企業渴盼：有效簡歷、有效招聘

【面對招聘難】

見難解難，化解企業招聘難

哪種招聘渠道最適合企業？為什么每次千辛萬苦地從應聘者中選拔出的合格者連試用期都沒通過就被淘汰掉？簡歷如山堆，為什么有效簡歷甚少？如何選聘和任用職業經理人？企業為什么招聘不到合適的員工……諸如此類的招聘問題一直以來都在困擾著企業管理者以及HR工作者。

上海向陽生涯管理咨詢有限公司首席職業規劃師洪向陽向記者提供了一組驚人的數字：2008年全國普通高校畢業生將達到559萬人，比2007年增加64萬人。除去10％考研、考博學生、專升本學生以及出國留學生，再加上去年待業的100萬人左右，目前正在求職中的大學生人數應該在在600萬人以上！而社會總求職人數難以統計。一邊是浩大的求職隊伍，一邊是為招不到人而發愁上火的企業，為什么企業還招不到人？！

招聘難，難招聘，究竟難在哪里？《職業》雜志聯手業內權威研究機構，走訪了招聘工作做得相對出色的知名企業，以及業內研究顧問和專家，為企業化解招聘難獻上一計。

五年前，招聘的成功率達到40%，已經是讓企業感到非常滿意的一次招聘了。五年后的今天，這個令人滿意的成功率已經降得更低。參加人才市場招聘、招聘媒體發布招聘啟事……企業一方面無法拒絕求職者的主動性，一方面面對著海量但又低效率的簡歷頭疼：今天的招聘和人才市場，究竟怎么了？

人才市場上人頭涌動，人才招聘網上點擊率不斷爬高，可為什么諸多企業在發出招聘啟事之后，仍舊收不到好的招聘效果：簡歷如雪花飛來，有效簡歷少之又少；巨大的簡歷篩選工作之后，面試往往事半功倍；能收到簡歷已算不錯了，還有些小公司招聘，不僅收到的簡歷和要招聘的人才牛頭不對馬嘴，而且簡歷中還夾雜著各式廣告、垃圾郵件……造成這種現狀的原因是什么？追根溯源，結合現狀，有效的解決途徑有哪些？

無效簡歷增多，企業“頭痛眼花”

FESCO總經理助理兼招聘事業部總經理李毅光先生告訴記者，近幾年來，隨著大學擴招以及各種培訓機構的飛速發展，市場上人才的總量在不斷增多。但是不少企業卻覺得招不到人。經過調查，我們發現，隨著市場的飛速發展，企業對人才的要求一直在變化，專業人才的素質要求也在調整，而人才總量是在增加，但是專業人才的數量并沒有以同比例的速度增長。原來企業是十份簡歷里面挑一個人，現在是一百份簡歷里面挑選兩個人，難度明顯增加。除了從數量上尋找根源外，還可以從渠道上來尋找招聘難的原因。企業招聘的渠道和個人求職的渠道，信息不對稱現象嚴重。李毅光笑稱自己曾經也接到不過不少求職者的求職電話，問到對方應聘什么崗位時，對方往往會說，我什么都能干，那么多招聘職位，你看我適合哪一個我就應聘哪一個吧。這樣的回答令人哭笑不得。所以，求職者對自己的職業生涯沒有把握和規劃，亂投簡歷，也是造成人才市場局面混亂的主要原因之一。

兩大途徑提高簡歷有效率

如何提高企業收到的簡歷的有效性、高質量？企業該如何化解這一瓶頸？面對海量簡歷，大企業如何進行有效篩選，不漏過好人才，也不要被海量簡歷束縛住手腳？

李毅光先生告訴記者，從企業角度來看，提高收到簡歷有效性的方法有兩個。

第一，尋找最合適的招聘渠道。比如說，繼續探索符合本行業和本專業的人才需求特點的招聘渠道，避免采用過于大眾化的招聘方式。目前市場上存在幾種較為典型的招聘方式：人才大市場、集市式的招聘會、行業和專業性的招聘專場、白領金領等高端招聘會。專業性較強的招聘會，通常在行業內進行，成功率較高，比如由某行業的領頭企業發起進行的招聘會，如奔馳公司、華晨寶馬招聘專場，專注招聘汽車行業的人才，但是也招聘汽車行業的秘書、銷售人員、金融管理專家、技術人員等各個崗位人才。

第二，提高人才甄選能力。人才甄選包括工具甄選，人才測評手段的選擇和提高。在中、低的崗位招聘上，企業現在愈來愈多地會考慮用外包手段來解決問題。大企業都建立有自己的招聘平臺，比如說簡歷的甄選上，第一步，招聘平臺系統會自動完成第一次的簡歷篩選；然后第二次簡歷篩選，企業還可以考慮采用外包的方式。