管理能力、組織文化與組織績效間的關系研究

摘 要：文章以中南地區5家國內前20位的有色鉛鋅企業為樣本企業，采用層級回歸分析的方法，實證分析了有色冶金企業的管理能力、組織文化與組織績效間的關系，同時還檢測了不同的組織文化與管理能力的交互作用對組織績效的影響。研究結果表明，管理能力、組織文化對組織績效有較顯著影響；不同的組織文化與管理能力的交互作用對組織績效的影響則存在較顯著、輕微和不顯著等差異。

關鍵詞：管理能力 組織文化 組織績效 關系

中圖分類號：F270.7文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914(2008)03-191-03

一、問題的提出

知識經濟的時代，人才的發展變成組織發展的必備條件，各級主管的管理能力又對績效有明顯的影響。同時，不同的教育背景、環境及文化，其意識形態及價值觀上也均有明顯的差異。了解管理能力(Management Competency)、組織文化(Organizational Culture)與組織績效(Department's Performance)之間的影響關系，則可以考慮從管理能力的改善和組織文化的有效管理的角度來促進企業組織績效。

組織文化研究由來已久，但直到20世紀80年代，隨著四本組織文化研究著作的問世，才最終成為一種商業現象。其中兩本書的作者Ouchi(1981)、Pascale和Athos(1982)認為，日本企業在商業上獲得了巨大的成功，這在很大程度上應歸功于日本企業的組織文化。四本書的作者都同意這樣一種觀點：組織文化對企業績效產生關鍵的影響，企業可以通過管理自己的文化來贏得競爭優勢。 一個注重人性的強勢組織文化，確能提升組織的生產力和獲利能力。因此，本文將了解不同組織文化對組織績效的影響。加里·德斯勒(Dessler ，1996)指出，內部晉升是企業管理人才的主要來源，有90%的基層主管、73%的中層主管及51%的高層主管是從內部晉升而來，而這些管理者就需從平常工作中培養的，以備未來之需， 然而在不同的組織文化對管理者能力的形成和影響會有所不同。顯然，不同的組織文化對管理者能力的形成和影響會有顯著差異，因此，本文將了解不同組織文化對管理者能力上的影響。

二、文獻綜述與假設

(一)管理能力、組織文化與組織績效

綜合管理能力的人格特質研究法(Trait Approach)和功能研究法(Functional Approach)研究成果，本文認為管理能力應由人格特質（Personality）和管理技能(Management Skill/Ability)兩部分組成，其中，人格特質包括自我發展、成就能力、激勵能力(Ghiselli，1971)， 管理技能包括概念能力、領導能力、人際關系、行政能力、專業能力(Sandwith， 1993)。Arch， Daniel， Rando (1999)則指出部門主管在規劃、分配的技能將影響部門員工的專業技能、管理預算及形象，進而對部門的獲利與顧客滿意產生影響。所謂管理能力，就是一個人為了有效達成卓越的工作績效，所需具備的能力項目及行為表現，因此能力表現與工作績效具有正面的因果關系，而部門主管在團隊中扮演的是領導者的角色與職務，因此，須具備應有的管理能力，以帶領或導致卓越的績效表現。

Hofstede(1980)根據他的研究，將管理、組織實踐與基本的價值與假設聯系起來，并運用這幾個維度幫助理解世界管理習俗的相似與差異。Benjamin Scheider (1990)在《組織氣氛與文化》一書中提出了一個關于社會文化、組織文化、組織氣氛與管理過程、員工的工作態度、工作行為和組織效益的關系模型。在這個模型中，組織文化通過影響人力資源的管理實踐、影響組織氣氛，進而影響員工的工作態度、工作行為以及對組織的奉獻精神，最終影響組織的生產效益。

然而，現有的實證研究都是基于美國企業組織中的員工樣本，其研究結論在中國的管理環境下是否成立還需要進行驗證，我們研究的目的就是通過對調查問卷數據的方差分析來探討在中國企業中組織文化對組織績效的影響。本文依據Cameron（1985）的組織文化類型的觀點，將組織文化分為創新型文化（Innovative Culture）、效率型文化（Effective Culture）、官僚型文化（Bureaucratic Culture）和支持型文化（Supportive Culture）。

本研究提出下列假設：

假設1：管理能力(人格特質、管理技能)的不同對組織績效的影響有顯著差異；

假設2：組織文化(創新型、效率型、官僚型、支持型)對組織績效有明顯影響。

(二)組織文化、管理能力的交互作用與組織績效

綜觀心理學家們的研究，對組織文化的創新精神、穩定的工作環境、沖突管理等給予了肯定，良好的組織環境有助于員工更好地參與工作，觀念一體程度、對外界環境進行內部改變的能力、長遠眼光，對員工行為、組織適應性有深刻影響，從而影響員工的工作績效和工作滿意度，而且，文化力度越強，影響就越大。因此，不同的組織文化對員工的管理能力的發展的影響將不一樣。此外，當主管的知識、愿景與領導力愈佳時，員工的士氣、生產力、對組織的承諾以及對人力的吸引能力都較好。管理實踐中，組織文化和管理能力對組織績效的影響，往往是同時存在的，并且，組織文化和管理能力也相互影響，兩者的交互作用也影響組織績效。目前，國內針對組織文化和管理能力的交互作用對組織績效的影響的實證研究，還不多見。

