管理文摘

組織提升篇

佛教精神與企業(yè)管理

佛教博大精深，它不是簡單的教義，而是佛教信仰者身上所具有的一種為人處世的態(tài)度，這種具有東方文化傳統(tǒng)的處世態(tài)度對于現(xiàn)代企業(yè)管理有許多積極意義。

首先，佛教通過對人之佛性的精細分析，把能否成佛完全歸于人的自身，歸于人的自我努力和內(nèi)心的自我凈化，從而確立了人及其思維的中心地位。現(xiàn)代企業(yè)管理同樣強調(diào)“以人為中心”，一方面強調(diào)經(jīng)營人心，強調(diào)員工與企業(yè)的共同發(fā)展；另一方面在企業(yè)的市場運營管理上，同樣要善于經(jīng)營客戶與消費者之心。企業(yè)的經(jīng)營也要以對心的修煉為主，強調(diào)并重視人及人心。

佛曰：“諸行無常是一切有為法。”世間惟一不變的就是變化。對于企業(yè)，要將這種“諸行無常”的發(fā)展變化觀運用到企業(yè)的經(jīng)營管理中。我們所處的市場環(huán)境在時刻變化著，面對紛繁復(fù)雜的變量，就要求我們的企業(yè)管理能夠因時而變，因勢而變，以變應(yīng)變，以變制變，不能有一絲一毫的懈怠和放松。

佛教講“諸法無我”，“諸法”是指世間的一切物質(zhì)和精神的內(nèi)部，“無我”即是無自己的特征。從企業(yè)的營銷管理看，現(xiàn)實的市場是客觀存在的，并不以我們的意志為轉(zhuǎn)移。所以我們應(yīng)探究市場的發(fā)展規(guī)律和需求，從而設(shè)定我們的戰(zhàn)略方法和戰(zhàn)術(shù)手段，不能主觀地臆斷和盲目決策。

另一方面，在企業(yè)外與客戶和消費者的溝通、在企業(yè)內(nèi)上級和下級、平級間的溝通中，同樣應(yīng)以對方為中心。放下“自我”，去掉“我執(zhí)”，在溝通中體現(xiàn)眾生平等，要以感恩的平等的心對待每一個消費者、每一個上級、下級或平級，體現(xiàn)“無我”的境界。

佛教能歷千年不衰必與用清規(guī)戒律管理佛門弟子有關(guān)。因此，要明確高尚的企業(yè)目標，組建合理的組織機構(gòu)，建立完善的操作規(guī)程、職務(wù)說明書、行為準則等規(guī)章制度來規(guī)范和指導(dǎo)員工的日常工作，要用“規(guī)矩”來管理企業(yè)員工。

成 渝 摘自《經(jīng)濟參考報》

許三多精神的啟示

在電視劇《士兵突擊》中，許三多有許多話頗有些新鮮的啟示。

格言一：“不拋棄，不放棄。”

面對形形色色的誘惑，要完全秉持職業(yè)精神短期內(nèi)肯定是會吃虧的。但是，真正達到巔峰的都是“不拋棄，不放棄”的人。投機取巧者最后都半途落馬，暴發(fā)戶終究成不了真正的貴族。

格言二：“好好活，就是做有意義的事，做有意義的事情，就是好好活。”

好好工作，就是做對企業(yè)有意義的事情。只執(zhí)行好規(guī)章、制度等層次，而不在其他方面有所作為，其實就等于做了沒意義的事情。

格言三：“人不能太舒服，太舒服就會出問題。”

銷售人員太舒服了就不會去開拓市場，研發(fā)人員太舒服了就不會開發(fā)新產(chǎn)品。太舒服的客戶，市場就會出問題！這又如秦王贏政所言“養(yǎng)士如養(yǎng)鷹”，不能太飽了，否則人就會缺乏斗志。

格言四：“日子是問題疊著問題。”

沒有問題就不需要管理人員，其使命就是解決問題，而不是提出問題。解決問題是經(jīng)理人員的價值所在。

格言五：“世界上有能喝酒的人嗎？沒有！只有能扛的人。”

你有壓力，我也有壓力，關(guān)鍵是看誰能扛得住壓力！上至老板，下至員工，成功者就是比其他人多堅持一分鐘的人。

格言六：“他做的每件小事就好像抓住一根救命稻草一樣，到最后你才發(fā)現(xiàn)，他抱住的已經(jīng)是參天大樹了。”

