人才戰略管理的三個方向性問題

自從2000年11月，中共十五屆五中全會通過的《中共中央關于制定國民經濟和社會發展第十個五年計劃的建議》提出“要把培養、吸引和用好人才作為一項重大的戰略任務切實抓好”以來，中國人才工作已經逐步邁入了戰略管理時代，而戰略管理首先要做的工作就是把握好戰略導向問題，即把握好方向。那么，在市場經濟和全球化背景下，人才戰略和人才工作中哪些問題涉及戰略方向呢？本文談三個問題，即力戒官本位、淡化論資排輩、清理人才政績工程。

要力戒官本位，把人才自身發展的目標轉移到事業發展上來，鼓勵人才去做事業而不是去做官

官本位思想在中國由來已久，與中國幾千年的傳統文化息息相關。“官本位”不是一個嚴格的科學概念，而是通俗的說法，有人說最早出現于20世紀80年代。這種說法起源于經濟學上的一個專用名詞——金本位。金本位指的是以黃金為本位貨幣的一種貨幣制度。以黃金為單一的價值尺度去衡量其它商品的價值，由此看來，在最初提出這個名詞時，官本位至少有這樣一層意思：把是否為官當成一種核心的社會價值尺度去衡量個人的社會地位和價值。

官本位思想能夠延續至今并大有其市場，自然有其原因。

第一，官員的待遇很高，待遇種類繁多，身份地位尊貴，且各個方面都十分穩定。中國官員普遍享受公職人員待遇終身制，即指國家機關、人民團體、國有企事業單位中依法從事公務的公職人員，雖然從某個領導職務上退下來，但原來任職時的級別待遇不變。其中，不僅僅是工資待遇，還包括福利、保健、醫療、交通、住房、政治等多方面待遇。公職人員待遇終身制強化了整個社會的“官本位”意識。行政級別能上不能下，無形中強化了整個社會的“逐官意識”，強化了“官本位”，也對干部隊伍的作風建設形成制度障礙。

第二，很多人當官真實目的是進行投資，出讓權力尋求高額租金。隨著改革開放腳步的邁開，中國的經濟發展進入了從傳統的計劃經濟體制向社會主義市場經濟體制轉軌的過程。在這一過程中，市場條件下的多元化主體已經確立，他們各自追求利益最大化的欲望也已經被喚起。另一方面，由于計劃職能的存在，政府在一定程度上和一定范圍內還行使著市場的某些職能，于是，對稀有物資的支配權，對項目、執照的審批權，優惠政策的傾斜實施權等，使得“經濟租”大量存在，尋租活動也因此異常活躍。正如何清漣所說：“在社會紀律非常松弛和隨意的情況下，中國在所有權邊沿的每一項改革，都為各利益集團和少部分掌權者開展‘尋租’活動提供了更大的刺激和更多的機會。”目前，在中國一些地方的官場出現了買官賣官案，案件層出不窮，且數額之大、范圍之廣、時間之長皆觸目驚心，一些官員買官賣官差不多到了公開標價的地步。

第三，中國目前的就業形勢嚴峻，勞動力市場長期處于供過于求的局面。在這樣的大背景下，更加凸現出公務員這一職業的“金飯碗”地位。據2004年9月24日杭州網報道，中國每年公務員淘汰率萬分之五。此報道稱：“公務員辭職辭退制度自1996年實施至2003年的8年間，據人事部統計共有1.9374萬名不合格公務員被辭退，年均不到2500人。按照全國近500萬公務員計算，公務員年辭退率僅約0.05%。北京市公務員辭退的比例更低一些，截至去年統計時為止，北京10萬公務員僅辭退300多人。”因此，當上公務員基本就不存在失業的可能性，這在中國推進市場經濟和參與全球化的今天無疑是極具誘惑力的。

然而，中國的發展目標是要建設和諧社會、建設小康社會，不是建設官本位社會。官員在一個社會中并不創造生產資料和生活資料，是靠納稅人供養的，因此，國家要鼓勵和引導人才去做事業，而不是去做官。做官需要人才，但不要把人才都往做官道上引。

要淡化論資排輩，真正按照人才工作決定要求的那樣，突出人才的業績和貢獻

論資排輩與官本位相聯系，也是由來已久，根深蒂固。縱觀古今，只要是由上頭少數人選官，在官位供不應求的情況下，論資排輩確實有積極意義。尤其是從經濟學的角度分析，更能說明這一點。負責選拔任用官員的人，要通過大量的信息搜集與甄別，才能找到合適的人選。然而在這一搜尋過程中，其搜尋成本之大，以致使這一工作變得不值得做。而論資排輩則可以大大減少這一搜尋成本，并且也還能提供不錯的候選人員，因此在信息不對稱的情況下，論資排輩的確能解決一些問題。不過，這只是從實證的角度看，若改用規范分析，對論資排輩作價值判斷，可說此規則流弊百出，乏善可陳。所謂論資排輩，說白了就是只認資歷和資格，不問能力和業績。如此做法，豈不是在鼓勵庸人嗎？

中國目前正在建設有中國特色的社會主義市場經濟，完善的市場機制講究資源的配置效率和公平競爭。那么，人才市場作為一種特殊的勞動力市場，只有實現人與崗位的最佳配置，才能實現帕累托最優。人才具有較高的人力資本存量，這種人力資本存量在適合的環境下可以轉化為財富，表現為人才的業績與貢獻。因此，真正的人才最終會在業績上有所體現，而這一業績的獲取與人才自身的能力和水平密切相關。而論資排輩無疑在人才晉升的道路上設置了一個硬性的標準，且從目前來看，資格與能力或業績并沒有很大的聯系或必然的聯系。