本研究提出下列假設：

假設3：不同組織文化(創新型、效率型、官僚型、支持型) 對管理能力(人格特質、管理技能)的影響不同。

假設4：組織文化(創新型、效率型、官僚型、支持型) 與管理能力(人格特質、管理技能)的交互作用對組織績效有明顯影響；

假設4a：創新型組織文化與管理能力的交互作用對組織績效有明顯影響；假設4b：效率型組織文化與管理能力的交互作用對組織績效有明顯影響；假設4c：官僚型組織文化與管理能力的交互作用對組織績效有明顯影響；假設4d：支持型組織文化與管理能力的交互作用對組織績效有明顯影響。

三、實證分析

(一)數據來源

本研究數據的搜集采用直接發放問卷方式，調查對象是中南地區5家國內前20位的有色鉛鋅企業，針對的研究對象為各集團公司的中、高層主管。本研究的樣本問卷發放，采便利抽樣，即發放于案例集團公司，總共發放500 份問卷，回收問卷175 份，回收有效問卷143 份，有效回收率29%。

(二)變量設計

1.管理能力。本研究對管理能力的衡量，采用臺灣中央大學人力資源研究所原凡茹(2002)，依據功能研究法(Sandwith，1993)與人格特質法(Ghiselli，1971)所編制的管理能力衡量問卷， 并參考彭劍鋒、荊小娟（2003）企業通用素質模型予以修改，采用七分尺度。填答方式由各部門主管自行評比在管理能力上與其它同職層主管的差異，得分愈高，表明在該方面的能力愈高。通過相關分析和因素分析，刪除了3個項目，抽取5個因素構面分別為自我管理（MA）、學習能力（LA）、專業能力（SA）、團隊領導（GA）和行政技能（AA）。量表的總變異解釋率為66.06％，整體信度為0.9803，這5個因子的Cronbach's á 系數分別為0.9296、0.8290、0.8824、0.9459和0.9247。①

2.組織文化。本研究依據Cameron（1985）的組織文化類型的觀點，采用石偉等（2002）根據臺灣中山大學任金剛的組織文化量表，為中國網絡通信有限公司的組織文化測量表修訂的樣本作為問卷的依據，通過相關分析和因素分析，抽取4個因素構面分別為：創新型文化（IC）、效率型文化（EC）、官僚型文化（BC）和支持型文化（SC）。量表的總變異解釋率為60.06％，整體信度為0.8769，這4個因子的Cronbach's á 系數分別為0.9154、0.8545、0.8232和0.8895。

3.組織績效。此部分問卷系參考Venkatraman， N.和J. E. Prescott (1990)的組織績效衡量構面調整編制而成。由填答者主觀評比所屬部門與其它部門的績效情況。通過相關分析和因素分析，抽取2個因素構面分別為客觀績效（IP）和主觀績效（SP）。量表總變異解釋率為62.08％，整體信度為0.9187，這2個因子的Cronbach's á 系數分別為0.8998和0.8866。

(三)研究方法

本研究使用SPSS 11.0 for WINDOWS作為分析工具，采用層級回歸（Hierarchical Regression）的方法來實證分析有色冶金企業的管理能力、組織文化與組織績效間的關系，同時還檢測不同的組織文化與管理能力的交互作用對組織績效的影響。

其中，(1)式用于檢測管理能力與組織績效的關系，(2)、(3)、(4)和(5)式用于檢測不同的組織文化與管理能力的交互作用對組織績效的影響。FP1為客觀績效，FP2為主觀績效，R2為皮爾遜相關系數（Pearson R）的平方，β為回歸系數，ε是隨機擾動項。方程(2)、(3)、(4)和(5)中的單變量和乘積變量間會產生一定的多重共線性，影響回歸系數的精確性，但不會影響R2，可以通過R2的變化是否明顯和β的顯著性來檢驗假設（Jason Senjem，2000）。

(四)研究結果

1.研究變量的特性分析。針對樣本在各研究變量的平均數、標準差作整體分析，以了解各構面的分布情形及其反應情況。其中，在管理能力五個構面中，以“自我管理”得分最高，為5.45，“行政技能”得分最低，為5.24；在組織文化四個構面中，以“支持型”得分最高，為5.40，“官僚型”得分最低，為3.71；組織績效共分二類，“主觀績效”與“客觀績效”平均得分分別為5.24、5.14。如表1 所示。

