高職教師業(yè)績考評與管理簡論

摘要：教師業(yè)績考評的效應取決于考評體系的合理性和科學性等因素。文章著重論述了高職教師業(yè)績考評的價值取向和基點及注意事項。

關(guān)鍵詞：高職教師；業(yè)績考評；科學管理

我國高職院校在學期、學年結(jié)束時都要對教師進行業(yè)績考評。這種考評是否能夠?qū)處煯a(chǎn)生積極影響，是否能夠促進教師改進教學、提高教學水平，是否有利于高職學校實現(xiàn)教學目標并取得長足發(fā)展，如何才能產(chǎn)生積極效應等，這些問題值得我們思考。

高職教師業(yè)績考評的價值取向

在高職院校中對教師進行業(yè)績考評具有現(xiàn)實意義，高職院校教師業(yè)績考評的內(nèi)容和實施過程反映了該校的價值取向。

一般來說，高職教師業(yè)績考評必須面對兩個問題：一是考評目的，以此確定考評目標或價值準則；二是所編制或選擇的高職教師業(yè)績考評體系是否能有效達到目標。近幾年來，高職院校每學期、每學年對教師進行的考評工作的根本目的在于調(diào)動教師的工作積極性，促進教師發(fā)展，提升教師的工作水準，提高學校的教育教學質(zhì)量和辦學效益。由此看來，考評目的似乎很清楚，但現(xiàn)實并非如此簡單。教師工作考評的目的中隱含著學校提倡、允許、反對的內(nèi)容。考評目的更深層的思考與學校的辦學理念、辦學方向有關(guān)。高職院校是職業(yè)技術(shù)教育類學校，培養(yǎng)的是技能型、崗位型、應用型人才，他們的優(yōu)勢在于動手操作能力而非理論研究能力，這就要求高職院校教師具有能夠培養(yǎng)出此類學生的知識能力結(jié)構(gòu)、教育教學工作水平，體現(xiàn)高職院校的教育教學質(zhì)量。教師工作考評應成為促進學校發(fā)展的手段，成為學校科學管理、提高教育教學質(zhì)量的工具，引導并規(guī)范教師的工作傾向，促使和幫助教師按照高職院校的特點和目標從事教學、提高教學水平，而不應將教學引向理論型、研究型或偏離高職院校發(fā)展方向，更不應把教師工作考評作為一種管制教師的工具，或者為考評而考評的形象面子工作。

高職教師業(yè)績考評的基點

對高職教師進行業(yè)績考評實際上是考核教師的工作態(tài)度、工作行為、工作效果等。教師應事先知道、理解、認同作為考評基點的考評要求和目標，并向其發(fā)放配套的教師工作手冊和教學任務書。教師手冊一方面應該包括教師職業(yè)品質(zhì)的總則和細則；另一方面應規(guī)定教師的工作內(nèi)容與范圍。例如教授應該完成哪些工作、達到什么水準，副教授應完成什么工作、達到什么水準等，并依此類推，不同職稱的側(cè)重點和標準不同。教學任務書是教師在下一學期必須完成的課堂教學任務，以此計算教師的教學工作量。教學任務過少，則無法滿足考評要求；否則，就會由于將時間和精力過多地放置在課堂教學上而無法在規(guī)定時期內(nèi)做出科研成果。因此，合理確定工作量并進行彈性科研考核就顯得十分必要。

合理確定工作量，不僅指課堂教學，還應包括實踐教學、論文指導、讀書指導、考證培訓等課堂教學應有最低課時數(shù)要求，低于這一數(shù)字則不能評定稱職；教師有權(quán)通過增加選修課等方式增加課時數(shù)；課堂教學也應有較高課時數(shù)設定，超過這一數(shù)字則按照超過的工作量加倍計算；課堂教學還應有最高課時數(shù)的限定，超過此數(shù)值不再計算課時數(shù)。另外，合理確定工作量也應包括對開設課程數(shù)量進行規(guī)定。

