校內崗位津貼分配模式群體心理認同度的調查分析

摘 要：校內崗位津貼分配結構模式的設計，是學校人事制度改革的重要環節，是實施崗位聘任制最直接、最焦點的表現形式。為了解高校黨政教輔人員對內部崗位津貼分配結構模式的群體心理需求，在現行模式基礎上設計了另外兩種結構模式，同時進行問卷調查，以探求校內特定群體對三種分配結構模式的心理認同度與滿意度。

關鍵詞：崗位津貼模式 群體認同 調查 分析

中圖分類號：G647文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2008）03-095-02

校內崗位津貼分配結構模式的設計，是學校人事制度改革的重要環節，是實施崗位聘任制最直接、最焦點的表現形式，它關系到其他改革政策的成效，具有牽一發動全身之作用。崗位津貼結構模式的設計，只有充分考慮所指特定人員的群體心理，才能提高對內部分配政策改革的認同度，最大化的調動積極性。因此，了解特定群體對內部改革政策的認同度，是衡量改革決策成效不可忽視的重要問題。

一、崗位津貼分配模式調查問卷的動因

（一）某校2001年改革前后崗位津貼結構對比

1.2001年改革前崗位津貼結構級差最高值與最低值的絕對值僅為65元。年度考核優秀津貼每月獎勵僅10元。

2.2001年改革后崗位津貼結構隨著崗位級別高低不同，級差與檔差從高至低均為遞減，最高崗津標準與最低崗津標準的絕對差值由原來的65元提高至1850元。年度考核優秀的按本人崗位級別內的檔差予以獎勵，整體獎勵幅度也是由低向高呈均衡坡勢上升。兩者相比，顯然，改革后的崗位津貼結構和級檔差幅度更符合“崗位聘任”的主導趨勢及崗薪激勵的導向規律。但這一結構并未體現同崗人員的要素與業績差別。

（二）2001年改革與2004年改革崗位津貼結構對比

2004年改革的崗位津貼結構：“級差”標準呈兩頭小中間大的增減變化；“級差絕對值”正負差距過大，且由低至高無規律增減；以級差做為年度優秀獎勵標準，與上年優秀津貼標準比較，結果舉例：同一部門正處級崗位的A與職員一級崗位的B同時年度考核優秀，年度優秀獎勵時，職員一級的B比高他兩級的處長A每月還多拿獎勵津貼52元。另外，對應2001年度同一級別崗位考核優秀的C，C上一年度考核優秀獎勵津貼每月100元，而B獎勵每月312元，增資絕對值為212元，單獨增幅過大。且整體看有三個崗級的獎勵絕對值都高于正副校級，由此引發教職工較強的心態不平衡情緒。這既超出群體心理承受范圍；又不利于以后獎勵標準的整體調整提高。且這一結構仍未體現“要素參與分配”的原則。

（三）以上三種結構的總體結論

以上三種結構比較，應該說是2001年的設計思路雖然還很不完善，但基本符合薪酬設計理念與規律。從總體上說，三種結構設計質同表異，都可定義為“崗級標準絕對值式”（以下簡稱“現行模式”）。即崗級內設檔簡單，每一崗位實際只設計一個檔次，每一檔的入檔條件是唯一的、絕對的?！艾F行模式”的主要缺陷是把“同崗同酬”的原則絕對化，未能體現同崗人員各種不同的要素差別。如：職齡、崗齡差別，及由此必然帶來的經驗差別、業績差別、綜合素質差別等等。

從2001年至2002年在該校進行的“校內津貼分配結構是否應考慮工齡因素”調查問卷（以下簡稱“工齡因素調查”）的結論看，有81%的教職工認為應考慮工齡因素?！艾F行模式”恰恰完全忽視了這一群體心理需求。把客觀存在的職齡、崗齡、工齡與貢獻要素截然對立，必然使“現行模式”是片面的、不完善的。絕對化的“同崗同酬”起不到薪酬激勵的作用。

二、崗位津貼分配模式調查問卷的主要內容

（一）崗位津貼分配模式認同度調查的目的

崗津結構模式是完善崗位津貼分配的基礎設計。“現行模式”經過幾年的實施，已被教職工所熟悉，但是否被大多數認同，關系到下一步校內分配改革設計理念和方向的確定。只有通過調查，了解教職工的群體心理，才能設計出符合群體心理需求，滿意度高的崗津分配模式。因此，進行崗津分配結構模式問卷調查的目的，既為了解大多數教職工對校內崗位津貼的心理期待模式，又為完善校內分配制度提供可借鑒的參考意見。

（二）崗位津貼分配模式的設計思路

為確切了解對內部崗位津貼分配結構模式的群體心理需求，參考其他院校的結構模式特點，并吸取“工齡因素調查”的結論，在“現行模式”崗位級別設置的基礎上，又假設了兩種不同的結構模式，分別定義為“要素薪點分值式”（簡稱“模式二”）和“級別重疊跨幅式”（簡稱“模式三”），同時進行首次問卷調查。以探求校內特定群體對三種分配結構模式的心理認同度與滿意度。

