從“快樂工作”到“領袖氣質”

這是一次對企業生存智慧的評判，這是一場商業文化對“和合”傳統的映照。

經過數十家專業機構、及社會各界的熱情推薦及眾多企業自薦，一百多位專家學者投票推舉，20家優秀企業從數百家參與企業中脫穎而出。在2008年1月26日舉行的“2007CCTV年度雇主調查”的發布晚會上，萬科企業股份有限公司、湖南宏夢卡通集團、煙臺萬華聚氨酯股份有限公司、中國南方航空公司、百勝餐飲集團中國事業部、諾華制藥、福耀玻璃工業集團股份有限公司、大連獐子島漁業集團股份有限公司、廣東歐普照明有限公司、內蒙古伊利實業集團有限公司等十家最具領袖氣質的企業獲得2007年度最佳雇主的榮譽。

為什么是“領袖氣質”？

與前兩屆不同的是，展現在觀眾面前的實際上是有關領袖氣質的十個故事。這些企業崇尚創新、懂得分享、承擔責任。從2005年的“快樂工作”到2006年的“最受尊敬”，再到2007年的“領袖氣質”，《CCTV年度雇主調查》不斷向那些立志成為卓越雇主的企業提出新的價值要求。

2005年的第一屆雇主調查，主題是“快樂工作”。大家看到的更多是企業的工作環境、薪酬福利、培訓發展、文化生活等方面的內容。應當說這些方面理應是雇主調查的核心內容。

在分析當年的企業內部調查報告時，我發現了一個非常有意思的數據：企業員工在選擇加入一家企業的時候更多看重的是薪酬、福利、職位、工作環境、發展空間甚至公司離家的路程遠近等這樣一些“硬指標”。而被問到目前為什么依然選擇現在的雇主時，員工們的答案排在前面的卻變成了企業的社會聲譽、社會地位、品牌知名度、企業文化、組織氛圍等“軟指標”。也就是說，員工選擇一家企業和留在一家企業的理由大不相同——我個人認為這是雇主調查最有價值的發現，它在一定意義上顛覆了人力資源經理們的傳統觀念。

依據以上的調查結論，在2006年第二屆CCTV雇主調查的時候，我們確定了“發現最受尊敬的企業”的年度主題。把企業是否積極承擔社會責任，并且是否鼓勵員工從事公益活動，是否引導企業建立正向健康的企業文化，是否積極打造美好的公眾形象等評價因素加入到調查體系內。

同時對年度最佳雇主的評價體系由員工的快樂工作指數——成就感、成長感、歸屬感，擴展為：體面工作——被尊重感、安全感；快樂工作——成就感、成長感、歸屬感；激情工作——榮譽感、使命感三個層面，使評價指數更趨全面。

剛剛過去的2007年，中國經濟繼續在快速發展的軌道上運行，企業盈利能力持續增強，社會財富不斷增長。

這一年，科學發展觀被確立為中國經濟社會發展的指導方針和戰略思想，讓人民群眾分享發展成果的承諾在一項項的新決策中得到體現，告別以低工資、低成本、高代價換取增長速度的時代正在成為社會共識。

這一年，《勞動合同法》在前所未有的熱烈討論中誕生。讓更多的人擁有一份體面的工作，從而能夠擁有一份可預期的生活——以人為本的價值導向得到了法律的莊嚴確認。

這一年，人們在各自的心中掂量著發展與增長的不同表述，權衡著公平與效率的先后順序，思考著財富與幸福的相關程度。

通過對數十名著名企業家的當面拜訪和電話訪談，我們深刻地感受到：在當下的中國，新的時代呼喚新的企業價值，規模與業績不再是評價一家好企業和一份好工作的唯一標準，軟實力正在成為企業衡量自身競爭力的新坐標。在這樣的時代，我們需要更多探索科學發展之路、具有領袖氣質的企業出現。而雇主調查也不能僅僅局限在企業人力資源和企業文化的層面，只從員工現實的感受來評價企業是否能夠承擔最佳雇主的稱號。因為企業的軟實力、企業的行業發展背景、企業的基因更多決定著企業的未來。只有有未來的企業才是真正意義上的好雇主。