無論是對于企業(yè)、產(chǎn)品還是個人，都要努力地將他做大、做好。

格言七：“信念這玩意不是說出來的，是做出來的。光榮在于平淡，艱巨在于漫長。”

每個企業(yè)家、決策者都是孤獨的，在前行中沒人能夠頂替他，他必須要忍受。

九 州 摘自《管理雜談》

西方HR管理“三絕招”

“抽屜式”管理

也叫“職務(wù)分析”，它形容在每個管理人員辦公桌的抽屜里，都有一個明確的職務(wù)工作規(guī)范。在管理工作中，既不能有職無權(quán)，也不能有責無權(quán)，更不能有權(quán)無責，必須職、責、權(quán)、利相互結(jié)合。

“危機式”管理

美國企業(yè)界認為，如果一位經(jīng)營者不能向他的員工們表明危機確實存在，那么他很快就會失去信譽，因而也會失去效率和效益。美國技術(shù)公司總裁威廉看到全球電訊業(yè)正在變革中發(fā)揮重要作用，為此他啟用兩名大膽改革的高級管理人員為副董事長，免去5名傾向于循序漸進改革的高級人員職務(wù)，在職工中廣泛宣傳某些企業(yè)由于忽視產(chǎn)品質(zhì)量、成本上升、導(dǎo)致失去用戶的危機。要全體員工知道，如果技術(shù)公司不把產(chǎn)品質(zhì)量、生產(chǎn)成本及用戶時刻放在突出位置，公司的末日就會來臨。

“一分鐘”管理

一分鐘目標，就是企業(yè)中的每個人都將自己的主要目標和職責明確地記在一張紙上。每一個目標及其檢驗標準，應(yīng)該在250個字內(nèi)表達清楚，一個人在一分鐘內(nèi)能讀完。一分鐘贊美，具體做法是企業(yè)的經(jīng)理花費不長的時間，在職員所做的事情中，挑出正確的部分加以贊美。一分鐘懲罰，是指某件事應(yīng)該做好，但卻沒有做好，對有關(guān)的人員首先進行及時批評，指出其錯誤，然后提醒他，你是如何器重他，不滿的是他此時此地的工作。

“一分鐘”管理妙就妙在它大大縮短了管理過程，有立竿見影之效果。一分鐘目標，便于每個員工明確自己的工作職責，努力實現(xiàn)自己的工作目標；一分鐘贊美可使每個職員更加努力地工作，使自己的行為趨向完善；一分鐘懲罰可使做錯事的人樂意接受批評，促使他今后工作更加認真。

成 渝 摘自《管理之道》

外來的CEO會念經(jīng)？

一項對于全球1600家公司從1995年到2005年的調(diào)查顯示：在任期的前半段，外來CEO的股東投資回報率幾乎是內(nèi)部培養(yǎng)CEO的4倍，但是在任期的后半段則相反，因為，外來CEO刪減支出等短期見效的做法已不再有效。

既然自己培養(yǎng)CEO有那么多好處，公司如何發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)他們呢？

1.擴大他們的視野。候選人應(yīng)該體驗公司的各個工作，公司可以有計劃地三到五年改變一次他們的職務(wù)，即使職務(wù)是平行調(diào)動也可。這樣安排可以讓他們在每個職務(wù)待的夠久，可以看出他們真正的工作成果，同時還不至于產(chǎn)生倦怠。

2.讓他們邊看邊學(xué)。提供候選人跟著上司貼身學(xué)習(xí)的機會。例如：跟著上司工作一星期，觀察他如何做決定與執(zhí)行，并且學(xué)習(xí)管理技能。通過經(jīng)驗比通過聽別人陳述的效果好。

3.鼓勵他們提供意見。給候選人不同意公司決定的機會，不允許下屬提意見只會趕走真正的人才。

4.提供他們多元機會。讓候選人向董事會報告，從中了解董事在乎的是什么，同時也能看清人才。公司可以請最有潛力的人才加入董事會，甚至安排他加入其他公司的董事會，提供他磨練的機會。

5.利用他們建立人際關(guān)系網(wǎng)。如果候選人離開公司之后又回來，不要視他為叛徒，而是有用的經(jīng)驗。

金 靈 摘自《美國商業(yè)周刊》

讓顧客成為員工

“眾里尋他千百度，驀然回首，那人卻在燈火闌珊處。”這段話也適用于招聘，而有時，最好的員工可能就是顧客。

美國收納用品零售連鎖店容器小鋪幾乎從來不需要在報紙上刊登招聘廣告，應(yīng)聘人選就源源不斷，其原因之一就是公司懂得如何雇用顧客。

實際上，除了幾位創(chuàng)辦人之外，公司的第一名員工就是顧客。當時這名顧客常常到店里買東西，一位創(chuàng)辦人問她：“您要不要干脆來我們公司工作？”結(jié)果這位女士成為現(xiàn)在的副總裁。

