探索地方高校人事激勵機制改革新途徑

摘要：隨著我國社會主義市場經濟體制的逐步確立和完善，人力資源已成為社會的第一資源，而目前高校人事激勵機制改革已提上日程，高校人力資源開發與管理問題也越來越成為備受社會關注的重要課題。高校人力資源開發與管理有其特殊性，地方高校要進一步提高自身的辦學能力和地位，關鍵在于提高人力資源開發與管理能力。

關鍵詞：高等學校；人事；人力資源；激勵機制

中圖分類號：C472 文獻標志碼：A 文章編號：1673－291X(2008)03－0105－03

一、人力資源管理與高校的可持續發展

高校的可持續發展能力主要體現在培養出來的學生質量，科學研究能力和水平，以及管理能力和水平。要想培養高質量學生，增強科研能力，提高管理水平，提升地方高校的人力資源是關鍵。如果沒有一支高素質的師資隊伍，就不可能培養出高質量的學生；沒有一支高素質的科研隊伍，就出不了有水平的研究成果；沒有一支高素質的管理隊伍，就不能保證教學和科研的順利開展。因此，人力資源狀況對于地方高校的可持續發展能力具有重要意義，人力資源影響地方高校的整體實力與水平。

由于歷史原因和所屬區域的經濟水平以及地域條件的限制，地方高校在引進人才、留住人才方面與國家重點院校相比處于劣勢地位，如何在現有條件下搞好人力資源開發和管理、充分發揮人力資源的作用，使之盡量滿足學校可持續發展的要求，是地方高校必須面對的一項艱巨任務。計劃經濟時代，高校實行的人事管理體制是一種被動的、指令性和常規性的事務管理。這種人事管理是一種缺乏靈活性的管理模式，不利于培養從業人員的競爭意識，吃大鍋飯現象非常嚴重。地方高校要想在競爭日益激烈的社會主義市場經濟時代獲得新發展，必須改革這種缺乏競爭的人事管理制度。只有通過建立符合社會主義市場經濟和國際通行規則的人事管理體制，對高校人員實行能進能出，職務能上能下，待遇能高能低的激勵競爭用人機制，才能優化地方高校的人才資源配置。因此，人事管理體制改革既是不斷提高地方高校內在活力的有效途徑，也是提高地方高校教育質量和辦學效益的現實要求。

目前，地方高校人力資源管理中存在的問題集中體現在用人上，注重人力資源的職前學歷，忽視人力資源的終身教育；注重人力資源的一般使用，忽視人力資源的開發管理。盡管地方高校的人力資源開發意識有所增強，但日常的人事管理還僅僅停留在傳統的人事工作層面上，依然側重進、管、出三個環節，管理過程強調事而忽視人，人的調進調出被當作管理的中心內容；在師資的選拔、培訓等具體管理中很少關注個人的需要，束縛了個人的積極性和創造性；在管理體制中以固定編制強化定崗定員，強調教師隊伍的穩定性，以人為本的現代人力資源管理理念在地方高校還沒有完全建立。

人才培訓是知識不斷更新的重要途徑，有計劃地對員工開展培訓是人力資源管理的一項重要工作。地方高校鼓勵教師提高自身學歷、學位，常常忽略為這些學習和培訓工作所投入的資金和人員學成后對學校的貢獻之間是否匹配問題的考核。由于激勵機制對員工學歷學位、職稱上傾斜，學校員工自然不斷地尋求學習機會，不斷地進行培訓和知識更新，但這種培訓缺乏組織系統的戰略目標規劃指標。有些員工學習培訓后，獲得了較高的學歷、學位，但只是提高了個人的工資福利待遇，并沒有給學校做出與此相匹配的貢獻，這不僅是對學校管理成本的浪費，也影響了其他員工的積極性，不利于激勵員工的工作積極性和創造性。所以，在對員工進行開發與培訓的管理中要評估學習與培訓活動是否有必要。及怎樣開展才能達到應有的效果，同時對已參加培訓的員工進行必要的跟蹤考核。

人才引進是各高校人力資源管理的一項重要工作，但很多地方高校沒有制定出明確而合理的人力資源結構，沒有圍繞學校定位和辦學特色引進人才，人才引進工作和學校定位脫節。主要表現為：一是盲目引進，不管學校是否需要，后果是浪費了地方高校本來就不很充足的教學資源，同時造成部分人力資源的閑置與浪費；二是重資歷、輕能力，重學術、輕道德。造成這種現象的原因之一是地方高校缺乏對人才水平和潛力的評判機制和標準，僅僅以學歷作為評判標準。目前，地方高校在引進人才政策中缺少思想道德水平要求，很少考察引進人才的合作能力和團隊精神。

