火發完了嗎？

她是媒介代理集團群邑中國區的首席執行官；她專注，在群邑所屬的WPP 集團一做17 年，碩士畢業后從中國臺灣智威湯遜一個小小的媒介策劃助理做起，直到今天，故事還在不斷發展；

在這個需要創意的行業里，她行動迅速，做事果敢，蘊含激情，既往前沖鋒，也往后帶隊；她是一個幸福的妻子和母親。

職場壓力無處不在，當員工怒火中燒向你發泄的時候，你打算怎么辦？

最近，團隊內有位同事脾氣比較大，敏感而具有攻擊性，會因為一點小事把所有人，包括我，統統批評一遍，好像張開刺的刺猬。

好在我很了解這位同事，她以往處事風格并不是這樣，我猜想，一定是最近壓力太大了。所以，我很安靜地傾聽。果然，在發泄完，我問她“嘿，火發完了嗎”之后，她自己也不好意思地承認感覺好多了。之后，我幫她一件一件地理清頭緒，她詫異地說：“好像事情也沒那么復雜嘛。”

很多人在壓力狀態下碰到事情發泄一下，抓一個人發發火，真的是他是對事和人有不得了的憤恨嗎？我看未必，他只不過是想挖個缺口把自己的壓力發泄出來罷了。我很欣慰這位同事對我發火，若不是她對我信任，想必也不會如此，而我也就根本無從知道她的真實狀態了。

壓力無處不在。職場壓力表現得頗有階段性：剛剛跨入某一行業，需要做不少事務性工作來證明自己的能力；隨著職務升高，漸漸和越來越多高職位的人打交道，有一天你會忽然發現，自己不必再為趕工作而加班了，而是把更多時間用在考慮如何處理好工作中的人際關系上。這兩種壓力相比，人際關系的壓力更重。因為工作量的壓力只要了解業務、掌握好工作節奏，相對可控，而人際關系中同一句話在不同人看來都會代表不同的含義。拿群邑集團各地媒體代理機構來說，它們行政層面上的決議要報告給我，但經營管理上的決議要報告給他們的亞太區CEO。如果某家分公司要探討未來三到五年在中國的發展計劃，就需要公司中國區CEO、亞太區CEO 和我三個人一起坐下來溝通、探討，達成共識方可落實。這是一種矩陣式的管理模式。在我現在的工作中，百分之六七十都在做與“人”有關的事情。

通常兩個因素影響人際壓力：一是你和對方的關系，一是你對工作的態度。前者好理解，后者就是指如果你總抱著“此處不留爺，自有留爺處”的心態對待工作，那么壓力下的沖突很容易一觸即發。如果一時沖動跟老板起了正面沖突，我建議不妨直接找老板心平氣和地解釋一下，大概沒有哪個老板會在下屬道歉后還一定要揪著他不放，除非你真的說了很傷害老板的話，到了人身攻擊的地步。

當員工感覺到壓力的時候，群邑的人力資源部是他們最安全、最有效的傾聽者。通常人力資源部會安排公司資深員工擔當導師進行指導，甚至外聘專業咨詢公司輔導。群邑對員工的評估已實現電腦化，像醫院建立病人醫療檔案那樣，主管可以從系統中看到他們所轄員工的歷史評估，便于了解員工各自的工作壓力狀況。

如果有人跟我發泄壓力，我不會讓他們倒完“垃圾”就走，我會從我的經驗出發，建議他們如何去找到“垃圾源”，清理“垃圾”。但請不要同一個人因為同一件事，跟我倒兩次以上“垃圾”，否則我會發出“溫柔的警告”：“似乎我的建議對你來說完全沒有效果，我不想再這樣浪費時間了。”我希望，每次溝通都是有效溝通。