從顧客中挑選員工有幾個優(yōu)點：首先，這樣做方便省錢，比刊登招聘廣告便宜且直接；其次，這樣做提高了人才選擇的質(zhì)與量。像有些適合公司的人才，目前并沒有在找工作，但是如果自己鐘愛的品牌給他加入的機會，也許他會考慮。

最后，忠實顧客往往是理想的員工人選，因為他們本來就對公司有好感，而且對產(chǎn)品有一定程度的了解，成為員工后，對公司的向心力可能會強一些，需要的訓(xùn)練也可能少一點。

為了鼓勵顧客變成員工，在結(jié)賬時，小鋪的店員會把商品跟招聘小冊子一起放進購物袋中。此外，公司規(guī)定店員在制服圍裙的口袋里，隨時都要帶著招聘名片。招聘名片與一般的名片大小一樣，上面注明公司的店面有哪些職務(wù)、如何上公司的網(wǎng)站求職等，店員可以隨時遞給適合的顧客。

金 靈 摘自《人力資源》

高績效團隊的七個特質(zhì)

要想建立一個高績效團隊，要有以下七個特質(zhì)：

一、目標。懂得規(guī)劃的方法，共同制定目標，對目標有共識，過程也許有不一樣的聲音，最后能夠朝向共同的目標前進。

二、灌能。每一個人都充滿活力，愿意為目標全力以赴，覺得工作非常有意義，可以學(xué)習(xí)成長，可以不斷進步。

三、關(guān)系與溝通。好的團隊來自好的關(guān)系，彼此信任，充分溝通協(xié)調(diào)，雖有不同看法但會互相尊重，得到共識。

四、彈性。團隊領(lǐng)導(dǎo)人對于照顧團隊任務(wù)的達成與人員情感的凝聚，保持高度的彈性，能在不同的情境做出適當?shù)念I(lǐng)導(dǎo)行為。

五、最佳績效。善用團隊的各種資源，能夠在有限的資源之下，創(chuàng)造出最佳的績效，即團隊能夠做出當時的最佳決策。

六、肯定與欣賞。成員能夠真誠地贊賞。使對方了解您的感受或他對小組的幫助。這是幫助團隊成長向前的動力。

七、士氣。個人以身為團隊的一份子為榮，受到鼓舞并擁有自信自尊；組員以自己的工作為榮，并有成就感與滿足感；有強烈的向心力和團隊精神。

通常團隊建立的過程中會經(jīng)歷形成期、風(fēng)暴期、規(guī)范期、表現(xiàn)期。每個階段要通過不同的考驗，例如：處理觀望、化解沖突、發(fā)展技能、包容差異等課題，才能形成真正的團隊。

九 州 摘自《團隊手冊》

適時對顧客說不

購買機票的乘客通常有兩種，一種是在幾個月前就四處比較價格的人，他們希望找到最低的票價。另一種則是臨時需要出差，只要能準時到達不計較費用的人。如果一架航班上坐的全部都是前者，航空公司可能就賺不到錢了。但如果把座位都留給后者，而這種乘客出現(xiàn)率有限，航空公司可能還不賺錢。因此，航空公司必須做的是，從過去顧客的航行記錄中找出規(guī)律，以期達到讓公司賺最多錢的平衡點。

企業(yè)應(yīng)該將顧客分類，根據(jù)對顧客行為的預(yù)測調(diào)整產(chǎn)品或服務(wù)。美國的哈拉賭場酒店就是這么做的。

酒店發(fā)給所有的房客會員卡，房客必須憑卡才能在酒店中消費。透過會員卡，酒店記錄了房客所有的消費行為，包括房客平均多久入住一次、通常住在哪種等級的房間、每次平均會住幾天、每次平均會在酒店花費多少等。根據(jù)這些資料，酒店把顧客分為幾種類型：屬于賭場大玩家的顧客，酒店會主動提供免費住宿，以吸引他們上門在賭場內(nèi)大筆消費。對于消費額不高的顧客，酒店甚至?xí)m時地說不，以免被他們占了過多的房間，雖然賺到了住宿費，卻失去了在賭場或餐廳中的可能收益。