二、建立和完善人力資源管理與開發的創新激勵機制

建立科學的激勵機制是指在高校人力資源管理組織系統中，激勵主體運用多種激勵模式、方法、原則，并使之規范化和相對固定化，與客體相互作用、相互制約，從而達到激勵手段與效果的一致性。科學的激勵機制以增強教職工責任感、自尊感、成就感為主體，以提高高校教學、科研和社會服務質量，爭創一流為目的，其主要內容包括：

1、不斷深化人事分配制度的改革，建立科學、自主、靈活的按勞和按生產要素分配相結合的人才激勵機制。

2、適應市場經濟發展的需要，實行人才的動態管理，激活完善學校人才的選拔聘用機制。

3、建立科學、規范、公平、公正、公開的績效激勵、約束與考核評價人才體系。

4、重視人才的培養、使用與開發工作，重視人才的職業生涯設計和發展，健全人才成長培養的激勵機制。

5、注重以人為本的物質激勵和精神激勵相結合，待遇向高層次人才傾斜，同時給后備人才提供教學、研究所需的條件，為他們施展才華提供機會。

6、作為大學形象和理念的氛圍平臺，校園文化在激勵人才成長、價值觀的取向等方面起著潛移默化的作用，注重有利于地方高校人才管理、教師工作、生活的大學人文和校園環境建設，創建、完善人才資本的大學文化激勵體系，有助于學校和諧發展。

總之，在實施科學激勵過程中以滿足教職工的需求為出發點，既要遵循一定的激勵原則，又要講究激勵藝術，綜合運用激勵手段，使廣大教職工各方面的潛能最大化發揮，實現高校跨越式發展。

聘任制是我國現階段人事管理改革的總趨勢，也是人事管理的有效手段和管理過程的主要環節。公平競爭的全員聘任制的真正實施，有望徹底改變過去吃“大鍋飯”的狀況，真正實現社會主義市場經濟條件下的按勞分配、優績優酬原則。通過營造“公開、平等、競爭、擇優”的用人環境，推行用人單位聘用制，實現個人和部門的雙向選擇。在實施聘任制的過程中要真正體現聘任制的內涵，即按需設崗、擇優評聘、堅持標準、全面考核，破除評聘中論資排輩現象，使評聘工作制度化、規范化、科學化。通過教師及其他專業技術職務聘任過程中的雙向選擇，實現人盡其才、才盡所用，充分發揮人才資源的作用，以最小的人力資源獲得最大的組織利益。

改革地方高校人事管理體制“鐵飯碗”現狀，需要對高校教學、科研、行政和后勤工作人員采取不同的管理機制，對于從事教學和科學研究較出色的人員實行終身聘任制，對一般教師實施合同聘任制，對于行政管理人員實行職員合同制，對于后勤工作人員實行勞動合同制。采用這種“一長一短”的辦法，即終身制和合同制相結合，只有對從事教學和科學研究較出色的人員實行終身聘任制，才能確保他們擁有長期穩定的教學、科研條件，確保他們在相對穩定的環境中不受外來干擾，潛心從事教學、研究工作。同時，為了防止少數人申請終身職位前各方面成績顯著，一旦獲得終身資格后工作積極性下降、學術成果減少，甚至成為消耗教學資源的“朽木”問題發生，必須實行“終身聘任后評審制”，對獲得終身聘任的人員定期評審，兩次評審不合格也要辭退。這種人事管理制度安排不僅有助于激勵已聘任人員努力從事教學、科研工作，也能減輕高校經濟負擔，使得高校知識創新資源獲得充分利用。

三、加強地方高校人力資源開發與管理的對策

樹立人力資源開發與管理的觀念，首要的是樹立“以人為本”的管理理念。隨著知識經濟的到來和社會文明的進步，人文關懷在高校管理中顯得日益重要，人本管理方法成為高校人事管理工作中應當遵循的根本方法。高校人事工作的特殊性和高校競爭的新特點也決定了人本管理是高校人力資源管理必須重視的重要方法。人本管理著眼點在于滿足人的合理需求，強調以人為中心的管理，其核心是把對人、物、事的管理緊密結合起來，做到以對人的管理為核心，關心人、尊重人、滿足人的合理需求，從而調動人的積極性，提高人力資源管理效率。

