不確定性環(huán)境下的企業(yè)薪酬戰(zhàn)略研究

摘要：企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的不確定要求企業(yè)必須不斷地對企業(yè)薪酬戰(zhàn)略進(jìn)行調(diào)整以保證其與環(huán)境的動態(tài)匹配。文章首先分析企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)涵，其次分析企業(yè)在不同的宏觀環(huán)境、產(chǎn)業(yè)環(huán)境和企業(yè)內(nèi)部環(huán)境下如何設(shè)計出合理的薪酬戰(zhàn)略。

關(guān)鍵詞：不確定性環(huán)境；薪酬戰(zhàn)略；匹配

一、 薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)涵

薪酬戰(zhàn)略是管理者在一定的情況下，可以選擇的全部支付方式，這些支付方式對組織績效和有效使用人力資源產(chǎn)生很大的影響，它包括：（1）薪酬的決定標(biāo)準(zhǔn)，指決定薪酬高低的依據(jù)，崗位、技能、資歷、績效、市場等都可能是決定的依據(jù)；（2）薪酬的支付結(jié)構(gòu)，指薪酬的各個組成要素及其比重，通常指固定薪酬和變動薪酬、短期薪酬和長期薪酬、非經(jīng)濟(jì)薪酬和經(jīng)濟(jì)薪酬兩兩之間的比重；（3）薪酬制度的管理機(jī)制，指在薪酬制度的制定和調(diào)整過程中的行為方式和決策標(biāo)準(zhǔn)，包括員工是否參與薪酬制度的制定、薪酬哲學(xué)是強(qiáng)調(diào)內(nèi)部公平還是外部公平、公開還是秘密地支付薪酬、實施寬帶薪酬還是窄帶薪酬、薪酬制度是柔性還是剛性（Gomez-Mejia，1988）。

1． 不同薪酬決定標(biāo)準(zhǔn)的特征。薪酬的決定標(biāo)準(zhǔn)有崗位、績效、資歷、技能等，不同的決定標(biāo)準(zhǔn)其特征不同。崗位薪酬根據(jù)崗位的任職要求和職責(zé)來決定員工薪酬，受人為因素影響較小， 并且使企業(yè)的工作需求和薪酬支付相聯(lián)系。但是，它要求崗位是明確、穩(wěn)定的，因而難以適應(yīng)崗位需求的快速變化。同時，它沒能將薪酬和公司業(yè)績直接聯(lián)系，因此難以保證公司的生存和發(fā)展?？冃匠曛苯訉⑿匠旰凸緲I(yè)績相聯(lián)系， 既能較好地保證公司的生存和發(fā)展，也有助于公司的內(nèi)部公平。但是，由于業(yè)績難以衡量，個人業(yè)績數(shù)據(jù)和部門業(yè)績數(shù)據(jù)難以獲取，使得獎罰難以真正反映績效，從而產(chǎn)生負(fù)面影響。同時，它也可能導(dǎo)致員工追求短期績效，忽視長期績效。資歷薪酬，一方面有助于穩(wěn)定員工，提高員工忠誠度；另一方面也能說明員工對業(yè)務(wù)和所需技能的熟悉程度，從而潛在地說明員工可能創(chuàng)造的價值。但是，它一方面難以將薪酬和業(yè)績直接聯(lián)系，無法保證企業(yè)的現(xiàn)金流；另一方面也不利于吸收新員工，導(dǎo)致企業(yè)思維容易僵化。技能薪酬，以員工技能水平高低為決定薪酬高低的依據(jù)， 將員工薪酬和其潛在的企業(yè)價值相聯(lián)系，一方面較好地支持企業(yè)的發(fā)展；另一方面鼓勵員工提升個人技能，增強(qiáng)公司的核心能力。但是，由于個人技能難以測量， 主要依據(jù)學(xué)歷和員工自己的陳述而進(jìn)行測評，難以真實地反映員工的技能水平，也不一定能真正反映員工對企業(yè)的價值。

