論禁止招聘廣告中的女性就業歧視

摘 要：平等就業是女性獲得經濟獨立和人格獨立的基礎和前提。通過調查招聘廣告中的女性就業歧視現象，分析現行保護女性就業平等權法律規范的不足，提出完善禁止就業性別歧視的地方法律制度。

關鍵詞：女性就業歧視；招聘廣告；就業平等權

中圖分類號：F09文獻標識碼：A文章編號：1672-3198（2008）05-0268-01

“用人單位的招聘廣告不得有歧視婦女的內容”，2007年5月31日頒布的廣東省實施《中華人民共和國婦女權益保障法》辦法（以下簡稱辦法）率先對招聘廣告中的歧視女性內容作了禁止性規定，這實屬創舉。禁止對女性就業歧視問題隨著“只招男性廣告”、“禁孕招聘廣告”的頻頻出現，在建設和諧社會的今天更加突顯其現實意義，也越來越成為學術界重視的熱點問題。正如古人云，“不患貧而患不均”，就業的不平等對待是公民心頭之忌，將嚴重動搖女性的經濟獨立和人格獨立。然而，我國整個社會對女性平等就業的觀念嚴重缺乏；現行的反歧視的法律制度嚴重缺失；受到歧視傷害的司法救濟措施遠沒建立起來。在實行依法治國的今天，我們不得不追問：關注女性就業，保障女性就業平等權，究竟如何實現？

1 禁止女性就業歧視的必要性

根據1958年ILO《就業和職業歧視公約》（第111號公約）關于就業中“歧視”的定義，簡單的說，所謂歧視是指政府或私人組織基于人的某些先天性的與能力不相關因素作出的任何區別、排斥、限制或優惠。這種區別、排斥、限制或優惠對公民在政治、經濟、社會、文化或其他公共生活領域中的基本權利具有消除或減損的危害。從而，就業歧視就是不合理地提出與職業無關的條件和理由，拒絕錄用和差別對待員工的行為。

在我國，平等是憲法的基本原則，必須給予首要的尊重。在平等原則面前，私法自治、契約自由等民法原則必須給以讓步，并受到約束。因此，即使是私人企業，也不能單純以經濟效益為由，排斥女性或是給予不應有的差別對待。人的權利和尊嚴高于雇主的經濟利益。當前女性就業歧視制度性地剝奪了女性的尊嚴，否定了女性施展其才能和實現個人經濟及社會價值的能力，導致和加重了男性和女性之間的不平等。因此，禁止女性就業歧視的重要性和必要性十分突出。

2 招聘廣告中的女性就業歧視現狀——以廣東為例

筆者選取了廣東省其中兩份家有代表性的報紙，《廣州日報》和《深圳特區報》，對其中的求職招聘專欄的女性就業歧視現象進行了調查分析。在此次調查中，國家規定的對禁止女性從事的崗位限定招聘男性的，不認為是對女性的就業歧視；除此之外，凡限定只招男性的廣告均屬歧視性廣告。

本次調查的招聘廣告共有1055條，含有歧視女性的招聘條件的廣告個數和比例如表所示：

如表所示，在廣東省正式實施《辦法》之前，2007年6月份的歧視女性廣告平均比例達到了66.42%。而在廣東省正女性求職者進入職業生涯的第一道壕溝。如筆者發現在同一版面的報紙中，出現了同一個職位，有些用人單位限定只要男性，而另些用人單位并沒有做出此限制，如：項目經理、區域經理、儲備干部、法務專員、財務式實施《辦法》之后，2007年10月的歧視女性廣告平均比例達到了33.14%。由此可以看出，在該辦法實施之后，招聘廣告中歧視女性廣告明顯下降，但是，仍然普遍存在。下面進一步分析兩種普遍的歧視現象。

一方面，部分單位人為制造了總監等等。招聘廣告之間的自相矛盾足以反映此類職位并非女性所不能從事，其職業所需的技能并非只有男性才具有。 

另一方面，禁孕歧視廣告限制了女性職業生涯的繼續發展。如某建筑公司招聘一名女會計，附加一項特殊條件：5年內不得懷孕，否則不予錄用。《勞動法》、《婦女和兒童權益保護法》對女性在懷孕、生育、哺乳期間休息的權利和工資等待遇都作了明確規定，那些作出性別歧視招聘廣告的用人單位不可能不知道強求簽訂所謂不懷孕協議是違法行為。可明知非法卻偏偏去做，反映了這些單位領導法律意識和法制觀念的淡薄。

3 加強地方立法，切實消除歧視，保護女性就業平等權

依據婦女保障法的原則精神，我國各省都爭取制定出一部適合本地實際的具有較強針對性和可操作性的實施辦

法，最大限度地使本地區婦女受益。目前，全國已有廣東、上海、浙江等11個省區完成了《婦女權益保障法》本地實施辦法的修改，各省的實施辦法都設專章對勞動和社會保障權益予以規定。

然而，這些規定更多的是原則性的規定，對什么是就業歧視、如何判斷就業歧視、有關就業歧視的舉證責任如何分配以及違反禁止就業歧視有關規定應承擔哪些法律責任等方面都缺乏配套的具體規定。因此，要貫徹落實憲法的男女平等原則、勞動法和婦女權益保障法的平等就業原則，筆者認為地方的立法應該從以下三個方面作以改進。

（1）建立就業性別歧視標準。我國目前在判斷各種具體性別歧視現象時缺少指導性標準，無法分清就業歧視與合理甄選的區別：求職者不清楚什么才是就業性別歧視，用人單位往往把歧視性條件錯誤地當作合理甄選。如在許多技術部門，用人單位基本都限定只招男生；基于傳統觀念，許多女性求職者似乎都表示能夠理解和接納這種潛在的招聘規則，而根本沒有意識到這是對自己的就業機會的剝奪。這種對許多性別歧視現象的默認，是性別歧視廣泛存在的主要原因，也是在就業歧視立法中，沒有明確就業性別歧視標準的惡果。

（2）要有專門的執法主體和具體的法律程序。眾所周知，法律的實施不僅僅是一種強迫，而且還應當首先鼓勵當事人自愿執行。反就業性別歧視法律制度屬于一種社會立法，本身就帶有一定的“軟法”的特點。結反就業性別歧視法律制度的特點，其貫徹執行主要不應當依靠國家的強制執行；而是地方各級立法機構要細化反就業性別歧視的具體法律程序，同時政府要大力加強對各類用人單位和社會公眾的宣傳教育，通過宣傳教育，強化公民的平等意識和觀念，在全社會建立起一種執法的軟環境，從而保證女性勞動者一旦受到歧視對待就會積極投訴，維護自己的合法權益。

（3）明確就業歧視訴訟中的舉證責任。在當前的法律規定中，如果受害婦女提起就業歧視訴訟，她必須舉證證明用人單位在招聘廣告中存在就業歧視的事實，否則將會敗訴。很顯然，在聘用關系中處于弱勢地位的女性是很難找到相關證據的，讓她們承擔相應的舉證責任等于宣告她們敗訴。關于舉證責任，要打破傳統的“誰主張，誰舉證”原則，將舉證責任轉移到用人單位方面：受害女性只需用證據推翻歧視的假設；如果用人單位不能提供客觀有效的證據來證明差別對待是合理需要的，則可判定歧視成立。

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