人本管理是地方高校人力資源管理的核心，必須樹立以“教職工為中心，人才第一”的管理思想，把教職工看做是最有創造力、最有價值的資源，最大程度地挖掘教職工的潛能。同時，要讓全校師生在日常工作學習中能夠感受到這種理念和思路，并落實到各個層面的工作中去，從而形成一種特定的校園文化氛圍。

1、制定合理的人力資源規劃

地方高校人力資源規劃是一項以學校戰略發展規劃為依據，在分析和預測學校未來發展對人力資源需求的條件下，有計劃地逐步調整教職員工分布狀況，為學校領導層對崗位設置、人員配置、培養開發、引進人才等方面提供可靠的信息和依據的職能性計劃。人力資源規劃與學校發展規劃密切相關，是學校發展目標的重要組成部分。要做好人力資源規劃，首先必須對現有的人力資源進行全面了解和清查，根據學校定位和發展情況，做好人員需求預測；其次根據現有的人力資源及其未來的變動情況，預測各個不同時間計劃點上的內部人員擁有量和人才市場可能的供給量。通過預測，了解學校未來人力資源數量、質量、結構分布以及人才市場的狀況、有關政策及學校在公眾中的吸引力等，切實保證學校未來發展對人力資源的需求，才能正確指導學校人力資源的培訓與管理工作的開展。

2、建立合理的人力資源開發與培養體系

建立合理的人才開發與培養體系，既要處理好現有人才的培養與人才引進的關系，也要處理好人才選拔、培養與人才使用的關系。培養現有人才、引進校外人才是地方高校人才來源的兩大途徑，培養人才和引進人才都是加強師資隊伍建設的關鍵環節，但在實施過程中充分發揮現有人才隊伍的作用是地方高校穩定發展的基礎。在高校擴招、師生比例居高不下的情況下，地方高校必須積極引進急需人才，但將現有人才培養與人才引進有機結合起來，才是高校人力資源開發與管理的上策。

培訓與開發是挖掘人力資源內部潛能的有效措施，地方高校要用戰略性眼光去培訓、開發現有人力資源，重視從原有職工中培養選拔優秀人才，而不是在人才匱乏時一味地從外部聘用。在培訓工作中，應本著理論聯系實際的原則，按需培訓，注重實效，根據學校具體情況，采取多種形式進行培訓；針對不同層次的教師應進行不同形式、不同內容的培訓，分別采取學歷和非學歷、短期與長期、定期與不定期、校內與校外、國內與國外等培訓相結合的多種培訓模式，加強培訓的針對性。

3、建立合理的考評機制

對人力資源的開發與培訓的效果進行考評是對學校的培訓計劃和培訓投資效果的一種有效管理，以期達到以最小的人力資源成本獲得最大的效益的目的，便于加強培訓的針對性，提高培訓效果。所以，建立切實可行的、科學的考評指標體系十分重要。

首先，建立科學的考評體系。考評體系的指標應盡量量化，定性的指標也應以分值或權重對應；同時，科學組織考評，簡化考核程序，對全校人力資源開發與管理進行合理的評價并作出合理的分析與統計，考核后及時地將有關信息反饋給個人，使被考評者提出自己的意見或建議，使考評方法更能適應地方高校人力資源管理的特點。其次，動態地完善考評體系。隨著時代的發展和人力資源管理理論的研究深入，考評指標還需要動態地不斷完善。

4、提高人力資源管理者的素質

人力資源管理需要很強的專業素質和專業知識，一名稱職的人力資源管理者應該具備的基本條件是：人際關系良好、善于與人溝通、知人善任，并且對本單位的發展狀況有比較充分的了解、對所從事的工作非常熱愛。提高高校人力資源管理者的素質。首先要學習高等教育管理的先進理念，學習法律知識以及國家的政策法規等；其次要學習國內外先進的人力資源管理經驗和管理模式；再次要學習先進的管理藝術與方法，提高溝通協調和應變能力。總之，只有通過各種方法，提高自身素質，人力資源管理才能做到有聲有色，忙而不亂，才能為學校發展起到軸心作用，并真正實現“以人為本”。

[責任編輯 張 凌]