小老板招聘

小企業招聘和大企業有著完全不同的方式。教科書上講的都是大企業的招聘方式，如果小企業照本宣科，那準死無疑。

兩個小朋友合伙辦了一個公司，因為是朋友的孩子，所以禾二奉命“顧問”。其實也用不著禾二指點江山。兩個孩子都很聰明，都是名牌大學的畢業生，做的又是他們老師的產品，一種電子控制儀。技術上據說是很先進，國內生產的不多，目前主要依賴進口，靠著中國人的成本優勢，所以這種產品還是有一定的市場。而且在將近一年的時間內，確實沒用著禾二怎么“顧問”，兩個孩子就將生意做得風生水起，很賺了一些錢，兩個人的收入甚至讓奮斗了幾十年的禾二都感到羨慕。不妙的只有一點，就是兩個孩子基本是靠老師的關系打天下，老師出技術，白給；老師出關系，還是白給。碰上這么一個老師，真是兩個孩子的福氣。但是商業社會，一切都講究交易，碰到這種雷鋒式的老師，時間長了反而不好辦。而且一個老師的社會關系終歸有限，而企業卻要不斷發展，這樣兩個孩子的短處就逐漸顯現出來，企業也慢慢有陷入困頓的征兆。

找禾二，問禾二怎么辦。禾二說，要解決問題，首先要弄明白問題出在哪里。你們兩個人都是很聰明的，別人給你們鋪好路，你們自己也能夠走得很好。現在的問題就是，別人給你們鋪好的路，你們都已經走完了，可供來回往復的，是從研發到生產這半徑，你們都已經走熟了，趟成大道了，即使閉著眼睛也不會迷路。但是再延伸出去，到了市場上，你們的老師只給你們鋪了若干條小道，而且這幾條小道能夠到達的終點，你們也都已經到達了。現在要開辟新路。禾二觀察了近一年，發現你們兩個人什么都好，雖然不太擅長與人打交道，但如果把一個關系交給你們，你們也能夠維護得很好，但是碰到陌生人，你們就面紅耳赤，像兩個閨女，連句囫圇話兒都說不清楚。好像學工科的人，看起來都有這個“毛病”，不是一時半會兒就能夠克服的。為今之計，只有請人來幫助你們。就好像三環套月，現在你們已經有了兩環：你們的老師是最頂上的一環，你們是中間的一環，但是下面沉入市場的一環，你們缺失了，就套不住月亮。現在你們自己應該想想，怎樣把這缺失的一環補上。

聰明人一點就透，不用多話。禾二話音未落，兩個孩子立即就說，那就麻煩禾二老師幫忙推薦幾個市場方面的專家。禾二看著兩個孩子，哭笑不得。要專家，還一下就要幾個。商品經濟時代，專家至少包括著兩個方面的含義：第一，報酬高；第二，要求服務機構門面堂皇。這兩條兩個孩子都辦不到。而且小機構請專家，如果老板能力不夠，往往反被專家所掌控，嚴重的甚至被挾持，這是禾二一貫不主張的。禾二說，招聘吧，素質夠，自己培養的人，信得過。將來有機會再發展成股東，公司就穩定了。

于是禾二教給他們小公司招聘方法。第一是在哪里發廣告，根據招聘的不同崗位，應選擇不同的廣告發布媒體，才能達到最佳效果，這里有非常多的講究，也算是半個專業的活兒吧。

這以后禾二到昆明出了一趟差，在機場就接到兩個孩子的電話，說第一批檔案已經篩選出來了，明天上午就要開始面試，請禾二屆時無論如何撥冗過去看一看。第二天比約定時間提前了半小時到達，主要是禾二想看看他們初篩出來的候選對象究竟都是些什么樣的人。這一看檔案弄得禾二又是一個哭笑不得。因為二十幾份檔案里面，大多數都是大學生，還有幾個碩士生。禾二說，不是反復叮嚀你們，最好是職高生，其次是高中生，只要嘴巴子利落，能把產品講清楚，人機靈，能夠見風使舵，哪怕初中生也不妨嗎？怎么又弄了這么一堆大學生、研究生呢？兩個人吭吭哧哧，說了半天，禾二明白了，第一，他們是高科技企業，弄幾個高中生、初中生不像話；第二，覺得大學生素質高，接受能力強，提升潛力大，將來會有更好培養前途；第三，反正現在大學生就業難，招一個大學生，薪水并不比高中生、初中生多多少，成本同等的情況下，學歷自然應該就高不就低。

