透視招聘難的背后：人才短缺

為什么一個擁有 13億人口的國家還會出現人才短缺的現象？該如何應對這種窘境？吸引和保留人才的訣竅是什么？什么才是中國企業和員工的共同出路？帶著這些問題，本刊特邀記者采訪了萬寶盛華人力資源公司總經理吳若萱女士，她認為，切實了解中國員工是在華外資企業決勝中國市場的關鍵，而切實了解自己，則是國內員工職業生涯規劃的重要環節。

人才：充足中的短缺

吳若萱告訴記者，隨著中國經濟的快速發展， 90%的世界500強企業都在中國進行了投資，在這些投資中國的企業中，有超過 30家已在中國建立了地區總部，但是他們不可避免地都遭遇了國內人才短缺的難題。而且，國內企業也同樣面臨這一嚴峻挑戰。不能找到并保留那些合適的員工正在成為企業業務發展的瓶頸。事實上，從全球來看，各行各為都存在人才短缺的問題。如何吸引和保留住人才，是每一個企業都應該思考的問題，只有這樣，企業才能實現良性的循環。

為什么一個擁有13億多人口的國家還會出現人才短缺的現象？吳若萱說，中國人口基數很大，但是人才總量不足，這涉及到教育體制等多方面的問題。很多外資企業進入中國后，都會有這種困惑，且遠遠超出他們的意料。所以，盡管中國擁有龐大的人口基數及大量潛在的人才庫（大學畢業生），但中資和外資企業還是無法找到足量的、具備適當技能的人員來填補職位空缺。人才短缺尤其是高級管理人才的短缺尤為嚴重，每 5家公司中就有 2家感覺填補高級管理人才的職位空缺有困難。高等教育的普及為管理層創造了一個大的人才庫，但是供給仍然無法滿足需求。隨著外資企業進入中國并擴展其運營的規模，對這一層次的人才需求也隨之增長。

化解人才短缺要解決五大問題

中高級人才短缺應該是外資企業和國內企業的共同難題，那么，有什么好的解決辦法呢？吳若萱告訴記者，在中國的外商投資企業需要適應本地的環境，改變他們從外面來看中國的觀點，而是要從里面來看中國。所謂“從里面看 ”就是重新思考他們的工作方式，深入理解中國文化。而中國的中小型企業，則應該努力建立比競爭對手更具吸引力的工作和文化環境，留住那些更喜歡到外資企業去工作的管理層。 2006年 8月，躋身世界 500強的國際人力資源服務公司萬寶盛華在對全球 3.3萬家公司進行調查的基礎上，提出了一個“勞動力優化模型 ”的概念，為企業提供了吸引并保留人才的五大解決方案：建立一個學習型組織；任命能夠勝任的領導者；根據中國的情況建立相應的組織機構和文化；提供具有競爭力的薪資和福利；選擇正確的人員。

其中，提到了 “員工歸屬感 ”這個概念。吳若萱解釋，員工歸屬感是衡量個人與企業之間合適匹配度的一種標準，它是員工對于企業和在企業發展過程中在情感和智力上的投入。員工歸屬感越強，人員流動率就越低。提升員工歸屬感的四大因素是：將員工的工作目標與企業的商業追求掛鉤；確保員工對企業高層所具備的能力有信心；向員工提供具有競爭力的薪水 /福利；確保員工從直線領導那里接收了對其表現的持續反饋。

簡單地說，就是員工需要知道，他每天做的工作跟企業的發展是否一致，企業的未來在哪兒，而且，員工希望主管及時給他反饋，他做得好還是不好。有歸屬感的員工，工作更努力、更穩定、更容易讓客戶滿意。所以，使員工獲得完全的歸屬感應該是企業首先需要解決的問題，是公司策略中的關鍵所在。