2． 薪酬支付結(jié)構(gòu)的特征。薪酬的支付結(jié)構(gòu)指固定薪酬和變動薪酬、短期薪酬和長期薪酬、經(jīng)濟(jì)薪酬和非經(jīng)濟(jì)薪酬兩兩之間的支付比重。高固定薪酬，低變動薪酬，能夠提高員工的穩(wěn)定性、人才吸引力，尤其是風(fēng)險規(guī)避型人才的穩(wěn)定性和吸引力。但是它需要較大的現(xiàn)金流，不利于企業(yè)的經(jīng)營運(yùn)作。同時，低比例的變動薪酬，難以吸引敢于冒風(fēng)險的高級人才，而是否具有這樣的人才往往決定了一個企業(yè)能否成功。低固定薪酬，高變動薪酬，使員工和企業(yè)共擔(dān)風(fēng)險。但是過高的風(fēng)險，一方面使員工容易遭受挫折，打擊其工作積極性，另一方面也難以招聘到合適的人才。高短期薪酬、低長期薪酬，它強(qiáng)調(diào)短期內(nèi)員工能獲取的受益，導(dǎo)致員工追求短期績效，忽視長期績效。高長期薪酬、低短期薪酬有助于企業(yè)的長期發(fā)展。但是，經(jīng)理人員并不一定愿意接受很高的長期薪酬，因為業(yè)績和很多因素有關(guān)，而且它也限制了一個人未來的職業(yè)選擇和發(fā)展，從而不利于人才吸引。非經(jīng)濟(jì)薪酬，是企業(yè)為員工提供的個人發(fā)展機(jī)會、心里收入、工作生活質(zhì)量和私人因素等方面不以貨幣計量的能夠給員工帶來效用的激勵。在高經(jīng)濟(jì)薪酬、低非經(jīng)濟(jì)薪酬的組合下，員工獲取較高的貨幣收入。但是，這種工作環(huán)境的人性化程度很低，工作生活質(zhì)量不高，這對重視人性化需求的員工難以產(chǎn)生激勵。高比重的非經(jīng)濟(jì)薪酬、低比重的經(jīng)濟(jì)薪酬，盡管能在人性化需求上激勵員工，但它限制了員工的物質(zhì)追求，也難以很好地激勵員工。

3． 薪酬制度管理機(jī)制的特征。薪酬制度的管理機(jī)制包括員工是否參與薪酬制度的制定、薪酬哲學(xué)是強(qiáng)調(diào)內(nèi)部公平還是外部公平、薪酬公開支付還是秘密支付、實施寬帶薪酬還是窄帶薪酬、薪酬制度是柔性還是剛性。員工參與薪酬制度的制定，說明企業(yè)重視員工的意見，希望能夠切實地反映員工的需求。但是，員工的參與能否真正地對企業(yè)有幫助，這取決于:（1）員工是否具備參與的知識和技能；（2）員工的參與是否會影響企業(yè)的管理。一般在經(jīng)營穩(wěn)定、多部門、分權(quán)的企業(yè)中鼓勵員工的參與，反之則采用集權(quán)管理。保證薪酬的內(nèi)部公平有助于企業(yè)內(nèi)員工的穩(wěn)定。而強(qiáng)調(diào)薪酬的外部公平，有助于吸引優(yōu)秀人才。公開支付薪酬，有助于減少員工之間對薪酬的猜疑，但是，它也容易導(dǎo)致員工之間的競爭和不滿。進(jìn)行秘密支付薪酬，個人為自己愿意接受的薪酬而工作，減少對相互間的薪酬進(jìn)行猜疑，從而有利于建立良性的工作環(huán)境。實施寬帶薪酬，減少薪酬等級，為員工提供多種薪酬提升渠道，能提升員工的工作積極性和自我意識。但是，它要對各種提升渠道進(jìn)行科學(xué)的細(xì)分，以保證其可操作性，但這加重了工作內(nèi)容。偏柔性的薪酬制度可以隨時根據(jù)外界環(huán)境的變化而作出相應(yīng)的改變，但這也容易導(dǎo)致員工對薪酬制度缺乏信任，難以預(yù)測自己未來的薪酬。

二、 不同層面的經(jīng)營環(huán)境下企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的選擇

