成也招聘，敗也招聘

所謂的企業(yè)招聘，就是企業(yè)根據(jù)組織人力資源規(guī)劃和職務(wù)分析的數(shù)量與質(zhì)量要求，通過信息的發(fā)布和科學(xué)甄選，獲得企業(yè)所需合格人才，并安排他們到企業(yè)所需崗位上工作的過程。招聘是企業(yè)獲取合格人才的渠道，是組織生存和發(fā)展的需要。有些人認(rèn)為，我國企業(yè)的人力資源管理工作最好做的是招聘，但是出問題最多的也是招聘。

如何引進(jìn)人才？如何進(jìn)行有效的招聘工作？這是人力資源管理面臨的首要戰(zhàn)略。招聘是人力資源管理的第一步，也是重要的一步，以“職位”為出發(fā)點(diǎn)，運(yùn)用“軟”的理念、策略與“硬”的技術(shù)和流程最終達(dá)成“適才適崗”，才能將合適的人放在合適的崗位上。

一敗：不重視招聘工作

很多企業(yè)，特別是中小企業(yè)的招聘人員大部分都是剛畢業(yè)的大學(xué)生，或者是只有1～ 2年工作經(jīng)驗(yàn)的年輕人，很少會是資深的招聘專業(yè)人士。HR部門在招聘工作中主要考核應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)、價(jià)值觀、道德品質(zhì)等，年輕的招聘專員很難準(zhǔn)確地對其進(jìn)行判斷，因此經(jīng)常會出現(xiàn)重復(fù)提問、提問無關(guān)緊要的問題、問題的不確定性以及忽略應(yīng)聘者的求職動機(jī)等現(xiàn)象。

二敗：忽略了企業(yè)與應(yīng)聘者價(jià)值觀的吻合

在招聘過程中，沒有依據(jù)企業(yè)的宗旨和價(jià)值觀以及經(jīng)營目標(biāo)，過于重視考核應(yīng)聘者的工作能力和工作經(jīng)驗(yàn)，忽視考核應(yīng)聘者的價(jià)值觀和個性品質(zhì)，最終導(dǎo)致通過幾輪面試考核之后被留下的人員，卻因雙方價(jià)值理念的不吻合，不得不離開企業(yè)。除此之外，還要考察重要崗位的應(yīng)聘者的工作思路是否與直接主管相契合，否則會因工作思路相差太大，很難在一起配合工作。

三敗：缺少嚴(yán)密的招聘流程

招聘流程的各個環(huán)節(jié)控制不好，過于簡化，工作做得不細(xì)致。第一，面試前未根據(jù)應(yīng)聘職位所要求的關(guān)鍵能力及應(yīng)聘者的經(jīng)歷，準(zhǔn)備面試的問題與相應(yīng)表格。第二，所招聘職位均很重要，但面試中缺乏相應(yīng)的測評技術(shù)，未使用現(xiàn)場模擬、行為面試等測試方法，并且未經(jīng)過幾輪面試，對應(yīng)聘者所具備的素質(zhì)和職位所要求的關(guān)鍵能力的匹配考察得不夠深入、透徹。第三，未做個人資信狀況調(diào)查，存在“惟學(xué)歷”、“惟學(xué)位”招聘認(rèn)識誤區(qū)，誤認(rèn)為名牌大學(xué)畢業(yè)的管理碩士即使沒有相關(guān)實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，一上崗也能迅速勝任工作。在對應(yīng)聘者到崗后的使用上存在問題，例如在試用期內(nèi)就委以重任，擔(dān)當(dāng)了重要職位負(fù)責(zé)人。

四敗：缺乏“以人為本”的招聘理念

招聘不僅是企業(yè)選擇應(yīng)聘者的一個過程，同時(shí)也是應(yīng)聘者選擇企業(yè)的過程，即是一個雙贏的過程。但是在現(xiàn)實(shí)生活中的很多細(xì)節(jié)上，企業(yè)招聘團(tuán)隊(duì)做得并不到位。

如任職條件攀比之風(fēng)有增無減。在招聘廣告中，我們常常可以看到，本來是中專生完成的工作，偏要招聘一個大專生；一般崗位大專生完成可以勝任的工作，可它就是要本科生，結(jié)果得不償失，竹籃打水一場空。

面試官不守時(shí)。對于應(yīng)聘者而言，守時(shí)是底線，面試官守時(shí)體現(xiàn)出企業(yè)“以人為本”的理念。就是參加大型企業(yè)面試的時(shí)候，面試官少則遲到幾分鐘，有時(shí)要讓應(yīng)聘者等上半個小時(shí)的情況也是司空見慣的。

忽略自我介紹。很多面試官都要求應(yīng)聘者做自我介紹，而忘記了向應(yīng)聘者做必要的自我介紹，面試官良好的職業(yè)素養(yǎng)體現(xiàn)了企業(yè)對應(yīng)聘者的尊重。

面試時(shí)間過短。很多面試時(shí)間幾分鐘就結(jié)束了，好多面試官還沾沾自喜，自以為很了不起，實(shí)際上是對應(yīng)聘者和企業(yè)的極其不負(fù)責(zé)任。

