面試，讓我歡喜讓我憂

面試是招聘過程中的重要環節。與求職者最親密的接觸、最直觀的判斷、最真實的感受、最好的篩選時機，都聚集于此。然而，企業為什么總覺得面試中遇不到心儀的人選？自己看中的員工為什么三面之后又跑了？擔負著人才篩選與選拔重要任務、肩負著企業的殷殷希望的面試環節，不僅僅讓求職者百感交集，同時也讓 HR們談之色變。直擊面試現狀，《職業》雜志記者攜手人力資源專家楊銳先生——北京聯脈互動信息技術有限公司人力資源總監、原中華英才網人力資源總監，共同化解面試難題。

面試難，是否真的難于上青天？

楊銳先生告訴記者，面試通常可以分成三個步驟。首先是初試，考察的是求職者的基本素質。驗證基本信息的真偽，比如說，求職者的履歷真實性、教育背景是否合格、工作經歷是否吻合等。觀察求職者的性格傾向性，是否適合工作崗位的需要。了解求職者的基本素質，如：語言表達能力、抗壓能力等。考察求職者的發展潛質，如學習能力、思維能力等。第二個環節是復試，主要側重于對求職者專業知識與工作能力的考察，一般情況下，這輪面試會邀請用人部門來考察求職者是否勝任該崗位所需要的專業技能。最后是三試或者說終試。進入這個環節的求職者基本上是企業感覺比較滿意的候選人。三試往往由企業比較資深的管理者與 HR一起進行，考察求職者勝任崗位的綜合素質，如果確認求職者符合要求，便會就雙方彼此選擇的具體細節進行溝通，比如薪資待遇。另外，僅僅依靠面試來考察候選人是否勝任崗位還是不夠的，企業會通過與新員工約定試用期，來進一步考察候選人是否完全符合企業的要求。

如何化解面試瓶頸？如何提高企業錄用員工的有效性、高質量性？尋找應對措施，首先要追根溯源

楊銳告訴記者，要治標就要先治本。招聘首先要有一個明確的目標，即職位描述要明確清晰。完整的職位描述包括：崗位職責與任職資格，這為招聘者提供了清晰的目標。崗位職責包括：該崗位的工作內容、工作目標、上下級溝通關系、相應職責；任職資格則對勝任該崗位的技能、素質，工作經驗，受教育水平等條件進行了明確的說明。職位描述越清晰，招聘才會越準確。其次，要有一套具有競爭力的薪資體系。在人才市場中，人才的價值是通過薪酬體現的，要讓優秀的人才覺得能體現自己的價值，能獲得合理的收益，在招聘過程中是至關重要的。第三，企業在求職者心目中的美譽度非常重要。招聘是人才與企業雙向選擇的過程，每年相關機構發布的“最佳雇主”評選，反映了企業在員工及求職者心中的認可程度。求職者心目中的好企業都有一系列保留優秀員工的機制。比如說：明確的職業發展規劃、舒適的辦公環境、和諧的工作氛圍、良好的企業文化、完善的福利與勞動保障制度等。人才在選擇企業時，必然會優先考慮這樣的好企業。第四，注重有效溝通，HR會給所有求職者留下對企業的第一印象。HR在招聘過程中的友善與專業的溝通，能有效影響求職者被確認為合格候選人之后的最終選擇。

當然，也常有這種情況發生：企業滿意的求職者，在最后環節突然提出更高的薪資待遇，讓企業非常為難。這樣的情況企業如何應對？楊銳說，成熟的企業都有自己完善的薪資體系，允許在一定范圍內的彈性調整，如果求職者提出的要求是可調整范圍內的，那么從保留人才的角度出發，企業可以考慮調整；但如果超出范圍，企業應該說NO。楊銳解釋說，薪酬的重要原則是考慮外部競爭性和內部平衡性。如果沒有原則地遷就個別員工的過分要求，就會影響企業薪資的內部公平性，帶來更大的負面效應。所以，在一般情況下，不建議企業因為個人原因而破壞原則，影響企業整體利益。

當完善的制度建立以后，還必須有有效的措施保證制度能很好地落實執行。楊銳表示，招聘難，很多時候是因為制度在實施過程中難以做到位而造成的。

當發生候選人“二選一”的時候，如果用人部門和 HR部門意見分歧，怎么辦？該以誰的意見為準？錄用誰？

當記者提出這個質疑的時候，楊銳笑著回答，在企業里，HR是服務部門，用人部門好比是 HR的客戶。從專業的角度為客戶服務，是 HR的職責所在。也就是說，在若干符合要求的候選人中，選擇誰是由客戶來決定的。當然，HR可以從自身專業的角度提供參考意見。HR部門應該用營銷的思維來為其他部門服務，這就好比“裁縫和顧客的關系”。