1.“要素薪點分值式”設計思路。顧名思義，該模式是以多種要素設計為主線，每一要素分別由高至低假設計分，了解被調查者對要素項的取舍增減及假設計分多少的態度。

首次調查要素項設計內容大致包括所聘崗位、崗齡；年度考核優秀；工作年限；文化程度；學歷學位證書獲得年限；檔案職務、職齡等。各要素分值合計占總計分的比例：所聘崗位為30%；考核優秀15%；工作年限14%，其中；工齡10%、校齡4%；文化程度8.4%；證書獲得年限為10%；本崗崗齡和檔案就高職齡分別為6.7%；檔案職務為10%。

2.“級別重疊跨幅式”設計理念。完善的崗津結構模式應協調級差、等級、幅度、重疊等之間的必要適中關系。崗津級差是反映勞動差別、工作價值差異的必備因素，級差增長速度的設計規律應為：崗位等級高的明顯高于崗位等級低的。崗津等級反映崗位工作的類似性等因素。等級多少與級差大小有密切關系：級別越大，等級應越少；級差越小，等級應越多。崗津幅度表現為每一等級的變化范圍。內含控制點、最大值、最小值等因素。在同一等級內還應設置一些步幅，即檔次。檔次設計規律應是等級越高，檔差越大。入檔條件可根據業績、工齡等多種要素。崗津重疊是確定崗位等級之間，下一級最高檔次與上一級崗位檔次的疊交部分。疊交部分應隨崗位等級而變化，等級越高跨幅疊交的幅度應越少。該模式隨著崗位由低至高，以三者的年限條件變化來表現幅度的大小。年限范圍的確定與設檔數量有密切關系，如果設檔數多，年限范圍應相應減少，反之亦然。

三、崗位津貼分配模式調查問卷的統計分析

此次調查針對崗津所涉及的特定人群，以自愿回答、反饋問卷作為抽樣調查樣本回收127份。按要求回答全部問題的78份，占抽樣調查的61.4%。

（一）調查統計數據與反饋意見

1.根據統計，“最認同”模式一的占比為15%；“最認同”模式二的占比為37.5%；“最認同”模式三的占比為47.5%。

2.對假設模式反饋建議的分析。最認同模式二或模式三的被調查者提出的建議，主要集中在不認同將考核優秀做為要素，建議以“業績考核要素”取代“年終考核優秀要素”，加大業績考核的量化計分比例標準。這恐怕也是“要素計分”模式認同度低于“跨幅重疊”模式的主要原因之一。

分析對“跨幅重疊”模式認同度偏高的原因，應有正負兩方面的影響作用。從正面看，被調查者職業發展或職務晉升受限時，仍普遍渴望薪酬能夠有所差別的提高的群體心理，且工齡崗齡年限要適度。負面是以現行模式的級別簡單套用工作年限，雖然工齡、崗職齡年限有所區別，但體現不出重疊的幅度差別，會使被調查者誤解為是跨級，而不是跨幅，這多少會對認同度的準確性有一定的影響?？绶丿B的部分如果設置不適中，會起到導致教職工僅偏重年限積累而忽視業績提高的負激勵作用。

（二）崗位津貼分配模式首次調查的初步結論

從“最認同”的統計情況看，認同三種模式的人員分布情況比較均勻，無明顯的集中趨勢。最認同模式二的人員中，年齡40歲以下、工齡15年以下的比例偏高；最認同模式三的人員情況與之正相反。由此而論，年輕人更傾向于要素計分模式，而年齡稍長的多偏向跨幅重疊模式。

初步結論：“現行模式”認同度最低。綜上所析，其主要原因是現行模式既未體現同級崗位人員客觀存在的各種要素差別，特別是業績考核差別；又未考慮員工職業發展的心理需求。顯然，這是“大鍋飯”分配的一種變形模式。

四、崗位津貼分配模式改進框架

從目前國家人事部實施的事業單位工資制度改革的整體思路看，在科學設崗的前提下，崗位薪級的確定再次將工齡、職齡等客觀必然存在的勞動積累差別做為分配要素，同時，業績工資的建立更加保證崗位聘任制的主導性。

可以說：崗津模式首次調查中對模式二和模式三認同度偏高的群體心理與國家工資制度改革的思路是一致的。國家規范分配秩序后，不管事業單位還有多少分配自主權，改革決策者都應清楚認識到：任何改革都應充分考慮特定范圍人員的群體心理。只有了解并順應群體心理需求，才能提高改革政策的認同度和滿意度。

1.考核是薪酬激勵的第一重要環節，沒有科學完善的考核辦法和嚴格的程序，任何薪酬激勵業績的作用都只會成為空想。因此，完善業績考核是薪酬激勵的首要基礎，只有在完善的業績考核機制下，才能實現薪酬充分激勵各類人員積極性的改革目的。

2.根據首次調查的反饋結果，將假設的兩種模式合并，互補互促更能相得宜彰。既要考慮聘任崗位同一等級內任職者的客觀條件差別，又更關注任職者工作業績的主觀努力結果。

基于此框架，還應再次進行互補模式的設計?；パa模式是否反映大多數調查反饋者的意圖，是否符合特定人群的心理需求，還需要適當擴大被調查者范圍，加強專題調研，提高問卷信息采集的全面性及有效性，以期準確掌握特定群體對崗津分配模式的認同度滿意度。

參考文獻：

企業人力資源管理師項目辦公室編.高級人力資源管理師試點培訓講義，2005.11.18

(作者單位：北京農學院 北京 102206）

（責編：呂尚）