工資條，何時讓我開心顏

在每天的忙碌中，計算著鈔票的數量和生活的質量，是職場人生存狀態的寫照之一。薪酬，這是個讓人既愛又恨的話題，激勵、CPI、人才保留無一不與其有千絲萬縷的聯系。在“五一”勞動節到來之際 ，《職業》雜志與搜狐就業頻道、搜狐教育社區聯手，特別推出職場人薪酬滿意度調查。

調查結果顯示，超過八成的職場人難以對自己的工資條展露笑顏，超過五成的人曾為了薪酬福利而另尋東家， 31.48%的職場人渴望未來飛升高薪階層。

八成人對薪酬不滿意

無論何種員工滿意度調查，薪酬福利都是非常重要的晴雨表。此次調查中，這個“晴雨表”的天氣狀況陰轉多云，令人堪憂。25.23%的被調查者對自己目前的薪酬很不滿意， 57.21%的人感到不滿意。福利總體滿意度的調查結果同樣陰云密布，30.77%的被調查者對自己目前的福利很不滿意，43.44%的人感到不滿意，僅有 23.98%的人對福利心滿意足、 1.81%的人感到非常滿意 (見圖1)。

與 18.72%的被調查者相比，81.28%的人更看重薪酬，由此更加凸顯了整個職場對薪酬的不滿意情緒。在這一低氣壓影響下，整體工作績效也難以盡如人意。調查中，65.26%的被調查者坦承薪酬的滿意度會在一定程度上影響工作態度，更有 27.7%的人表示“影響會很大”， 只有7.04%的人“寵辱不驚”。

近兩年來，“曬工資”風靡職場，網上頻現 “某某壟斷企業員工工資條”“外企 MM工資條”。從此次調查看， 54.42%的被調查者支持“曬工資”，也經常關注，13.95%的人還積極曬出了自己的工資條，28.84%的人表示無所謂，僅有 2.79%的人反對這一做法。“曬工資”一方面確實能增加工資水平的透明度，為職場人判斷自己的“身價”提供更多參考信息，也能在一定程度上促使用人單位關注薪資問題，但另一方面卻容易讓職場人攀比心理漸長，不平衡心理加劇，少了對自己的理性定位。

薪酬專家指出，中國員工的薪酬滿意度在各類調查中普遍偏低，一方面與中國存在的“低工資”現象有關，另一方面職場人對自身價值的判斷標準尚缺理性也是原因之一。行業不同、地域不同、所有制形式不同、規模不同，薪酬標準和水平也是千差萬別，除非遭遇的是故意克扣、壓低工資的違法雇主，員工所創造的價值仍然是決定薪酬水平的關鍵因素之一，如果只是片面追求、比較薪酬的絕對值，那么也許永遠難有開懷的一天。

五成人為薪酬忙跳槽

俗話說“人為財死，鳥為食亡”，在大多數職場人心目中，謀生還是工作的第一要義。在選擇工作時考慮的諸因素中，按重要性排在第一位的是“個人發展空間”，其后就是“薪酬福利”，其在職場人心目中的份量可見一斑，更有五成的職場人曾因薪酬福利而跳槽（見圖2）。

這是一個追捧高薪的時代，百萬年薪的爆炸性標題經常見諸報端。但在此次調查中，我們高興地看到職場人對職業發展與薪酬的關系有了更理性的認識。 18.3%的被調查者表示，將根據各個發展階段的不同需要對薪酬問題做出取舍。這也正與職業咨詢專家的建議不謀而合：無論選擇何種工作，決定跳槽還是留守，首先考慮的是這一行動能否有效解決目前職業發展的首要問題，而這一首要問題可能是發展空間，可能是生活質量，或是人際關系；同時，也要把眼光適當地放長遠，盡可能為以后的發展做一些鋪墊。與薪酬的重要性相呼應，越來越多的職場人在應聘時不再羞于啟齒，而選擇了大聲說出“我的理想月薪”， 47.22%的被調查者會在面試時主動提出薪酬要求。有職場老手總結出了面試談薪的三大訣竅：一是如果老板問你目前拿多少錢，可以這樣回答：“過去的工資數是多少并不重要，重要的是工作能力和專業知識是不是貴公司所需要的。 ”不露聲色地把話題由薪金轉到展示以往突出的工作成績、自身良好的綜合素質以及能為公司做貢獻的專業領域；二是求職前，最好能通過各種渠道了解一下所應聘公司、崗位的大致薪酬情況，綜合事業發展前景和個人現實需要，明確自己的薪酬心理底線，有時難免會出現不得已先開口出價的情況，注意勿將底線定得太低，因為老板會盯住你的底線不放；三是對于部分求職者來說，談薪更大的障礙不是老練的談判對手，而是自己，過于自卑容易吃悶虧，過于自信則會因談崩而導致求職失敗（見圖3）。