2.管理能力、組織文化與組織績效的相關性分析。首先，由表1得知“管理能力”與“官僚型文化”呈現負相關存在。顯示官僚型文化程度越高，管理者在管理能力上的表現越差，而此說明講究表面形式、尊崇權威領導和強調短期成果的形式導向不利于管理能力的發展。而在“創新型文化”、“效率型文化”、“支持型文化”與“管理能力”上，則大部分呈正相關，意指創新型文化、效率型文化和支持型文化的程度越高，管理者所擁有的能力愈高，可知組織文化環境對管理者管理能力的形成和發展十分重要，其能力與組織文化將趨于正相關。

其次，從表1還得知“管理能力”與“組織績效”呈正相關，亦即不論從主觀績效或客觀績效的構面來看，管理者所擁有的能力愈高，則組織績效亦越高。因為管理者扮演引領員工并為進行重大決策的關鍵，其行為與言論深深影響員工的態度與工作方式，因此，不論在員工士氣或部門實際績效均有強烈的相關。

最后，從表1得知“組織文化”與“組織績效”呈顯著相關，創新型文化、效率型文化和支持型文化與部門的主觀績效呈正相關，亦當創新型文化、效率型文化和支持型文化的程度越高，主觀績效將越高；而組織績效與官僚型文化的組織文化的不顯著相關。

3.組織文化與管理能力的交互作用對組織績效的影響。如表2 所示，模型2a的結果發現：“創新型文化”與“自我管理”和“學習能力”的交互作用對部門的主觀績效有較顯著的負向影響(β= -.607，-.574，p<0.05)，“創新型文化”與“行政技能”的交互作用對主觀績效有輕微的正向影響(β=0.596 ，p<0.1)；模型2b的結果發現：“效率型文化”與“自我管理”的交互作用對部門的客觀績效有輕微的負向影響(β=-0.502，p<0.1)；模型2c的結果發現：“官僚型文化”與“管理能力”的交互作用對組織績效影響不顯著；模型2d的結果發現：“支持型文化”與“自我管理”的交互作用對客觀績效有較顯著的負向影響(β=-0.504，p<0.05)。

四、結論與討論

1.各研究變量的關系。研究假設1、2和3的實證結果均為部分成立；同時，研究發現管理者的“自我管理”與“學習能力”在所有構面中得分最高，該結果呼應本研究對管理者在人格上的重視。此外，將學習概念納入管理能力的評價項目，也證明一位成功的管理者須擁有優良的學習能力，方能持續不斷地增加管理效能。

2.不同的組織文化導向與管理能力的交互作用，對組織績效的影響差異的可能原因。首先， 不同的組織文化導向對管理能力的評價和培育有顯著影響，因此，在某種組織文化導向下，管理者管理能力的不同方面的形成和發展則有所不同；其次，組織文化通過影響人力資源的管理實踐、影響組織氣氛，進而影響員工的工作態度、工作行為以及對組織的奉獻精神，最終影響組織的組織績效；最后，組織績效的提高有可能更多地來源于企業特性和制度因素。然而，本研究的組織文化的四個構面18個維度、管理能力的五個構面39個維度交互作用對組織績效的兩個構面9個維度間影響的具體原因，還需在后續的研究中作進一步的實證檢驗。

3.對管理實踐和管理研究的建議。對于企業界來說，在組織文化構建和管理能力的發展的管理實踐上，一是結合企業愿景，重視組織文化的有效管理。從本研究結果可知，組織文化對組織績效有正面作用也有負面影響，因此管理者特別是高層管理者必須結合企業愿景，重視組織文化的有效管理，培育公正、敬業、務實和誠信的組織文化，引導管理者的能力發展符合企業的愿景和目標；二是根據企業特性，調整企業培訓的重點。從整體上看，我國企業集團人力資源培訓目的和途徑不廣，忽視員工的培訓需求與能力開發。實證研究的結果顯示，管理能力中的自我管理能力的份量最重，這可能與企業性質有很大的關系；組織文化中組織的制度文化占較大比重，組織績效更多地來自于制度和技術，這要求必須具備較高自我管理能力，才可能獲得較高的績效。因此，企業培訓的重點應是管理者的自我管理能力的培養（特別是連續生產的冶煉、化工和能源等行業）。

本研究的研究變量主要為組織文化和管理能力，但一個企業所面臨的內外部環境要素遠不止這些，因此建議以后的研究者將管理能力、產業環境、企業特性和組織文化統一考慮，并進一步探討這些變量與組織績效的關系。同時，設計更加適合中國企業的管理問卷，提高管理研究的可靠性。

(基金項目：國家自然科學基金資助項目（70540014）；湖南省社科聯資助項目（編號：0608029B）。

注釋：

①一般較好的能力與成就測驗的總變異解釋率常在60％以上，信度系數常在0.90以上

參考文獻：

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16.Jason Senjem，Human Capital gains：How the Investment and Allocation of Human Capital Affect the Performance of High-technology Initial Public Offering Firms， Dissertation Abstracts International，2000，Volume，62～02，Section，A，P.0673

(作者單位：湖南工業大學 湖南株洲 412008)

(責編：小青)

注：“本文中所涉及到的圖表、注解、公式等內容請以PDF格式閱讀原文。”