1． 不同宏觀環(huán)境下的企業(yè)薪酬戰(zhàn)略。宏觀環(huán)境主要指宏觀政治環(huán)境和經(jīng)濟(jì)環(huán)境。宏觀政治環(huán)境主要指一個國家政治局勢的穩(wěn)定與不穩(wěn)定而言。在一個不穩(wěn)定的政治環(huán)境下，企業(yè)難以保證自身的長期生存和發(fā)展，因此在薪酬的決定標(biāo)準(zhǔn)上往往以績效為主要標(biāo)準(zhǔn)，在薪酬的支付結(jié)構(gòu)中傾向于激勵薪酬和短期薪酬，在薪酬制度的管理機(jī)制上傾向秘密支付和集權(quán)管理。經(jīng)濟(jì)環(huán)境主要指一個國家的人均可支配收入和社會福利狀況，人均可支配收入高、社會福利好，整個社會的經(jīng)濟(jì)運(yùn)作環(huán)境很好，企業(yè)盈利機(jī)會多，企業(yè)在薪酬的決定標(biāo)準(zhǔn)就有可能不強(qiáng)調(diào)業(yè)績導(dǎo)向，在薪酬的支付結(jié)構(gòu)中會可以給予較高比例的固定薪酬和短期薪酬。

2． 不同產(chǎn)業(yè)環(huán)境的企業(yè)薪酬戰(zhàn)略。企業(yè)所處產(chǎn)業(yè)的不同，其薪酬戰(zhàn)略有所不同。在工業(yè)制造業(yè)中，員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)主要根據(jù)其工作時間或工作量來決定，薪酬的支付結(jié)構(gòu)主要以短期薪酬為主，在薪酬制度的管理機(jī)制中，員工基本上不參與決策，以公開的形式發(fā)放薪酬，薪酬等級很多，薪酬提升渠道很少，并且薪酬制度缺乏柔性。但是， 一旦這類企業(yè)升級到信息技術(shù)等知識含量高的產(chǎn)業(yè)中，企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略就自發(fā)地要求變革。如在信息技術(shù)產(chǎn)業(yè)中，往往要通過團(tuán)隊的力量才能完成某一項目，甚至有些項目的完成要很長時間。同時，這個行業(yè)中員工的知識和技能是企業(yè)競爭力的源泉，而具有高級知識和技能的員工往往具有較強(qiáng)的自我管理和參與意識。因此，這類產(chǎn)業(yè)中企業(yè)的薪酬決定標(biāo)準(zhǔn)傾向于技能和團(tuán)隊績效，薪酬的支付結(jié)構(gòu)中應(yīng)有較高比重的長期激勵、變動薪酬和非經(jīng)濟(jì)薪酬；在薪酬制度的管理機(jī)制中就要重視員工的參與，使薪酬等級盡量扁平化，為員工提供多種薪酬提升渠道，在支付方式上相機(jī)地采用采用秘密支付或公開支付， 使薪酬制度較具有柔性。產(chǎn)業(yè)競爭狀況，說明一個企業(yè)的生存難度以及與它對產(chǎn)業(yè)內(nèi)員工的所施加的壓力的大小。顯然， 產(chǎn)業(yè)競爭越激烈，企業(yè)的生存壓力越大，對業(yè)績的重視就會高于競爭緩和的企業(yè)。那么，在薪酬的決定標(biāo)準(zhǔn)上要重視業(yè)績， 在薪酬的支付結(jié)構(gòu)上就要重視短期激勵和激勵薪酬。產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)狀況主要指一個產(chǎn)業(yè)的整體利潤水平，它決定產(chǎn)業(yè)的整體薪酬水平。產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)狀況好，那么處于該產(chǎn)業(yè)中員工的薪酬水平就會高于一般市場水平，反之則反是。

