廣東民營企業和國有企業組織學習現狀的比較研究

摘 要：學習型組織理論作為當代前沿管理理論之一，備受學界和業界的關注。文章通過對廣東五個企業405名員工問卷調查，采用方差分析、t檢、均值比較等統計分析手段，探討了廣東民營企業和國有企業構建學習型組織的差異，并提出了相應的建議。研究結果表明：在持續學習、學習的交流、團隊學習三個方面，民營企業和國有企業差異不顯著，但是水平都不高；在學習的制度、觀念和授權、系統思考、學習的領導四個方面有所差異，民營企業好于國有企業，但是兩者的水平都有待提高；綜合七個方面的情況來看，民營企業處于初級學習型組織水平，國有企業處于準學習型組織水平。

關鍵詞：組織學習

學習型組織 民營企業 國有企業

中圖分類號：F270文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914(2008)03-219-02

對于處于變革時代的廣東省民營企業和國有企業來說，都面臨著組織的變革創新，學習型組織正是目前管理理論前沿問題之一，諸多研究證明，學習型組織的構建無疑會提高企業的績效，推動組織變革的實現，達到企業的持續發展。本研究的目的是進行廣東民營企業和國有企業構建學習型組織的比較研究，希望本研究能為廣東民營企業和國有企業提供一定的價值。本研究基于學習型組織理論，采用的測量工具是1997年美國學者沃金斯和馬斯克（Watkins，K. E.， Marsick， V. J.）根據長期研究和企業的咨詢活動開發的《學習型組織問卷調查表》（編譯者：中國中山大學 王曉暉博士）。1997年，沃金斯和馬斯克開發了七個維度的學習型組織問卷調查表，七個維度的全部問題采用了6級里克特（Likert）量表的形式。該問卷包括兩大部分：第一部分是測量組織內個人、小組或者團隊在不同層次上運用學習杠桿的水平；第二部分是測量組織層次上的學習型組織的績效水平。通過對原始數據的實證分析，有如下的發現：

一、不同角度的組織學習狀況比較

1.比較民營企業和國有企業在持續學習方面的異同。選取持續學習作為檢驗變量，選取企業性質作為分組變量進行獨立樣本t檢驗。t檢驗結果表明，顯著性概率0.213大于0.05，差異不顯著。結合分析過程中的均值，民營企業均值為3.3372，國有企業均值為3.4358，兩者得分都不高，在學習型組織構建中的持續學習方面，民營企業和國有企業都還不夠。

2.比較民營企業和國有企業在學習的交流方面的異同。選取學習的交流作為檢驗變量，選取企業性質作為分組變量進行獨立樣本t檢驗， 結果表明，顯著性概率0.353大于0.05，在學習的交流上，兩者差異不顯著。結合分析過程中的均值，民營企業均值為3.4349，國有企業均值為3.3696，兩者得分都不高，在學習型組織構建的學習的交流方面，兩種性質的企業都要繼續努力。

3.比較民營企業和國有企業在團隊學習方面的異同。選取團隊學習作為檢驗變量，選取企業性質作為分組變量進行獨立樣本t檢驗，結果表明，顯著性概率0.216大于0.05， 在團隊學習上兩者差異不顯著。結合分析中的均值，民營企業均值為3.47157，國有企業均值為3.3261，兩者得分都偏低，在學習型組織構建團隊學習方面，兩者都做得不夠好。

4.比較民營企業和國有企業在學習的機制方面的異同。選取學習的機制作為檢驗變量，選取企業性質作為分組變量進行獨立樣本t檢驗，結果表明，民營企業均值為3.5479，國有企業均值為3.3670，顯著性概率0.013小于0.05，在學習的機制上，兩者差異顯著。結合分析過程中得到的均值，民營企業略好于國有企業，但是都得分偏低。