薪酬維權雷聲大雨點小

薪酬爭議一直是勞資關系的熱點。調查中，近八成的被調查者都反映所在單位在薪酬方面存在違反勞動法律法規的情形，其中有 29.17%的被調查者所在單位經常發生薪酬方面的侵權現象。

隨著一系列勞動法律法規的出臺，以及政府主管部門、媒體的大力度宣傳，職場人士的勞動法知識水平都有了很大程度的提高。50.93%的人表示了解自己在薪酬福利方面的勞動權益，還有 5.56%的人非常了解。但同《職業》雜志以往進行的歷次調查結果一樣，職場人維權的行動熱情依然很低。在遭遇過勞動爭議的被調查者中，只有11%的人會選擇與雇主對簿公堂，而更多的人選擇了忍氣吞聲（見圖4）。

在薪酬方面的勞動爭議中，尤以延遲發放、拖欠加班費、任意克扣三種現象為甚。目前，職場上又新出現了一種“隱性欠薪”現象，主要有三種表現：公司效益不好工資就您會在面試時主動提出薪酬要求嗎？

沒有，因為還沒遇到自己勞動權益被侵犯的情形打折；工資性報銷不計入社保基數；未與員工協商就扣互助金。雖然為就業形勢所迫，大部分職場人士對雇主的侵權行為只能照單全收，但勞動維權律師也提供了一些可行性建議，以在事前盡量降低發生勞動爭議的風險，事后最大限度地保證維權成果。一是簽訂勞動合同要慎重，凡雙方的約定，如工資、獎金、提成、福利等，一定要完全、一致地寫在勞動合同里。二是在平時的工作中，注意積累各種證據。比如，把日常的加班記錄單、要求加班的通知、考勤卡等留下來。如果單位找借口拖欠工資，一定要寫下書面憑證并簽字。勞動合同、欠條等書證，更應該妥善保管。三是萬一發生了欠薪事件，第一步要做的就是收集證據，并及時行動，以免錯過了仲裁時效。

加薪需求考驗企業薪酬管理水平

“加薪”是備受職場人歡迎的一條好消息，但這條好消息是等著雇主通知還是自己制造呢？ 27.19%的被調查者會主動向上司或老板提出加薪，34.56%表示要看情況，而更多的人（38.25%）則不會主動提出加薪要求。盡管有不少敢于提出要求者，但在絕大部分職場人看來，加薪的實現不在于你是否“敢于且善于為自己爭取權益”，更多還是取決于老板、職位升遷等其他因素（見圖5）。

老板說了算，要加薪只能先爭取升職，跳槽……這些數據從另一個側面反應出雇主的薪酬管理制度設計單一，缺乏彈性和激勵性，亟需改進。管理咨詢顧問指出，好的薪酬管理，能激勵員工，也能對人工成本進行合理控制，這離不開雇主在五個方面的努力：根據市場情況，制定有競爭力的薪酬策略；視具體情況確定工資中固定和變動的比例關系；明晰的崗位說明書和績效考核體系；對專業類、管理類、綜合類崗位采取不同的薪資結構，但又注意不同序列之間的公平；良好、透明的薪資溝通制度。同時，薪酬的另一個重要方面——公平度是員工的主觀感受，人力資源部門不要試圖也無法通過修訂薪酬制度來解決這個問題，將注意力集中在薪酬管理的過程上反而會更有成效。在制定薪酬制度時，也可以讓員工參與進來，從而使決策更易于推行。

六成人加薪有道

回顧自己近三年來的收入變化情況， 61.09%的職場人薪酬緩慢增長，21.27%的人持平，只有 12.67%的人實現了薪酬的迅速增長， 還有 4.98%的人收入出現了下降。“你可以跑不過劉翔，但不可以跑不過 CPI”，這句流行語在幽默之余，也寄托了職場人對加薪的熱切期盼。在回答“您對自己未來薪酬的最大期望”這一問題時，渴望盡快跨入高薪階層的人最多（ 31.22%），其次是薪酬每年穩步提升（26.24%），第三是薪酬能和 CPI保持同樣的增長速度（12.22%）（見圖6）。

與國家的宏觀分配體制、單位薪酬制度相比，在現實生活壓力和對更好生活的渴望之下，職場人更關注的是薪酬給個人帶來的滿足感受和公平感受，畢竟這才是他們奔波于職場每日的切身體會。幾乎沒有人可以對“高薪”說不，但“君子愛財，取之有道”，在實現薪酬目標的方式上，59.82%的職場人堅信能力與薪酬的正比增長關系；18.26%的職場人給企業的人才保留敲響了警鐘——他們將通過跳槽來獲得薪酬改善； 8.68%的人開源節流，將通過兼職來增加收入； 5.02%的人感覺目前行業薪酬前景黯淡，計劃轉行； 2.74%的人準備多掌握一些加薪的技巧，還有一部分人準備采用升職、調換部門等方法來改善薪酬狀況。