聘任制下的中小學教師管理效能問題初探

[摘要]目前，由于學校人事制度改革還缺乏相關法規和配套措施，導致聘用制實行過程中出現了一些問題，其中就包括如何提高教師管理效能的問題。對如何提高教師管理效能問題進行探討和研究，是全面實施素質教育所面臨的重要課題。

[關鍵詞]聘任制 中小學 教師管理 管理效能

中小學師資管理的根本任務就是充分調動教師的積極性，最大限度地發揮教師的群體力量。教師管理效能就是指學校管理者圍繞培養教師的教育教學效能感，激發教師的工作熱情，促使教師在積極的主體教育實踐中，全面提升自己的工作能力、效益和職業精神的一種教師管理理念。它的提出是從當前學校教師管理實踐出發的，符合教師管理發展的趨勢。

我國在1993年頒布的《中華人民共和國教師法》中規定：“學校和其他教育機構應當逐步實行教師聘任制。教師的聘任應當遵循雙方地位平等的原則，由學校和教師簽訂聘任合同，明確規定雙方的權利、義務和責任。”自此以后，中小學學校系統逐步開始實施教師聘任制度。

一、教師聘任制對提高教師管理效能的重要性

教師聘任制是校方根據學校工作的需要和職務要求，用簽訂合同或發放聘書的形式聘用人員，在一定時期內擔任教學或其他職務的一種用人制度。在實施教師聘任制之前，學校教師由上級教育部門統一分配和調動，這是形成“鐵飯碗”、“終身制”的重要因素，也就必然導致“大鍋飯”和“平均主義”，這樣不但不利于教師的合理流動，反而嚴重影響了教師工作的積極性和熱情，妨礙其創造性的發揮，教師管理的效能也得不到充分的顯現。

教師聘任制的施行則徹底打破了教師隊伍的“鐵飯碗”制度，從聘任制中我們不難看出其中的競爭性。教師憑業績競聘上崗，這樣有利于優秀人才脫穎而出，并且使廣大教職工有了奮斗的目標和前進的動力。他們不再只滿足于完成日常的教學和科研任務，而必須努力開拓創新，多出成果。為此，他們對提高自己、更新知識也就有了迫切的要求。

二、聘任制對提高教師管理效能產生的不利影響

由于聘任制在我國尚處于摸索階段，缺乏經驗，再加上有些學校和教師對這一政策執行時存在著理解上的偏頗，聘任制在有些地方實行起來出現了不少問題，特別是有些方面還嚴重影響了教師整體效能的發揮。主要表現在以下幾個方面。

1.學校管理者對教師認識上的偏差不利于教師效能的發揮

在聘任制下，一些學校管理者沒有清晰地認識到教師在學校教育中的重要地位，對教師和教師管理目的的認識存在著誤區。他們片面理解教師聘任制，認為教師是管理對象之一，與人、財、物、信息等一樣，是可供利用的資源，是一部可供操作的教育機器，教師管理就是一句話，即“干得好就干，干不好走人”。可見，他們忽視了教師與其他對象的本質區別，忽視了教師的主觀能動性和積極性。這種認識對教師管理和搞好學校教育工作是十分不利的。

2．聘任制下的教師與學校的雇傭關系不利于教師積極性的提高

聘任制下的教師與學校簽訂了聘任合同，并規定了雙方的責、權、利，教師會自然地認為他和學校是雇傭關系。這種雇傭關系會使教師產生諸如工作量和薪水成正比、只干好份內工作就行等不利于學校教育教學順利開展的消極思想。這種思想對提高教師工作積極性和主人翁精神是十分不利的。而且，目前一些學校中存在的代課教師制，則是對聘任制的一種變異。代課教師制就是教師除了代課，與學校沒有任何關系。幾十塊錢一節課，下課走人，也就完成自己的所謂“工作量”，至于學校教育教學工作的其他重要組成部分，如課后是否有學生需要個別輔導，是否需要心理疏導或行為矯正等，這些都與其無關。如果聘任制下的每位教師都有這樣的消極思想，學校教育教學工作就很難順利進行。