5.比較民營企業和國有企業在觀念和授權方面的異同。選取觀念和授權作為檢驗變量，選取企業性質作為分組變量進行獨立樣本體檢驗，結果表明，顯著性概率0.043小于0.05，在觀念和授權上，差異顯著。結合分析過程中得到的均值，民營企業均值為3.5613，國有企業均值為3.4130，民營企業略好于國有企業，但是得分都偏低。

6.比較民營企業和國有企業在系統思考方面的異同。選取系統思考作為檢驗變量，選取企業性質作為分組變量進行獨立樣本體檢驗， 結果表明，顯著性概率0.007小于0.05，在系統思考方面，民營企業和國有企業差異顯著。結合分析過程得到的均值，民營企業均值為3.6839，國有企業均值為3.4986，民營企業略好于國有企業，但是水平都較低。

7.比較民營企業和國有企業在學習的領導方面的異同。 選取學習的領導作為檢驗變量，選取企業性質作為組變量進行獨立樣本t檢驗， 結果表明，顯著性概率0.043小于0.05，在學習的領導上，民營企業和國有企業差異顯著。結合分析過程中得到的均值，民營企業為3.5613，國有企業為3.4130，民營企業稍高于國有企業。

二、綜合情況分析

在上面得到在學習型組織七個方面的差異之后，對七個方面所包含的21問題以及總的得分情況進行綜合，可以得出具體在哪個方面的差異。見表1、表2、表3和圖1。

借鑒清華大學李寧和張德（2004）年的相關研究，本研究將學習型組織的類型在［1，5］這個區間內劃分為四個類型，以表示企業達到的程度如表3所示。綜合均值來看，民營企業均值為3.5397，國有企業均值為3.4216，可見就本研究所選取的樣本來看，民營企業到了初級學習型組織狀態，而國有企業是準學習型組織狀態。表1和表2是本調研問卷中關于學習型組織的21個問題的詳細分布情況，從中可以觀察到具體的信息，對七個方面的詳細比較分析：

在創造持續學習機會這個方面，民營企業和國有企業的差異不顯著，但是得分都偏低，是兩種性質的企業共同面臨的問題。企業員工能在一定程度上互相幫助，但是組織對員工提供的學習時間、資源不足，不能充分調動員工學習的動力。民營企業和國有企業在對學習的激勵上得分分別為2.98和3.19，是一個很低的分數，這充分表明對持續學習激勵的欠缺。同時，組織也不能對員工提供學習的目標方向，即使有創造這樣的學習機會也往往是跟著外界環境的流行趨勢盲目進行，缺乏對自身企業的針對性，更不能達到預期的有效性。由于學習目標方向的模糊和隨波逐流的心態，對于學習的獎勵很少有企業意識到，往往認為是員工個人的事情。企業員工在這樣的文化里，或者不去主動學習，或者選擇離開，這樣顯然導致企業在持續學習方面的薄弱。

組織學習需要組織成員能夠彼此之間坦誠的交流溝通，這是組織學習持續并有效的重要條件。在組織成員學習交流機制方面，民營企業和國有企業差異顯著，但是得分都不高。組織成員的交流大多是一般人際關系層面，很難從企業的角度給予彼此坦誠公開的意見，這一點可以從民營企業得分3.39，國有企業得分3.38得到證明。組織成員闡述自己的觀點時往往是從自己或本部門來出發，而不是在充分征求同事或其他部門的意見之后給出一個更完善的觀點。在員工之間的相互信任上，民營企業得分3.41，國有企業得分3.26，與通常大家所熟知的國有企業人際關系非常復雜相互一致。由于利益關系的敏感性，組織成員很難建立深厚的信任關系。不同部門之間有著潛在的矛盾和不和諧因素，很難在企業這一共同的平臺上進行深入性的交流溝通。尤其是一些企業內，利潤中心部門和成本中心部門存在著更突出的溝通障礙。

