從人力資本視角淺析高校教師的流動

[摘要]高校教師作為一種特殊的人力資本，其流動是必然的。高校教師流動有積極和消極兩方面的影響。為了避免無序的高校教師流動，教師所在的高校應充分認識到教師人力資本投資的流失風險，采取相應的風險控制對策以應對日益增多的教師流動。

[關鍵詞]人力資本，高校教師，教師流動。

[中圖分類號]G645[文獻標識碼]A[文章編號]1005-4634(2008)05-0408-03

1高校教師流動的必然性

高校教師的頻繁流動已經成為了當今教育界常見的現象。從人力資本理論的視角審視這一現象，會發現高校教師的流動是一種必然現象。西方人力資本理論把勞動者的流動（包括國內與國際流動）看成是人力資本形成的途徑之一，認為通過勞動力流動使生產要素達到均衡配置，進而有利于經濟的增長。教師，是一種特殊的人力資本，是指經過一定教育培訓后形成教師的知識、能力等。它是通過各種投資聚集在教師身上，表現為能帶來利潤收益并使資本得到保值和增值的價值能量。高校教師人力資本除了具有一般人力資本的屬性，如排他性、有限性、可交易性、可分性，此外，還具備以下獨特屬性。這些特殊屬性促使了高校教師流動的必然發生。

第一，人力資本個人占有的天然性決定了高校教師人力資本實際使用者的唯一性。高校教師通過學習和經驗積累形成了一些特殊的專業知識，這些專業知識深深地打上了個人風格的烙印，也只為教師自身所擁有。學習和教學的時間越長，即人力資本投資時間越長，人力資本的專用性越強，其價值也就越大。因此，很多高校不惜重金聘請專家、學者，就是因為這些專家、學者具有某一領域獨特的知識或能力。相應地，很多優秀的高校教師選擇跳槽，就是因為流動成本低，價值大的緣故；

第二，高校教師人力資本使用過程中的增值性。主要表現在兩個方面：教師人力資本可重復使用，并且在使用過程中有保值性；教師在教學過程中教學相長，使自身教學經驗不斷豐富，科研能力、綜合素質不斷提高，使人力資本不斷增值。教師人力資本的形成不僅僅是靠職前的師范教育來完成，更重要的是靠整個教師職業生涯中的實踐鍛煉和繼續教育來促進，因此，從這個方面來看，教師人力資本在使用過程中不斷增值；

第三，產權殘缺時的自貶性和價值實現的自發性決定了高校教師人力資本的使用有很大的彈性。人力資本與人自身有著天然的聯系，人力資本產權的分解不像物質資本產權分解那么容易，人是有主觀能動性的勞動主體，高校教師的勞動更是富有主動性和創造性的勞動，如果產權制度安排得當，就能夠起到激勵作用，從而使高校教師人力資本不僅最大限度的發揮作用，還能不斷積累和增值；相反，如果產權制度安排不合理，高校教師的勞動積極性受挫，其人力資本就會產生自貶，從而使價值實現受到影響。因此，當教師在工作中能得到重視，具有很高的滿足感時，他離開原工作崗位的可能性很小，反之可能性就越大；

第四，高校教師人力資本定價難度更高。高校教師在教學和科研過程中不斷積累知識和經驗，使價值一直處于不斷增加的過程中，無法準確判斷價值的大小。社會收益的時滯性和長期性也決定了無法對其價值做出客觀衡量，更無法給出一個衡量標準。另外，教師人力資本定價還無法像企業人力資本那樣通過市場機制來定價。我國高校長期以來還處在行政體制當中，沿用舊有的工資級別制度，這些因素都導致了定價難度高的問題，進而導致高校教師個人收益與社會收益不成比例。當教師付出與回報不成比例時，教師流動性就會加大。

綜上所述，作為一種特殊的人力資本的高校教師，不僅追求高收入、良好的工作環境，而且更關注其自尊與受人尊重、自我實現等需要的滿足。高校教師擁有強烈的事業心和使命感，工作積極、主動，更有一種表現自己的強烈愿望。高校教師重視其職業生涯規劃與設計，有較為遠大的理想奮斗目標。具有高流動特征的高校教師若遇到高校內部管理機制和體制的局限及其它一些偶然的因素，都可能使流動傾向變成現實。高校教師的流動一般主要表現在調動工作和繼續教育兩個方面。

2高校教師流動的影響

高校教師的合理流動是社會發展的必然要求，從上述分析可以看出，有其必然性，其積極作用也是不容置疑和低估的。高校教師合理流動有利于打破傳統“人才身份單位制”，提高人力資源配置效率，有利于高校形成“人本管理”理念，改革傳統的高校管理體制，提高高校管理水平和增強高校活力。對于個人而言，合理的流動可以使自身價值增值，改變原來付出、回報不符的處境，提高經濟和社會地位。同時，教師為了適應新環境，會更加努力學習，積累經驗，提高能力，從客觀上促使了教師的自身完善，也提高了教師素質的含金量。