成 渝 摘自《世界經(jīng)理文摘》

站在成功企業(yè)的肩上找新客戶

倘若你是創(chuàng)業(yè)者，與目標受眾相似的已有企業(yè)建立一種“主客兩益”的合作關(guān)系，是獲取現(xiàn)金流的最快方式。

這種安排的妙處在于，在已有企業(yè)(主方)的默許下，新企業(yè)(客方)能立刻觸及大量高概率的潛在顧客。主方企業(yè)不用任何成本即可激勵那些忠誠的顧客，他們樂意參與。新企業(yè)贏得了新顧客，老企業(yè)收獲了顧客的好感。

成功采用該技法的新企業(yè)是一家高檔女裝專賣店。這家商店計劃為當?shù)貙汃R公司的每位女性客戶免費提供絲綢和服，那里的寶馬代理商寫信告訴老顧客們，那些禮服是專為他們準備的禮物。但必須親自去到那家專賣店才能拿到和服。

600多名女性做出了反應(yīng)，拿到了標價100美元但每件成本僅為16美元的和服。在其第一次光顧期間，這600名女性又在其它商品上平均消費了400美元。讓我們算算吧，你會發(fā)現(xiàn)這家新企業(yè)僅花了9600美元即獲得了24萬美元的銷量——而且，必須要說的是，以此為契機開始建立起自己的客戶群。

主客兩益營銷法是一種簡易且相對便宜的方法，如果你能遵循如下幾條基本法則，你將收獲立竿見影的效果。第一，精確定位你的目標受眾。第二，精確定位與你有相同細分市場的當?shù)仄髽I(yè)。第三，為每位潛在合作方定制合適的贈品。第四，制定計劃，強調(diào)主方企業(yè)的利益。第五，要有一套策略，確使受惠者成為回頭客。一家新開的面包店派送巧克力甜點，不僅如此，還包括買五送一的VIP會員卡。

馨 渝 摘自《財經(jīng)時報》

萬客隆為何消隱中國

萬客隆是隸屬于SHV這個有百年歷史公司的跨國商貿(mào)企業(yè)，它與世界知名的德國零售連鎖公司麥德龍是家族式的兄弟公司。

上世紀90年代中期，萬客隆的名字曾掀起一股“客隆”名熱潮。1996年，“正大萬客隆商場”在廣州開張，開業(yè)之初便創(chuàng)下了每天銷售額400萬元的紀錄，半年多累計銷售額就達5億多元。隨后，京客隆、廣客隆等本土超市名稱紛紛跟進，“客隆”二字也成了生意興隆、好運連連的代名詞。

時隔12年后，本土“客隆”們還在活躍，但萬客隆將消失在中國消費者的視野中。是什么把鐘情于中國的萬客隆推向了死谷？

萬客隆的經(jīng)營形態(tài)是會員制倉儲式商場。它一系列的獨特模式曾讓中國消費者感到新鮮，但日子一長，萬客隆發(fā)現(xiàn)這似乎并不合乎中國市場的口味。

萬客隆開拓中國市場之初，就明確了自己的目標客戶——團體的專業(yè)客戶。零售商、酒店餐廳以及服務(wù)類企業(yè)成為萬客隆主要瞄準的對象。很多個人消費者不能進入萬客隆消費。謝絕1.2米以下兒童入店更是大大折損許多購物者的情趣。萬客隆表示，這是為安全起見，因為場內(nèi)有叉車作業(yè)。

許多消費者回憶說，萬客隆很少打折促銷，賣場服務(wù)也不理想。顧客不僅要自己找價簽找東西，還要完全依賴于自我判斷，缺少導(dǎo)購和服務(wù)的狀態(tài)阻礙了商品銷售的暢通。盡管萬客隆在后來的戰(zhàn)略調(diào)整中，開始逐步重視個體消費者，但周邊的競爭者，如沃爾瑪、家樂福早已是捷足先登，萬客隆想要挽回敗局為時已晚。

2007年12月17日，萬客隆的外方股東荷蘭SHV集團將所持的49%的股份轉(zhuǎn)讓給韓國樂天；隨后，萬客隆大股東中貿(mào)聯(lián)置業(yè)也在北交所掛牌轉(zhuǎn)讓所持有的萬客隆超市51%的股份。這意味著萬客隆的標志將消隱于中國。

