論職業經理人的競爭激勵

摘要：雇傭職業經理人經營管理企業是現代公司經營管理的一個重要發展趨勢，也是企業管理成熟的標志。采取適當的激勵措施使職業經理人努力工作并與企業所有者的目標盡可能一致有著重要的意義。文章首先分析了職業經理人報酬激勵的局限性，在論述競爭及其作用的基礎上，從職業經理人市場競爭激勵、產品市場競爭激勵和資本市場競爭激勵三個方面，論述了競爭作為一種非報酬激勵手段對職業經理人的激勵和約束作用。

關鍵詞：職業經理人；競爭；激勵；約束

現代企業處在一個變化迅速、 競爭激烈的環境中，企業規模擴大，經營管理智能化，這要求企業的經營管理者具有相當高的經營管理素質。雇傭職業經理來扮演公司經營者這一角色， 是現代公司經營管理的一個重要發展趨勢，這樣可以緩和企業管理復雜化和資本所有者素質相對低下的矛盾，使企業管理適應現代社會發展的需要。職業經理人階層的出現，是企業管理高度專業化的結果，也是企業管理成熟的標志。

由于職業經理人的產生是管理分工的結果， 企業的股東或所有者提供資本，并委托經理人運營資本，企業所有者與職業經理人之間的關系是委托—代理關系， 由于兩者效用函數不一致：經理人（代理人）追求自身效用最大化，而企業所有者（委托人）力圖利潤最大化，因此采取適當的激勵措施使經理人努力工作并與委托人的目標盡可能保持一致有著重要的意義。

一、 職業經理人報酬激勵的局限性

如何激勵職業經理人，首先是要根據人的不同層次需要， 假定經理努力的供給取決于對其需要滿足的程度，從而可以設計相應的激勵機制，最大限度地調動經理的主動性和創造性。人類社會實踐表明，物質激勵是最基本的也是激勵作用最大的方式，國外公司的實踐表明，經理人報酬激勵主要采用三種基本模式：高彈性模式（如多用風險收入形式）、高穩定模式（如多用工資，少用獎金）和折衷模式（穩定的收入與業績掛鉤的獎勵）。具體的物質報酬又有三個主要部分：貨幣報酬、股權、職位津貼。20世紀90年代在美國經理人員的報酬中，固定工資、年末獎金和股票期權的大體比例是4∶3∶3。

盡管職業經理人報酬激勵對提高經理工作努力的程度有明顯的效果， 但是報酬激勵同時也存在許多局限性。首先，報酬激勵所根據的只是可以感覺和預計到的有限事實，并且只在既定的時限之內有效，而對于那些與當事人信息不對稱和超越報酬時限有關的事實則無能為力。不能把具有不確定性的隱性事實還原給當事者，由當事者自己做出理性選擇，即不能把外在激勵與約束轉化為職業經理人的自我激勵和約束， 這在一定程度上降低了激勵的效果。其次，報酬激勵作用的發揮要求委托人要有明確但不矛盾的目標，要求代理人有為實現委托人目標所必需的權利，并要為自己的行為承擔必要的責任和義務，而且要求委托人能夠對代理人的素質、能力和行為進行有效的監督和客觀的評價，從而在實現委托人目標后應得到必要的報酬。但在現實中，由于股東分散、利益相關者目標多元化、市場競爭不完善、評估機構缺失或因信息不完全導致對代理人行為的評價扭曲，這些因素都會不同程度地干擾經理人的行為，影響報酬激勵的效果。

二、 職業經理人非報酬激勵的有效手段——競爭激勵

由于現代企業的股東進一步分散，信息在出資者與經營者之間的分布越來越不對稱，為維護所有者利益，引入企業外部競爭機制來激勵和約束經營者行為。隨著現代企業的發展與股權約束力的弱化，外部市場競爭機制日益顯示出其重要作用。從理論上說，一個有效的市場競爭機制能夠把與經營者信息不對稱的有關隱性事實還原給經營者本人，由經營者自己做出理性的選擇與控制，將外在激勵轉化為經營者的自我激勵，充分發揮經營者的積極性。

1． 競爭及其作用。關于競爭，斯蒂格勒在《新帕爾格雷夫經濟學大辭典》中解釋到：“競爭系個人（集團或國家）間的角逐；凡在兩方或多方力圖取得并非各方均能獲得的某種東西時，就會有競爭，競爭至少和人類歷史同樣悠久，所以達爾文從經濟學家馬爾薩斯那里借用了這個概念，并像經濟學家用于人的行為那樣，將它應用于自然物種。”自古典經濟學興起后，競爭的概念一直占據著經濟理論的核心位置。

從亞當·斯密開始， 買者和賣者之間的競爭就被描述為一種獲得有限的供給和避免超額供給的競爭，這種競爭使價格趨于供求均衡。在經濟學看來，競爭和均衡的重要性在于競爭的刺激和壓力是一個行業每家企業進行決策環境的重要部分。競爭的力量不僅使自愿的企業決策得以形成，而且給企業決策加上非自愿的、與存活有關的限制。在試圖理解競爭力量模型的全部傾向時，詢問整個動態過程可能在何處結束，也就是尋找穩定的均衡結構，肯定是有用的，在那種結構里，那些競爭力量不再發生變化。