另一方面，高校教師不合理流動，即無序流動給社會、高校、個人造成了多方面的負面影響：一是不利于高校人力資本投資。高校教師有追求自我價值、終身學習的需求，這就需要高校從時間、資金等方面給教師的學習提供支持。但若教師培訓后不歸或流失，高校是不愿投資的。高校教師的內在需求與高流動傾向的基本矛盾，不利于高校教師成長與形成高校自身發展的良性循環；二是高校之間互相“控墻角”，造成高校間無序競爭，不利于高校系統健康穩定發展，也抬高了辦學成本；高素質教師向沿海、大城市的高校流動，不利于中、西部高校尤其是地方性高校的發展，特別是沿海一些高校接受“三無”教授，不去調查流動教師是否存在契約、合同等限制，使社會對高校的誠信度產生懷疑，不利于形成高等教育多元化的格局；三是不利于高校教師個人的成長和誠信水平的提高。在現代文明社會，誠信和守約是一個最基本的素質。倘若一個教師對自己與高校所簽訂的合同和其它契約都不尊重，那么他在未來健全的法制、文明社會是沒有生存空間的。因此，高校教師如不考慮誠信與社會成本，只考慮短期經濟利益而無序流動，損害的將是自身長遠利益。

3如何避免負向的高校教師流動

通過對人力資本及其特征的分析，可以發現高校教師作為其自身人力資本產權的主體之一，有合理配置其自身資源的權利。但教師在行使配置或流動的權利時，不得損害高校、其他教師、學生等主體的利益。作為教師所在的高校，充分認識到教師人力資本投資的流失風險，采取相應的風險控制對策以應對日益增多的教師流動：

第一， 加強教師職業道德和法制教育，教育教師樹立正確的人力資本產權觀念和責任意識。完整的教師人力資本產權應當是權責統一體，包括教師對其人力資本所享有的支配權、占有權及收益權和教師所承擔的其不遵守在經濟生活中形成的一定行為關系(即契約關系)的成本(即產權責任)。只有當權利和責任都得到保證和滿足時，教師人力資本產權才是完整的；

第二，教師和高校分擔投資成本。經濟學家將人力資本分為兩類：一類是通用性人力資本；另一類是特質性人力資本。完全意義上的通用性人力資本指的是那些對任何工作、在任何組織都具有相同價值的知識和技能。完全意義上的特質性人力資本指的是那些只對特定的組織才有價值的知識和技能。高校教師人力資本投資主要是學歷教育即專業知識的培訓，教師擁有的人力資本主要屬于通用性的人力資本，其專業知識不僅對所在高校，而且對所有開辦同類專業的其它高校都具有幾乎相同的價值。因此，依據“誰收益，誰投資，誰持有”的原則，高校教師的人力資本投資主要應由教師個人承擔。教師個人承擔培訓費，便會提高教師的流動成本。成本越高，教師越不會隨意流動。當然考慮到教師的承受能力，高校可與教師簽訂貸款協議以減輕教師經濟壓力；

第三，完善勞動契約。當高校和教師共同負擔投資成本時，高校要科學而全面地計算對教師的投資成本和投資收益，并在雙方自愿的基礎上，簽訂具有法律意義的契約。契約應對培訓期間的費用承擔、接受培訓教師的工資和福利等待遇、培訓后的服務期限、違約責任等進行詳細明確的約定，切忌模棱兩可；

第四，實施人性化管理。人力資本是高校教師所擁有的自然特點，決定了人性化管理在控制高校教師無序流動方面的重要作用。教師人性化管理，要求管理者不僅要關注教師的生存，更要關注教師的發展；不僅要強調控制與規范，也要給予相當的寬容與自由，使教師感受到人文關懷。高校應把感情和認識作為聯系學校和教師的紐帶，讓教師體驗到學校和自身的發展是息息相關的，使教師產生“舍不得”的情感。另一方面，人力資本與其載體不可分離的特征，決定了在人力資本所有權與其載體分離的情況下，人力資本的一部分權利將可能被限制或被刪除，從而導致人力資本產權的“殘缺”。這將嚴重影響人力資本資產的經濟利用價值；但若注意對人力資本進行激勵，一個人的能力則可以更大的發揮。因此，高校應善于實施激勵措施進行人性化管理。高校應承認教師對其人力資本所擁有的所有權、占有權、收益權，在人力資本使用過程中尊重教師個人的意志和意見；讓教師參與學校的管理和決策，使其成為學校共同治理中的一支重要力量，這是調動教師發揮其工作積極性的一種激勵措施，也是教師作為人力資本產權主體應有的權利。只有教師自身的人力資本產權的權益得到真正激勵時，才能從根本上減少教師的無序流動。

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