彈性科研考核高職院校應對教師提出科研要求。這一舉措有利于提高高職教育教學質(zhì)量，但不應采用普通高校教師的科研考評標準評定高職教師的科研情況。高職院校應根據(jù)教師的職稱和崗位制定科研要求，尊重教師的工作特點和科學研究的規(guī)律。針對不同職稱與職務的教師制定不同的考核標準，在時間與范圍上給予彈性。例如可將每年一次的考核延長為2年或給教師1~3年的科研考核選擇權(quán)；可嘗試給予教學工作量飽滿的教師科研假期。又如可適當擴展科研成果范圍，除發(fā)表文章外，還可包括教學改革和課程創(chuàng)新的實踐操作等。

高職教師業(yè)績考評注意事項

在對高職教師業(yè)績考評結(jié)果進行管理的過程中，應注意以下幾個方面。

要做好教師業(yè)績考評準備工作高職教師業(yè)績考評能否提高教師的工作積極性，是否有助于提高教育教學工作質(zhì)量，能否實現(xiàn)考評目的，都與高職教師業(yè)績考評結(jié)果的管理密切相關(guān)。高職教師業(yè)績考評應作好四個方面的準備工作：第一，提供教師在本考評期限內(nèi)工作行為與工作業(yè)績的基本情況，為學校管理層開展后續(xù)工作、制定方針政策、進行科學化規(guī)范化管理提供參考信息；第二，為合理實施獎懲、晉升工資、評定職稱、確定各類津貼發(fā)放標準提供科學依據(jù)；第三，讓教師清楚學校對自己的真實評價，正確估計自己在學校中的地位和作用；第四，讓教師清楚學校對自己的期望，明確自己需要改進的地方和努力的方向。

必須及時有效地反饋考評結(jié)果粗放式地反饋考評結(jié)果將削弱考評效應，影響考評目的的實現(xiàn)。應將考評結(jié)果及時反饋給教師，同時注意反饋的有效性。反饋的考評結(jié)果不僅應包括結(jié)論，也應包括子項目的描述，使考評結(jié)果能夠?qū)處熃窈蟮墓ぷ髌鸬綄蜃饔谩？荚u結(jié)果反饋的形式包括張榜公布、發(fā)送信件、校網(wǎng)查閱、面對面交談等，具體形式應視考評結(jié)果而定。對于優(yōu)秀教師，應將考評結(jié)果張榜公布，樹立榜樣；對考評不合格的教師，由專家或領導與其面對面地就考評結(jié)果進行討論，指出其優(yōu)點、缺點和必須改正的地方，使教師進一步了解學校的思路、方針、政策和對自己的要求；對于考評合格或基本合格的教師，應給予其與專家或領導討論評定結(jié)果的機會，促進領導與教師的相互了解與信任，提高管理的穿透力與效率。在反饋考評結(jié)果時，還應注意保護教師的自尊心，增強教師的自信心。

考評結(jié)果必須與教師的利益掛鉤目前，高職院校教師的聘任和收入更多地與學歷、資歷、職稱等因素掛鉤，教師晉升職稱的關(guān)鍵因素是論文。教師的基本工資與考評結(jié)果關(guān)系不大，課時補貼主要取決于課時數(shù)和職稱，福利現(xiàn)金人人平等。這種情況將會導致兩個傾向：過分追求有課時補貼的教學工作數(shù)量而忽略教育教學工作的質(zhì)量；重視科研而輕視教學。應努力改變這種現(xiàn)狀，嘗試將考評結(jié)果與教師利益直接掛鉤，如與崗位聘任相應的工資待遇緊密結(jié)合等。

參考文獻：

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[2]趙雪珍，楊潮.完善高教教師工作業(yè)績考核評價體系[J].中國高教研究，2004，（6）.

作者簡介：

王偉紅（1958—），女，浙江商業(yè)職業(yè)技術(shù)學院講師，研究方向為應用心理學。