團隊凝聚力的影響因素及其培育措施

摘要：團隊凝聚力是形成團隊創新力和競爭力的基礎，影響團隊工作成敗的關鍵因素之一。通過了解團隊凝聚力的狀況可以很好地反映出團隊在完成任務過程中的協同水平。文章將影響團隊凝聚力因素概括為成員組成、團隊任務、內部管理三個大方面，在此基礎上提出了團隊凝聚力培育措施.

關鍵詞：團隊凝聚力；績效；影響因素；培育

一、團隊凝聚力的定義及與團隊績效的關系

對于團隊凝聚力的定義，Festinger等人首先在《非正式團隊中的社會交往壓力》中提出了凝聚力的三個構成要素：團隊成員間的吸引力、團隊目標和任務的吸引力、加入團隊所得到的威信。 20世紀70年代，隨著對團隊凝聚力研究的深入，一些學者將凝聚力和動機聯系在一起，認為團隊吸引其成員主要有兩方面的原因：一是需要與他人一起努力有效地工作（任務凝聚力）；二是需要與他人和諧相處（交往凝聚力）。20世紀80年代，Widmeyer、Brawley和Carron（1985）認為，在定義團隊凝聚力的時候應注意兩個方面的區別：一是個人與團隊的區別；二是任務凝聚力（Task Cohesion）和社會凝聚力（Social Cohesion）的區別。

在競爭型社會中，團隊績效直接關系到了團隊的生存與發展，學者們通過一系列的元分析對團隊凝聚力與團隊績效的相關性進行了探討，如Mullen and Copper（1994）通過對49項研究進行元分析， 發現團隊凝聚力與團隊績效呈顯著正相關。另外Keller（1986）通過對32個大集團的項目研發團隊研究發現，根據團隊凝聚力可以估計出團隊的當時及一年后的績效，這些績效包括技術含量、對公司的貢獻、公司規劃和預算績效。

二、 團隊凝聚力的影響因素

1． 團隊成員的組成。

（1）團隊的規模。團隊的規模越大，團隊的凝聚力就越低。由于團隊規模增大，團隊成員間互動的機會和可能性就減小，從而難以形成凝聚力；反之，團隊規模越小（一般認為5人~12人比較合適），團隊成員間互動的機會增大，團隊成員就越容易融為一體， 從而形成更強的凝聚力（Kramer Brewer，1984）。

（2）成員的相似性。所謂成員的相似性，是指根據個人檔案記錄歸納總結的比較明顯的個體特征，也包括那些難以觀察、 對人的行為模式更具決定性影響的深層次因素，如個性、態度、價值觀及其他心理因素等，還包括個體內在特性動態集合所產生的總體特征。

（3）成員的相吸性。Newcomb（1960）指出，如果A從B身上發現了自己喜歡的某種品質特征， 如名聲和社會地位、愉悅、支持性以及其他令人喜歡的個性特點等，A會對B表示贊美、欽佩，成員間的這種相互吸引，會使得他們愿意在一起共同完成某項任務。

2． 團隊任務。

（1）任務目標的一致性。目標一致是形成凝聚力的前提條件，首先，如果團隊目標與個體目標是一致的，那么個體就會被團隊所吸引。其次，團隊建立共同目標的過程往往意味著確立競爭對手或“共同敵人”的過程。有研究表明，“共同敵人”的出現會加強團隊內部的認同，也會使團隊成員的身份顯得更加重要。

（2）目標任務實現過程中的相互依賴程度。如果要實現團隊目標需要每個團隊成員的共同努力且密切協作完成，則團隊成員在行為、情緒和心理上就會與其他成員融為一體，形成合力，于是，團隊實現目標的過程也是凝聚力形成的過程；相反，如果目標實現過程中所必須的相互信賴程度低，則不易形成團隊凝聚力。

（3）團隊任務對成員的吸引力。完成團隊任務的活動內容、形式、頻率適合成員，吸引力就大；反之，活動不受成員的歡迎，吸引力就會降低，甚至會令成員產生厭倦、反感心理，從而脫離團隊。

（4）任務的難度。重復和煩冗的常規任務會帶來倦怠并影響團隊凝聚力，而以團隊為進行單位，具有一定挑戰性并經過努力可以達到的任務，這樣的任務能夠為整個團隊帶來共同面對壓力的經驗，完成這類任務，必須要團隊成員保持高度一致，齊心協力，這樣一個完成任務的過程，也就促進更高凝聚力的形成。

3． 團隊內部管理。

（1）領導方式。勒溫等人的經典實驗比較了在“民主”、“專制”和“放任”這三種領導方式下各實驗小組的凝聚力和團隊氣氛。結果發現，民主型領導方式組比其他組成員之間更友愛，成員相互之間情感更積極，思想更活躍，凝聚力更強。

（2）激勵方式。不同的激勵因素和激勵水平，對成員產生的吸引力也不同（劉敬孝，2006）。能夠促進團隊凝聚力的激勵因素，主要指能夠強化歸屬感的各種情感因素。每個團隊成員都有自己的心理需求，每個人的心理需求各不相同，有些個體有歸屬于某一團隊的需求，有些人則對權利有很高的要求， 有些個體有溝通與身份地位的需求，而有些人有自我評價的需求等。團隊是否能夠持續為其成員提供其所期望的激勵， 會對團隊凝聚力產生重要影響，團隊領導者可以在很大程度上影響和控制這類影響團隊成員需求的因素。