3． 不同企業(yè)內(nèi)部環(huán)境下的薪酬戰(zhàn)略。（1）在投入期，企業(yè)對資金需求量大，希望員工能和其共擔(dān)風(fēng)險，其薪酬決定標(biāo)準(zhǔn)傾向于業(yè)績薪酬；薪酬支付的結(jié)構(gòu)傾向于變動薪酬或長期激勵； 薪酬制度的管理機(jī)制上傾向于集權(quán)，秘密支付薪酬和薪酬制度偏彈性；（2）在成長期，企業(yè)開始獲取一部分收入，管理也開始規(guī)范，在薪酬的決定標(biāo)準(zhǔn)上仍重視業(yè)績和技能，但開始重視資歷；在薪酬的支付結(jié)構(gòu)上固定薪酬和短期薪酬日漸增加，長期薪酬和激勵薪酬的比重有所下降，考慮給予員工非經(jīng)濟(jì)薪酬；在薪酬制度的管理機(jī)制上仍以集權(quán)為主、考慮實施寬帶薪酬，薪酬制度比較穩(wěn)定；（3）在成熟期，企業(yè)具有大量的現(xiàn)金收入，企業(yè)文化基本成形，管理比較規(guī)范，在薪酬的決定標(biāo)準(zhǔn)上，資歷、崗位、技能和業(yè)績具有同等重要的地位；在薪酬的支付結(jié)構(gòu)上，高固定薪酬的激勵作用比較顯著，長期薪酬的比重有所下降，非經(jīng)濟(jì)薪酬逐漸受到重視；在薪酬制度的管理機(jī)制上，員工可以對薪酬制度的變革提出建議，但決策權(quán)在于高層管理，仍將實施寬帶薪酬，由于薪酬制度變革對企業(yè)各方面的影響較大，因此它偏剛性；（4）在衰退期，企業(yè)的市場份額日漸下降，盈利能力日漸衰退，員工人心不穩(wěn)。在薪酬的決定標(biāo)準(zhǔn)上，企業(yè)以業(yè)績薪酬和技能薪酬為主；在薪酬的支付結(jié)構(gòu)上以激勵薪酬和長期薪酬為主，對經(jīng)濟(jì)薪酬的重視日漸下降；在薪酬制度的管理機(jī)制上，重視集權(quán)管理、秘密支付薪酬、窄帶薪酬、薪酬戰(zhàn)略偏彈性。

員工特征依其所掌握的知識可以分為知識型員工和非知識型員工。與非知識型員工相比，知識型員工能力較強(qiáng)，其自主意識也強(qiáng)，敢于承擔(dān)風(fēng)險。因此，在知識員工薪酬的決定標(biāo)準(zhǔn)上強(qiáng)調(diào)業(yè)績薪酬和技能薪酬；在薪酬的支付結(jié)構(gòu)上，愿意接受較高比例的變動薪酬和長期薪酬，希望企業(yè)能夠為其提供較好的非經(jīng)濟(jì)薪酬；在薪酬制度的管理機(jī)制上，他們具有強(qiáng)烈的參與意識，重視內(nèi)部和外部公平，希望有適合自己的提升渠道，薪酬制度比較柔性，同時并不主張薪酬公開支付。

企業(yè)文化，以是否注重合作為標(biāo)準(zhǔn)可將其分為個人主義文化和集體主義文化。在個人主義文化下，薪酬的決定標(biāo)準(zhǔn)傾向于個人績效和個人技能， 而在集體主義文化下，則傾向于團(tuán)體績效。

企業(yè)的業(yè)務(wù)特征，從企業(yè)對其的熟悉程度來講，可以分為新業(yè)務(wù)和成熟業(yè)務(wù)。新業(yè)務(wù)的風(fēng)險大，那么從事這類業(yè)務(wù)的員工的薪酬決定標(biāo)準(zhǔn)傾向于以業(yè)績來衡量，其支付結(jié)構(gòu)中激勵薪酬的比重較高，而對于從事成熟業(yè)務(wù)的員工而言，其薪酬的決定標(biāo)準(zhǔn)則是技能和崗位，其薪酬支付結(jié)構(gòu)固定薪酬的比重較高。

參考文獻(xiàn)：

1．Milkovich，G．T．A strategic perspective to Compensation Management．In Rowland，K. and G.Ferris（Eds.），Research in Personnel and Human Resources Management（Greenwich，CT：JAI Press，1988，vol．6）．

2．Gomez-Mejia，L．R．Theresa．M. Welbourne．Compensation strategy：An Overview and Future steps．Human resource planning，1988，（3）：173-189．

作者簡介：李靖，南京大學(xué)商學(xué)院博士生；胡振紅，經(jīng)濟(jì)學(xué)博士，華中師范大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)院副教授；王凌云，管理學(xué)博士，南京航空航天大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院副教授。

收稿日期：2008-04-12。