3．“末位淘汰制”也存在著不足

“末位淘汰制”是企業管理中的一種內部管理機制，其目的是為了給員工形成一種壓力并創造一種競爭的工作環境，從而提高工作效率，創造更高的利潤和效益。許多學校在教師聘任和管理中不加區別地引進這種管理模式，對期末考試中排名末位或末幾位的教師給予直接解聘。這種做法是欠妥當的：首先，教師需要長時間的實踐，才能成為合格教師，才能出優秀成果。教師職業需要穩定，不能像某些對積極性勞動要求不高的行業那樣片面強調競爭，如果教師總是面臨失業威脅，盡管能夠促進多數教師積極進取，提高水平，但是，在這種壓力下一些教師則會認為他們教書無望，最終脫離教師崗位，造成教師數量的不足。

其次，教師勞動是一項復雜的勞動。它涉及到學校、教師、學生家長和環境等多個因素，學生學習成績的好壞與諸多因素有關。“末位淘汰制”帶有一種明顯的制裁性，要排隊淘汰，總會有一個末位。這種無條件施加性的制度，對于教師這個特殊行業而言，就可能導致教育惡意性的增加。

第三，目前，多數中小學校還存在“分數至上”的思想。為了不被淘汰出局，受聘教師會采取急功近利的手段，如搞題海戰術，補課加課，增加作業量等，這就進一步強化了應試教育，使得素質教育名存實亡。因此，“末位淘汰制”這種企業式管理對教師行業的弊端不容忽視，應重新審視它在教師聘任制中的地位和作用。

4．聘任制下教師工作環境的不穩定影響教師積極性的發揮

同“末位淘汰制”一樣，聘任合同也是影響教師工作積極性的一個因素。教師與學校簽訂的聘任合同總有一定的年限，其長短不一，長則八九年，短則一兩年。一位教師即使熱情努力地工作，也還是很難預料是否能夠順利簽訂下一個合同。即便不被炒，教師也還會經常為自己不穩定的工作擔憂。事實證明，聘任制下的教師隊伍實難穩定。在這種不穩定的工作環境里，教師不能安下心來從事一些需要在安定環境和工作保障下的創造性活動，如學術探討和研究、經驗總結與交流、教育科研、教育教學改革等。在這種情況下，也難想象他們對學生創造力的發展會有多大貢獻，會出多少優秀成果。

三、聘任制下提高教師整體效能的策略

發揮教師整體效能是提高學校管理效能的重要途徑。影響學校管理效能發揮的因素主要有學校中各類人員的素質和數量、財力物力狀況、學校組織氣氛等，其中人的因素是管理的核心因素。教育管理者對聘任制下的教師管理若要達到預期的效果，充分發揮教師的整體效能，必須消除聘任制中對提高教師工作積極性、主動性和創造性產生負面影響的因素，增強成員的滿足感，激發成員的工作動機，改變其工作行為，從而增進學校管理效能。

1．正確認識聘任教師與學校之間的關系

學校管理者持有什么樣的教師假設，就有什么樣的管理行為。在聘任制前提下，管理者首先不應認為自己與教師是一種雇傭關系，還要積極努力去改變一些聘任教師存在的這種思想。管理者要做到平等待人，尊重教師的意愿和志向，把聘任的教師看作是一種學校寶貴的教育資源，與他們建立起團結協作關系，并且要為教師辦實事。這樣才能使聘任教師感覺到，在聘任制下的他們仍然是學校教育教學工作的核心力量，才能充分調動這部分教師的積極性和創造性，激發他們的主人翁精神，發揮教師的群體效能。