在管理學看來， 需要是個體生理或心理不平衡的狀態，當個體產生某種需要后，就會產生某種滿足該需要的行為動機，在動機支配下發生目標指向性行為，行為的結果可能使該需要得到滿足，不平衡的狀態得到改善，并進一步產生新的需要，進入另一輪循環過程。如果把競爭引入這個過程，由于競爭的存在使個體的需要滿足并非“輕而易舉”，個體要在競爭壓力的前提下發生行為，因而與沒有競爭相比，個體行為的努力程度會增加。也就是說，競爭產生了壓力，而壓力轉化為動力，或者說積極性、努力程度。

隨著我國社會主義市場化程度的提高，人們對競爭的認識愈來愈深刻。一方面，競爭的本質是為自己的利益同對方爭奪，競爭就是兩方或兩方以上的個人或集團在一定范圍內，為了奪取他們所共同需要的對象而展開較量的過程。另一方面，競爭是自然界和人類社會中廣泛存在的現象，是生物界和人類為了自身生存和發展的需要，在相互作用中產生的較量、爭勝，并推動著生物的進化和社會歷史的發展。

2． 職業經理人的競爭激勵。

（1）職業經理人市場競爭激勵。與公司內部監控比較，經理人市場對經理人行為產生更大的影響。由于經理人市場為企業提供了相對客觀的選擇機制，使經理人的人力資本價值得到充分的評價，從而使職業經理人重視自身的業績和聲譽。一方面，通過經理人市場中的競爭選拔，企業能夠發現有能力的經理人；另一方面，經理市場的存在給在職經理人提供了這樣一種信息：具有良好經營業績的經理人能夠在經理人市場中獲取較好的談判條件。借助于對經理人市場人力資本價值的分析，經理為了避免人力資本價值的貶值，必須努力工作。因為從動態的角度看，如果一個經理的表現欠佳，他在經理人市場上的人力資本價值就會下降。經理人市場使經理處于一種不斷自我激勵的過程之中，這在很大程度上解決了經理自身的潛在激勵問題。經理人市場的存在既給有能力的經營者提供了選擇崗位的舞臺，又給在職經理形成了壓力，只要來自經理人市場的競爭者能夠提出更好的經營方案并被股東們認可，現任經理就可能被解聘。因此這種來自經理人市場的壓力迫使在職的經營者更加努力地工作，以使自己的人力資本和經營業績高于競爭者。Fama甚至認為經理市場的競爭機制是約束經理人行為的最好機制。

職業經理人市場的優勝劣汰機制， 將職業經理人的收入、社會聲望、發展前途、職業生涯與企業發展緊密地聯系在一起，形成同舟共濟、榮辱與共的格局。總之，職業經理人市場的競爭越充分，經理人人力資本越商品化，就越可以動態地評價經理的經營決策能力， 并確定績效補償額度。

（2）產品市場競爭激勵。在產品市場上，經理人的表現和業績會通過其產品的市場占有率和產品利潤的變化直接表現出來，產品市場的激烈競爭及其帶來的破產威脅使經理人盡力發揮其人力資本，提高企業經營效率。但是，如果產品市場上的壟斷程度高， 經理偷懶的可能性就大，代理成本就會增多。盡管產品市場的競爭給經理造成了壓力，因而產生了激勵，但競爭績效的產生有賴于市場的完善和市場得以有序運作的制度結構的建立與完善， 否則，因市場不完善， 市場有序運作所必需的制度結構沒有建立，則會產生無序競爭，從而出現低效率競爭。

（3）資本市場競爭激勵。在有效的資本市場上，經理的表現與業績會通過公司股票或資本價格的升降表現出來。如果企業經營狀況良好，該企業的股票價格就會上升，從而經理在收入、聲譽等方面就會得到較高的回報。但是，如果企業經營狀況不佳，企業的股票價格就會下跌，甚至公司會面臨被收購、兼并的威脅，這樣經理不僅會在收入、聲譽等方面受損，而且其職業生涯也將面臨終結的危險。因此，資本市場上的競爭可以對經理人人力資本的開發和利用形成強有力的激勵和約束。

三、 結論

外部治理市場（包括經理人市場、產品市場和資本市場）對經理人行為的激勵約束表現為對經理人的競爭激勵和競爭約束。競爭機制是一種隱性激勵機制，其激勵約束作用不同于顯性激勵，顯性激勵是通過契約，根據可觀測的信息建立企業業績和經理人報酬補償的對應關系，從而激勵約束經理人的行為；而競爭則能夠把不能完全準確觀測到的隱性信息還原給經理人，形成一種壓力，強制其自我激勵約束。

競爭的基本規律是優勝劣汰，這既是一種激勵機制，又是一種淘汰機制。作為激勵機制，它使獲勝者獲得競爭目標、需要得到滿足。作為淘汰機制，它使失敗者失去競爭目標、需要得不到滿足。正是在這種勝者生存和敗者淘汰的刺激和壓力下，才迫使競爭雙方以及整個社會成員不斷拼搏、奮力向前，從而推動生物進化和社會發展。

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作者簡介：王樹恩，天津大學管理學院及天津大學科技與社會研究中心教授、博士生導師；王健菊，天津大學管理學院在站博士后，貴州財經學院副教授。

收稿日期：2008-04-10。