我們期待以“企業軟實力”為考量核心，以“共享”、“創新”、“責任”三個關鍵詞作為評選標準，借助大眾媒體的平臺從參加評選的上千位角逐者中挑選出符合我們心目中“領袖”氣質的企業。正如評選結果揭示的：這是一次對企業生存智慧的評判，這是一場商業文化對“和合”傳統的映照。因此，它不一定有著龐大的規模、巨額的利潤；也不一定有著成熟穩定的結構、獨步天下的氣派，卻一定擁有未來；它們可能還遠遠不能被稱為“偉大”，卻擁有成為偉大公司的基因和潛質。

什么是“領袖氣質”

在這次評選中，我們感受到入選的企業引領著行業的發展方向，以“分享”精神在自我壯大的同時亦讓員工感受到海闊天空的成長空間；銳意“創新”以推動企業自立、產業升級、民族崛起；用“社會責任”去實現利潤以外的價值。

以萬科公司為例，這家首屆CCTV年度最佳雇主獲得者，在2007年推出“住宅工業化”，用“干式施工”代替了傳統的“濕式施工”。通過規模化生產，建筑材料可以被建筑工人像“搭積木”一樣組合成型，而不再需要在工地上現場扎鋼筋、澆水泥，提高了住宅建房的標準化程度和質量，與濕式施工相比還能縮短40%的工期，建筑工人也可以實現從農民工向正式產業的技術升級和薪酬升級。

聽起來順風順水好事天成？萬科董事會主席王石卻用了“自我顛覆”一詞形容這次轉變的震蕩之巨。雖然住宅工業化在發達國家已經是成熟的房地產生產模式，但是在中國尚屬首例，沒有直接經驗可供借鑒；國內充足而廉價的勞動力資源也使得這種轉變顯得多此一舉，得不償失。王石坦言：“向工業化轉變的最初階段，來自公司內部的壓力遠遠大于外部壓力?！?/p>

雖然萬科住宅建設的工業化改革還有很長一段路要走，但是對于這種不安于現狀、積極尋求自身創新突破、否定再否定的“自我顛覆”精神卻值得所有人尊敬。萬科真正的領袖氣質體現在企業對行業發展方向的引領上。

不得不提的還有福耀集團的故事。這個故事的主人公田軍是一個19歲農家男孩，也是在福耀集團實習的一名“準員工”。但是突然降臨的白血病卻讓田家一下子塌了天。80萬的天價醫藥費眼看成了橫亙在田軍生死之間邁不過的坎兒，尚未成為田軍正式雇主的福耀公司董事長曹德旺卻主動伸出了援助之手，迄今支付醫藥費已達60多萬。

當主持人問到曹德旺是不是“財大氣粗”時，曹德旺很淳樸地回答說：“我的財不大，氣也不粗，因為我以前也窮過，我知道窮人的滋味?！焙喍痰幕卮鹆⒖腾A得了現場雷鳴般的掌聲。

在后來的新年承諾環節，福耀公司的承諾更是深入人心：福耀承諾，將用企業憲章條款保障——企業員工及其直系親屬重大疾病醫療費用將由福耀企業基金承擔。曹德旺解釋說：“作為一個老板，這項承諾就是想體現出對我的員工的生命的尊重?！备Ｒ詫T工的負責詮釋了他們對領袖氣質的理解。企業以自己的善行給員工安全感，真正做到了贏在人心，這樣的企業是有未來的企業。

2007年“CCTV年度雇主調查”雖然已經落下帷幕，可以肯定，在我們獲獎名單之外，在我們的參選名單之外，還會有無數優秀的企業具備著成長為未來領袖的潛質。他們將與我們的獲獎者一起，用自己的激情與夢想去點亮創新的火光，用愛心與寬容去品味共享的暖湯，用胸懷與肩膀去挑起社會責任的大梁。走過了三個年頭的CCTV雇主調查，也用調查標準的不斷升級為企業提供了更有價值的努力方向。

（本文作者系央視經濟頻道《對話》欄目主編；“2005、2006CCTV年度雇主調查”節目總導演）

責任編輯：李 源