民企老板的兩大“人事”誤區(qū)

這場被稱為“中國餐飲第一案”的官司，可以引起我們對當(dāng)前民營企業(yè)人力資源管理問題的高度警醒。

從案情的表面來看，這是一場由“忘恩負(fù)義”者發(fā)動，由法院最終“伸張正義”的人事糾紛官司。但是，如果從案情的結(jié)果分析，無論是董事長曾海明，還是技術(shù)總監(jiān)吳林；無論是集團董事會還是集體失蹤的33名廚師長，官司打完了，大家都憤憤然，大家都成了受害者。

問題到底出在哪兒呢？筆者認(rèn)為：關(guān)鍵不是個人的道德品質(zhì)出了問題，真正起主導(dǎo)作用的是管理理念和管理技術(shù)的不當(dāng)。其暴露的企業(yè)人力資源管理弊端至少有兩個層面：

角色轉(zhuǎn)換不及時

曾海明既然盡心竭力地培養(yǎng)了吳林這個技術(shù)骨干，傾注了感情，給足了利益，就要反思：為什么最終沒有換來吳林的忠誠呢？

首先，曾犯了組織建設(shè)的大忌。老板應(yīng)使企業(yè)所有雇員都“可替代”，絕不允許任何雇員有機會壟斷資源而變?yōu)椴豢商娲摹按笸蟆薄?/p>

其次，一旦當(dāng)某雇員已經(jīng)成為不可替代的“大腕”時，就必須為企業(yè)利益計，毫不猶豫地承認(rèn)其智力也是資本，給他與其智力資本相稱的、參與資本分紅的機會和權(quán)利。這個舉措越及時，越得體，企業(yè)的利益越有保證。不做這個必要的企業(yè)角色轉(zhuǎn)換，后患無窮。

處理矛盾不謹(jǐn)慎

當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)了內(nèi)部管理危機，需要做大面積、人事調(diào)整的時候，一定不能簡單從事，一味強調(diào)股東的利益，過分相信自己的能量。相反，一定要站在雇員立場上做換位思考：雇員的利益何在？員工會做何反應(yīng)？否則，必然激化矛盾，沖擊企業(yè)的正常運作。比如：這次官司企業(yè)雖然打贏了，賠償支付了，但組織元氣大傷，技術(shù)流失，得不償失呀！

企業(yè)的人力資源開發(fā)與管理活動，自有它的技術(shù)系統(tǒng)，絕不能依著情緒率性處理，順著感覺隨意行事。不然，出了問題我們都不知道原因在哪兒，吃了苦頭還“濤聲依舊”！知其錯，還要知其所以錯，是知也。

（本文作者系中國人事科學(xué)院學(xué)術(shù)咨詢中心主任、研究員）

責(zé)任編輯：化 石