因此，就目前中國的現狀而言，筆者并不主張一刀切，將論資排輩一棍子打死。然而，淡化論資排輩，在人才工作中更加突出人才的業績和貢獻，卻是十分必要的。

要堅決清理人才政績工程，力戒人才盲目引進，把人才工作真正轉變為人才的工作

所謂政績工程，亦稱形象工程，是某些組織或領導干部為了個人或小團體的目的和利益，不顧群眾需要和當地實際，不惜利用手中權力而搞出的勞民傷財、浮華無效卻有可能為自己和小團體標榜政績的工程。

如今的形象工程隨處可見，其原因有很多，但主要可能有三點：一是好大喜功，急功近利。一些官員成天想的是如何為自己臉上添光貼金，如何“多快好省”地為自己博得卓著的政績，很少顧及當地社會經濟文化、人民生活水平的均衡發展和市場的需求。二是權力無限，缺乏制約。主要領導掌管著政府財政用人大權，一支筆、一張嘴定乾坤，缺乏民主決策的機制，缺乏公開監督的保障，具備搞“形象工程”的方便條件。三是不正確的政績觀仍在作怪。官員的工作宗旨應該是為老百姓謀福利，官員的政績應該代表人民群眾的根本利益。然而，相當一部分官員卻錯誤地認為政績就是要轟轟烈烈地干一番大事，在各種評比中都排在最前邊，而不考慮這樣做的后果。

就目前而言，中國官場盛行政績工程，不僅是蓋大樓、建廣場，而且也包括人才工作，如花大力氣引進博士、博士后、博導、院士，組織現有人才卻得不到合理使用，人才浪費現象普遍。人才工作中之所以出現政績工程，主要原因在于部分官員的價值取向偏差，并且可以乘機為自己賺取政治資本。一旦某個單位引進了高層次人才，所在單位的領導面子上都好看，并可以向兄弟單位炫耀本單位地位的提升，人才競爭水平的提高。此外，引進人才的領導可以獲取重視人才的美名，如果受到上級領導的賞識，還可以借此升官，得到巨大的實惠。

人才工作的政績工程主要表現為人才的盲目引進，對實施者而言意味著巨大的利益，然而對于整個社會來說，其成本極高，浪費極大。具體而言，人才盲目引進主要體現在五個方面。

第一，人才引進不是工作需要，而是領導需要。在很多單位，人才引進完全由行政一把手掌控，領導認為需要引進什么樣的人才，直接引進并安排到他認為應該需要的部門，各用人部門一般沒有發表意見的權利，這種人才引進的專制作風盛行，必然造成人崗難以匹配。

第二，人才引進不是崗位需要，而是出于戶口指標限制。目前，很多城市在人才引進時對戶口指標嚴格限制，只有博士以上人員才能不受此項約束。這樣勢必導致人才引進的層次節節攀升，最好都進洋學歷，國內的要博士和博士后，這樣進人的戶口指標容易獲得批準。因此，假的洋博士“人才”引進案例國內已有數起了。

第三，人才引進不考慮成本和本單位承受能力。引進人才以后，作為引智方的單位要付出招募人才的成本，既有顯性的，也有隱性的。很多單位只顧盲目引進，等人才招進來以后，因要支付較高的薪酬，給單位帶來了很大的壓力，甚至使其依靠舉債維持。

第四，借人才引進，形成“人事小團體”和“近親繁殖”現象。有一些人當上一個單位的領導，就開始“貫徹”人才工作決定精神，大肆引進各種“人才”。一段時間后，人們忽然發現，他引進的人才大多是他熟悉的人，如同學、同事和同鄉，或者因某些原因他需要回報人家什么的人。這在國有單位尤甚。因此，就會出現某一學校畢業的學生在一個單位突然聚堆的現象。這些人才大多是親信，容易受到重用。

第五，人才引進后不知如何使用，不注重人才工作業績，更不注重后期開發與維護。人才資源要科學使用，使其充分發揮作用，同時更要懂得如何開發。當今世界，知識更新的速度之快，足以讓一個頂尖專家在幾天時間就淪為二流水準。因此，用人單位引進人才只是用人的開始，后期的開發工作更為關鍵。

總之，盲目的引進人才勢必造成人才的大量浪費。與其說中國缺少人才，不如說中國缺少人才發揮作用的機制。

那么就引進人才的具體工作而言，筆者認為應該做到四點：

第一，引進人才應該根據實際需要出發，不能盲目要求高學歷、高水平，導致人才浪費。就目前來看，人才短缺與人才浪費同時存在，這種資源配置的效率低下問題，要通過使用人才的主體觀念的轉變加以解決。

第二，對引進人才不能求全責備，不能要求“雜家”，關鍵是要學有專長，能夠很好地在某一領域發揮作用。復合型人才和“T”字型人才的確在當今社會更具優勢，但是用人單位不要一味追趕潮流，學會用人之長。

第三，對于當前急需的人才，應該采取一些如待遇、使用等方面強有力的措施，盡快引進。關鍵人才在崗位上所發揮的作用之大有時是難以用貨幣衡量的，在繼續人才的引進上，一定要敢于下大手筆，不要只顧眼前小利。

第四，在引進人才時，一定要謹慎，盡可能做到引進一個人才就能發揮一個人才的作用，不能病急亂投醫而導致濫竽充數現象出現。要引進對本單位真正有價值的適用人才，引進以后更要積極引導其盡快走上崗位，為單位創造價值。

其實，人才使用的最高原則是適用和實用，而不是學歷、資歷。因此，對一個組織來說，可能急需引進的不是高層次的人才，不是拍馬屁的“人才”，而是組織真正需要的適用人才、實用人才和關鍵人才。