不重承諾。很多面試官在面試結(jié)束的時(shí)候，很習(xí)慣地對應(yīng)聘者說“一個星期之后等我們的電話”之類的答復(fù)。而對于落選的應(yīng)聘者來講，企業(yè)的回復(fù)如同石沉大海。

一成：尊重和發(fā)揮人力資源部的職能

企業(yè)應(yīng)該委任在公司 2年以上且能夠長期工作的員工為招聘工作的負(fù)責(zé)人。一方面，他（她）比較了解公司的發(fā)展戰(zhàn)略，能夠根據(jù)公司的長遠(yuǎn)發(fā)展、不同時(shí)期的人才供需情況考慮人才的需求。另一方面，他（她）比較了解各部門的業(yè)務(wù)情況，不會出現(xiàn)人力資源部門看上的人而下面的業(yè)務(wù)部門不買賬的情況。

公司不僅要對招聘人員進(jìn)行培訓(xùn)，還要對業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行必要的專業(yè)招聘技能和人才測評的培訓(xùn)，并明確人力資源部和業(yè)務(wù)部門在招聘過程中的分工與合作。

二成：確立新的招聘理念

招聘已不再是企業(yè)一方的一廂情愿，而應(yīng)該以展示企業(yè)形象和文化的目的。基于這種認(rèn)識，要確立新的招聘理念：招聘就是招待。企業(yè)應(yīng)把招聘工作的落腳點(diǎn)放在招待上，視招聘工作為企業(yè)的“面子工程”，強(qiáng)化“招聘就是招待”、“應(yīng)聘者也是客戶”的理念，要求每位招聘人員在招聘面試中首先要招待好、照顧好應(yīng)聘者，惟有如此，才能得到應(yīng)聘者的尊重，才能順利實(shí)施后續(xù)的面試。

比如，招聘人員應(yīng)做到：在面試時(shí)，與應(yīng)聘者握兩次手，第一次是當(dāng)應(yīng)聘者敲門而入時(shí)，二是在道別時(shí)；同時(shí)須用歡迎詞和歡送詞：歡迎您來面試、再見、請慢走等；當(dāng)應(yīng)聘者久等時(shí)，必須有人不時(shí)地給予照顧，可以遞上報(bào)紙、雜志、公司宣傳畫冊等，免得他們等得心急火燎；言談舉止要沉穩(wěn)得體，盡顯專業(yè)形象；在面試中，要特別注意言談的語氣、語調(diào)和聲量，不可咄咄逼人，更不可擺出一副高高在上的架子；重要事宜要深入交換意見，直視薪金問題；追蹤優(yōu)秀人才，真誠對待落選者。

三成：招聘人才要“四重”

重文化：企業(yè)文化和價(jià)值觀是一個企業(yè)的靈魂，如果招一個與企業(yè)文化和價(jià)值觀不契合的人，就會影響或破壞已有的工作氛圍。無論是世界 500強(qiáng)企業(yè)，還是中小型企業(yè)，都應(yīng)把應(yīng)聘者的價(jià)值觀與企業(yè)的價(jià)值觀吻合，作為招聘考核的第一要素。

重人品：德才兼?zhèn)涞娜耸窍∪钡模暗隆迸c“才”孰輕孰重就成了一個必須取舍的問題。我們寧愿失去某種意義上的人才也不愿意在誠信上做絲毫的妥協(xié)。

重潛能：在面試時(shí)，不但要看應(yīng)聘者現(xiàn)有的技能，更要衡量應(yīng)聘者有多大潛能可以開發(fā)，在若干年后能否在更廣泛的工作領(lǐng)域承擔(dān)起來更重大的責(zé)任，取得更大的業(yè)績。

重動機(jī)：如果沒有良好的工作動機(jī)，員工就會缺乏主動性而處于一種消極的工作狀態(tài)，這是企業(yè)發(fā)展的一大隱患。

四成：建立標(biāo)準(zhǔn)化、程序化、科學(xué)化的招聘程序

首先，招聘應(yīng)當(dāng)建立在人力資源規(guī)劃和職務(wù)分析兩項(xiàng)基礎(chǔ)工作之上。因此在招聘前要根據(jù)崗位說明書的描述錄用人員，這樣不僅可以在一定程度上避免了由于招聘人員的主觀偏好而造成的不必要的損失，同時(shí)使招聘工作更公正。

其次，量化招聘廣告。在招聘廣告中盡量詳盡地描述該職位的工作內(nèi)容、工作流程與任職標(biāo)準(zhǔn)。

再次，運(yùn)用半結(jié)構(gòu)式面試、行為面試、情景模擬、心理測評等多種方法對應(yīng)聘者的基本素質(zhì)、個性適應(yīng)性、管理能力和業(yè)務(wù)技能等要素進(jìn)行綜合評價(jià)，為應(yīng)聘者提供科學(xué)、客觀、翔實(shí)的量化依據(jù)。

最后，要做好招聘的后續(xù)工作。包括建立人才庫和對招聘的量化考核、評估。