（3）溝通。成員之間的溝通有利于對團隊任務的理解，和即時了解對方的進展情況，從而對自己的工作進行適當調整，以便更好地完成團隊任務。在有效溝通的基礎上，個體與團隊才能維持相互信任，增強對團隊的歸屬感（黃玉清，2005）。

（4）規范。團隊有無一定的規范，也會影響到團隊凝聚力的形成與發展，如果制定有效合宜的團隊規范，會在一定程度上約束成員的行為，使成員行為最大程度地指向團隊任務。另外高凝聚力的團隊一般較易產生共認規范；相反，低凝聚力的團隊一般難以形成共認規范。

另外，團隊的外部因素也會影響到團隊的凝聚力，一個團隊總是與外界環境不斷地發生著交互作用，積極進取的外部環境必然會對團隊凝聚力的增強起到正面的促進作用，相反，消極的外部環境則會對團隊凝聚力產生負面影響，如團隊間的合理競爭會增強團隊凝聚力，當團隊之間開展競爭時，各自的團體內部就會產生壓力和威脅，迫使所有的成員自覺地團結起來，減少內部分歧。能夠忠于自己的團隊，維護團隊的利益，一致對外，以避免自己的團隊受挫、受損。這樣，團隊成員間的關系就變得密切起來，大家同舟共濟，共赴使命，團隊的凝聚力也就得以提高與加強。

三、 團隊凝聚力的培育措施

上述對影響團隊凝聚力的因素的考查為團隊凝聚力的培育提供了依據，據此，提出如下幾點團隊凝聚力培育的具體措施。

1．明確一致的目標。管理者與團隊成員共同建立目標，融團隊目標與個人目標于一體，使個人目標與團隊目標高度一致，可以大大提高團隊的生產效率。有效目標的建立一般有如下原則：（1）目標的具體化、可測量化。（2）清楚地確定時間限制。良好的目標應該是適時的，它不僅需要確定的時間限制，而且還要對完成任務的時間進行合理的規定。（3）運用中等難度的目標。 除了上述三個方面以外，定期檢查目標進展情況；運用過程目標、表現目標以及成績目標的組合；利用短期的目標實現長期的目標；設立團隊與個人的表現目標等等都有利于團隊凝聚力的培育。

2． 良好的團隊內部管理。

（1）領導。在領導方式上，根據前文提到勒溫的經典實驗，要增強團隊凝聚力，應較多地采取民主型領導方式，在團隊決策上應共商共議，力求最大限度反映民意，切忌獨斷專行，這樣可以使成員之間更友愛，成員相互之間情感更積極，思想更活躍，凝聚力更強。

（2）溝通。團隊成員者的溝通與交流既可增強人際凝聚力也可增強任務凝聚力，所以在團隊內部應有保證足夠的溝通時間、適宜的空間或渠道、良好的溝通氛圍。①在溝通時間上，可以根據任務的需要安排每天或每周的某個固定時間或其它合宜時間， 各成員匯報最近的任務進展情況、新的想法、新發現的問題等，以便能即時調整，避免不必要的人力、物力浪費；②要保證有溝通的空間與渠道，溝通的場所可以選擇在辦公室、會議室、休息室、餐廳等，渠道可以由面對面交流、電話、網絡等，場所與渠道的多樣性與優質性可以方便成員間進行快捷、有效的溝通，保證信息在團隊內部的暢通以及知識和信息的共享；③營造良好的溝通氛圍就是要讓各成員敢于表達、愿意表達、能夠表達自己的思想，來集思廣益。營造良好溝通氛圍應注意成員之間應相互信任（信任的四個要素，即獲得成效、一致性、誠實和表現關注）、相互尊重彼此的想法、把交流的中心集中在任務上，對事不對人，避免傷及他人感情，團隊中的領導或權威人物對成員發言進行評價時要慎重，避免傷害發言者或欲發言者的積極性， 為了讓成員打開思路，可以對其發言進行追問，不要急于評定其想法的優劣，另外，也可考慮延遲評價。

（3）制定有效的團隊規范。團隊規范，是團隊成員認可的并普遍接受的規章和行為模式，它可以具體化為團隊成員對某種特定行為的認同或反對，區分出某種行為是有益的或是有害的，以此來規范團隊成員的行為，鼓勵有益的行為，糾正有害的行為，幫助成員了解什么是被期望的行為，提高團隊的自我管理、自我控制的能力，促進團隊的凝聚力的成長。

另外，根據成員的需要不同，合理、恰當地應用激勵方式可以增強團隊凝聚力；多開展一些積極的團隊競賽活動，通過參與競爭來增強團隊凝聚力；搞一些團隊拓展培訓，使成員在團隊活動中體會到團隊的重要性而團隊凝聚力。

參考文獻：

1．Carron，A．V．Widmeyer，W．N．and Brawley，L．R．．The development of an instrument to assess cohesion in sport teams：TheGroup Environment Questionnaire．Sport Psychology，1985：244-266．

2．B．Mullen，C．Copper，The relation between group cohesiveness and performance：an integration，Psychological Bulletin，1994，（115）：210-227．

3．Keller，R．T．Predictors of the performance of project groups in RD organizations．Academic Manage，1986，29（4）：715-726．

4．Kramer，R．M．， Brewer，M．B．．Effects of group identity on resource use in a simulated commons dilemma．Journal of Personality and Social Psychology，1984，（46）：1044-1057．

5. 黃玉清，通過增強凝聚力來提升項目團隊的績效．現代管理科學，2005，（9）：52-54．

作者簡介：劉電芝，蘇州大學教育學院特聘教授、博士生導師；疏德明，蘇州大學教育學院心理學專業碩士生。

收稿日期：2008-04-15。