緣 心 摘自《華夏時報》

自我成長篇

做仆人領(lǐng)導(dǎo)人

由于人力市場吃緊以及層出不窮的高層弊案，仆人型領(lǐng)導(dǎo)人再度流行起來，即不把員工看作是達到目標的手段，而是把員工的快樂與滿足當作目標。

調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在執(zhí)行過程中經(jīng)常出現(xiàn)三個沖突點：一是職位越高越難為別人服務(wù)；二是領(lǐng)導(dǎo)人雖然對其員工保有一些權(quán)力，但同時又要待他們?nèi)缈蛻簦蝗钱敻邔拥挠c企業(yè)需求相沖突時，高層要放棄欲望。這與我們所熟悉的成功定義相差甚遠。

24歲就創(chuàng)建了快速印刷公司的沃夫斯科體會非常深刻。公司成立之初，沃夫斯科認為指揮與決策是領(lǐng)導(dǎo)的本職，他必須有全部問題的正確答案。每星期的例會，他就站在員工面前，告訴他們該怎么做。他談的全都是他自己的問題，而不是員工的問題。沃夫斯科覺得那些會議糟透了，感覺問題在于員工。不過后來他才體會到真正的原因在于自己。沃夫斯科改變的關(guān)鍵在于讀了《換個問題改變一生》——停止說，開始問。

于是，一次會議上他對員工表示：“今天我們來談?wù)勀銈児ぷ魃系睦щy，看看我能否幫助你們。”結(jié)果，驚奇的事情發(fā)生了。自從他開始表示要為員工解決問題后，在接下來的兩年當中，公司生產(chǎn)力成長了30%。

仆人型領(lǐng)導(dǎo)人有時還會做一些看起來一點都不是領(lǐng)導(dǎo)的工作。比如：沃夫斯科會為員工鏟雪、為請假的員工代班等。

顯然，仆人型領(lǐng)導(dǎo)人并不是天生的特質(zhì)。培養(yǎng)這種品格的最好方法就是參與員工活動。最后要記住，仆人型領(lǐng)導(dǎo)人并不是要你接受員工要求的每一件事，而是讓你某些時候站在員工的立場想問題。

金 靈 摘自《EMBA》

清晰認識領(lǐng)導(dǎo)力

領(lǐng)導(dǎo)是人與人之間的行為。領(lǐng)導(dǎo)力既不是領(lǐng)導(dǎo)者的特質(zhì)，也不是其下屬的特質(zhì)。它是發(fā)生在特定時間或特定環(huán)境下人與人之間的行為。領(lǐng)導(dǎo)者就像是舞臺上的主角，也需要有他人的配合才能上演精彩好戲。一個高效的領(lǐng)導(dǎo)者會關(guān)注周圍的每一個人，與他們打成一片，而不是僅僅撲在工作上。

一直以來，關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)力的著作都著重于領(lǐng)導(dǎo)者的自身，其實我們也應(yīng)該關(guān)注圍繞在領(lǐng)導(dǎo)者周圍的人，以及領(lǐng)導(dǎo)力是如何對他們發(fā)揮作用的。與其把領(lǐng)導(dǎo)者視為高高在上的領(lǐng)軍人物，不如將他看作是組織的一部分，他既具有自身的影響力，又受組織和商業(yè)界這個大環(huán)境的影響。

領(lǐng)導(dǎo)因環(huán)境而異。社會政治環(huán)境、商業(yè)環(huán)境、企業(yè)文化共同塑造了領(lǐng)導(dǎo)力。雖然領(lǐng)導(dǎo)者的個性和工作風(fēng)格非常重要，但更重要的卻是工作的環(huán)境。這就決定了適用于一種情況下的領(lǐng)導(dǎo)力并不一定適用于另一種情況。當領(lǐng)導(dǎo)者能夠正視自己所處的環(huán)境，并聚焦于將環(huán)境轉(zhuǎn)變?yōu)樽陨淼膬?yōu)勢時，就能變得更有效率。面對困境和各種難題，他們不再束手束腳，而是在既定的方向上尋求立足點。他們不再苛責現(xiàn)行的企業(yè)文化，而是探尋其中的奇妙。

在領(lǐng)導(dǎo)中表現(xiàn)真實的自我。如果能這么做，你就是一位高效的領(lǐng)導(dǎo)者。如果領(lǐng)導(dǎo)者希望與他人打成一片，并且了解自己的處境，就必須在領(lǐng)導(dǎo)過程中表現(xiàn)出真實的自己。“表現(xiàn)真實的自我”不同于“做自己”。任何領(lǐng)導(dǎo)都是站在“舞臺”上接受“觀眾”批判的，而“觀眾”很快就能識破他們有沒有戴假面具。

成 渝 摘自《網(wǎng)絡(luò)英才》