一個企業并不必然產生1＋1〉2的行為結果，要想產生整體大于部分之和的效果，必須發揮團隊精神的力量。在鼓勵團隊學習氛圍方面，民營企業和國有企業差異不顯著，組織對團隊授權和激勵都嚴重不足。這一點可以從問卷調研的結果得到反映，在團隊授權上民營企業得分3.31，國有企業得分3.28，都是偏低的得分。另外，在團隊意見的采納方面，民營企業得分3.33，國有企業得分3.27，都是偏低的分數，反映出團隊意見不為企業所接納，團隊領導忽視了對團隊成員的關注，這就在一定程度上挫傷了員工的積極性，也無法起到更好的激勵作用。

學習型組織的形成必須以健全學習制度、完善學習機制為前提，使學習型組織有效地驅使成員學習做到制度化和規范化。民營企業和國有企業在建立學習制度方面有差異，但是得分都偏低，做得都很不到位。比如國有企業在培訓手段和培訓評估上分別得分3.37和3.17，民營企業在培訓手段和培訓評估上分別得分3.53和3.35，都是偏低的。在訪談中了解到，有的企業基本是空白。有些企業已經建立相關初級學習制度，但是組織對學習效果又缺乏有效的評估機制，所以學習制度雖然建立了但是很脆弱，得不到組織成員的積極響應，起不到預期的激勵作用。為什么會導致這樣的結果呢？組織成員認為，看不到學習給自己帶來的業績的提升，或者組織對預期的業績提升要求大大超出了自己的能力范圍。這一點對于市場營銷人員尤其突出。其實，因為現在組織內成員年齡都趨于年輕化，很多員工從內心里來說還是很希望能夠通過培訓提升自己。但是，由于組織對員工用在培訓上的時間和資源所帶來的效果沒有進行有效評估使員工的參與積極性大打折扣。

在觀念和授權上，調研主要從三個方面來進行，民營企業在這三個方面的得分分別是3.82、3.48、3.39；國有企業在這三個方面的得分分別是3.32、3.79、3.14。民營企業和國有企業差異顯著，民營企業要好于國有企業。民營企業要比國有企業更鼓勵和重視主動進取和開拓創新精神的員工，但是在創新所需資源的支持和授權上，兩者都顯得不夠。雖然，民營企業在觀念上較好，但是實際上當其看不到快速的收益時往往放棄這樣的支持，這個和民營企業自身的資本實力有一定的關系。而國有企業雖然走過這么多年的改革之路，也學習過企業理念等理論知識，但是由于思維習慣或其他利益的考慮，往往缺乏執行力。由于國有企業曾經有著相當的優勢，組織管理者有著比較明顯的官僚作風和權利意識，不愿意放權。

在系統思考方面，調研主要從三個方面來進行，民營企業在三個方面的得分分別是3.76、3.63、3.41，國有企業在三個方面的得分分別是3.57、3.45、3.26，兩者有差異，民營企業要好于國有企業。民營企業信息反應比較靈敏，組織內管理體制沒有國有企業復雜，在系統思考方面有一定的優勢。同時，民營企業較之國有企業更有憂患意識，能夠主動地把組織的發展與社會趨勢相聯系。而國有企業管理體制比較復雜，人事關系上比較復雜，信息反應不夠靈敏，解決問題做出決策的速度也慢。而且，國有企業管理者和員工之間信息不對稱的現象更明顯，使員工很難去進行學習型組織所提倡的系統思考。

在學習的領導方面，調研主要從三個方面來進行，民營企業在三個方面得分分別是3.67、3.83、3.89；國有企業在三個方面的得分分別是3.54、3.61、3.67。兩者有差異，民營企業要好于國有企業。民營企業領導者自身積極地參加相應的學習，比如EMBA班等等，這在無形中能對員工起到帶動作用；對下屬有著比較具體的指導和幫助，對于工作任務目標也比較明確。而國有企業管理者對自身的學習與提高不夠重視，對于下屬仍然多采用一種命令的方式。不過，在這個方面，兩種性質的企業都沒有充分認識到企業價值觀和員工價值觀的是否一致這一深層次問題。

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(作者單位：廣州工程技術職業學院，中山大學嶺南學院 廣東廣州 510000)

(責編：若佳)