2．確立教師在學校管理中的主體地位

教師在學校管理中處于主體地位。在學校管理中應該充分發揮民主的作用，讓教師真正參與到學校的管理中來，使他們真正感覺到他們是學校的主人。在各種事務中，大事要交教職工代表大會討論，特別是學校規劃、管理制度、活工資發放、獎懲辦法等均應交教職工討論。此外，學校應定期過民主生活，暢通民主管理渠道，讓教職工監督學校貫徹執行教育方針和政策法規，竭誠歡迎教師提出意見和建議，聽取群眾意見。只有學校領導民主意識的增強，教師在學校的主人翁地位才能得到落實，積極性才能得到調動。

3．教師管理是發展取向而不是任務取向

教師管理的目的，不僅僅是完成某項任務，更重要的是教師自我效能感的培養，從而促進教師自身的發展與提高。教師自我效能感強的人往往活動的動機強烈．面對困難與挫折，具有活動的持久力和耐力，而對自己的成功或失敗也會形成正確的歸因。他們面對新的環境和任務時，總會不斷地挑戰自我，超越自我，發揮自己的潛力。在聘任制下，需要有這種自我效能感強的教師為學校服務。學校領導者可以從以下兩個方面著手來提高教師的自我效能感：一是提高教師的教育教學水平，二是培養教師積極的工作情感、意志和態度。通過對教師效能感的培養促進教師的不斷發展，從而促進教師整體效能的發揮。

4．努力建立合作配合的學校共同體

學校管理者和教師應是一種平等、團結、協作的關系。管理者和教師都是學校這個共同體不可分割的重要組成部分。聘任制雖然形成了管理者與教師的一種契約關系，但并不等于學校管理者就高教師一等，任意地去支配教師。教師管理是個合作配合的過程，管理者不是只在行政上命令教師，而應該主動與教師交心，虛心聽取教師的意見，鼓勵他們對學校工作提出批評和建議，并及時肯定好的建議。此外，學校管理者要提供條件，做到人盡其才，使他們成為學校管理者的助手，共同為學校的發展奉獻整體力量。

5．采用積極肯定的教師評價方式

在聘任制下，學校管理者應徹底改革教師評價，采用積極的評價方式。首先，評價應該著眼于未來，立足于教師的發展。通過對教師過去的分析，發現和肯定教師的成績，讓教師在評價中認識自己，發展自己，看到自己的成功與力量，幫助教師提高自我效能感，同時，也幫助他們找到自己的不足，滿懷信心地改正缺點，努力工作。其次，在評價方式上，學校管理者應充分發揮教師的主體性，采用協同自評的方式，引導教師自主、自律。第三，在評價意向上，應體現鼓勵性原則。一方面，以傳遞肯定優點、成績的信息為主，切忌公開批評教師；另一方面，針對不同的教師應有不同的評價標準，以利于教師形成自信、自律的良性循環。

總之，教師聘任制在我國已經初步確立起來。但任何新生事物在它初期不可避免地會出現一些問題，再加上不同地區有不同的具體情況和執行者對教師聘任制理解的差異，教師聘任制度下對教師管理難免會提出新的挑戰。學校管理者應該從學校實際和聘任制的優勢出發，發展地看待教師，重視和反思聘任制下對教師管理的不利因素，想方設法找到解決問題的途徑，把教師聘任制的實行納入正軌，使之規范化，讓教師聘任制成為教師整體效能充分發揮的巨大動力，從而推動學校的發展。

參考文獻：

[1]吳志宏.學校管理理論與實踐[M].北京師范大學出版社，2002，3.

[2]蕭宗六.學校管理學[M].人民教育出版社，1994，5.

[3]劉世紅.淺談教師聘任制實施中存在的偏差和誤區[J].零陵學院學報，2004，2.

[4]徐金貴，唐玉昕.教師管理的效能理念與操作模式初探[J].教學與管理，2000，1.

[5]羅應成.教師聘任制的三大弊端[J].教育科學研究，200，4.

（作者單位：河南洛陽理工學院師范學院）