這怎么說呢？不能說他們講得沒有道理，問題是，招聘什么樣的人，要區分崗位，一個內勤雜務，也非要大學生，而且非要名牌大學畢業生，就未免荒唐。同樣，他們這次招聘的是市場開發人員，而不是產品開發人員。前者要敢打敢拼，思維上少束縛才好，后者要沉穩踏實，“按科學規律”辦事才好。當時看也講不清楚，而且兩個人思想上未必就立即能接受，面試卻馬上就要開始，禾二只好說：那就按你們的想法試試吧！

其后的3個小時，禾二就扮做一個筆錄員，坐在旁邊看他們招聘，倒也頭頭是道。一上午面試了6個人，禾二不準備看下去了。中午吃飯的時候，兩個人問禾二怎么樣，臉上笑吟吟的，很自得的樣子。禾二苦笑，說很好，只有兩個問題，第一，到底是你們在招聘對方，還是對方在招聘你們，想清楚了嗎？第二，你們到底是想賣給別人未來，還是想賣給別人現在？兩個人聽了，愕然地看著禾二。禾二只好進一步解釋：對于第一個問題，禾二看一上午都是你們在談，別人在聽，你們兩個人好像都變成了演員，而你們要招聘的人卻變成了觀眾；對于第二個問題，你們把最主要的精力都放在給你們的招聘對象描述企業未來的發展前景上，而對對方進入公司后，立即能獲得的東西卻輕描淡寫。對于第一個問題，你們花了一上午的時間與對方面談，想要達到的目的應該是盡可能深入地了解你們的招聘對象，現在卻變成為了對方了解你們和理解你們而努力；第二個問題，描述公司的未來固然重要，這叫企業愿景，是時下一些公司很追求的“文化”，但是要區分對象。對于其他一些崗位上的人員來說，“愿景”是很重要的，尤其對于知識分子，“愿景”往往能夠產生難以想象的吸引力，有些厲害的老板，甚至光靠“愿景”外加兩個饅頭一碗水就能夠讓人死心踏地，但是市場開發人員不一樣。他們每天的任務就是跟金錢打交道，一般都是現實主義者，他們的特點是只注重眼前的利益，一些素質較高的市場開發人員，在優先考慮現實利益的同時，也會把目光投向未來，但他們只會把目光投向自己的未來，而不會將自己的未來與某個特定企業進行捆綁。所以即便是一些理念非常領先的企業，也從不會在“文化”上對市場開發人員進行企業忠誠度的培養，假如某位市場開發人員對企業格外重要，那么，也一定是優先從“利益”上進行鎖定。“愿景”云云，對市場開發人員作用不大，一般也只是作為輔助工具。禾二讓兩個人想一個問題，為什么大多數企業對市場開發人員都實行“底薪＋提成”的報酬方式，而對其他即便同樣有條件的崗位，實行這種報酬方式的則要少得多。

禾二看出來，兩個人對禾二的話，似乎不太以為然。知識分子創業，這大概也算是一個特點，就是比較有主張，而且比較難于從流行的書本教條中拔出來。看兩個人的表情，禾二心里默念一下，覺得即便此次招聘失敗，成本上對兩個人負擔也不大，就算是讓他們花錢買個教訓吧，于是閉嘴。下午和第二天的面試禾二都沒有參加。

這次他們精挑細選，一共招聘了6個人。兩個月以后禾二去問，6個人已經走得一個不剩了，當然有主動走的，也有被他們轟走的。兩個人說起來對這些人都是一肚子牢騷，好像每個人都是一身的缺點。這個也有可能，世界上沒有缺點的人到哪兒去找呢？關鍵是做老板的人，應該將員工放到能隱藏他缺點的崗位上，而不是將員工放到盡量彰顯甚至有效放大其缺點的位置上。所以在禾二看來，關鍵不是那6個新進員工不對，而是這兩位做小老板的從一開始就錯了。

一個月后，公司進行了第二次市場開發人員的招聘。這次禾二很強硬地提出來，要么完全聽禾二的，按禾二要求的做；要么他們就自己來，禾二就不摻和了。免得將來有功禾二沾不到光，有過卻全是禾二的。禾二的辦法：第一，招聘廣告全發在報紙上，網站不適合招聘市場開發人員；第二，檔案由禾二選，禾二看兩點，一學歷，二經歷。學歷職高最好，高中畢業也不壞。第三，禾二負責面談。其實禾二不談，準備了幾個話題，讓招聘對象自由談，禾二只是起一個創造談話氣氛的作用，這是禾二的強項。由禾二主談的話題只有一個，那就是市場分析和報酬原則，目的是讓招聘對象對未來進入公司后的“回報”空間和回報方式心里有底。第四，對第一批篩選出來的對象請吃飯請喝茶，兩次以后就篩出了第二批對象。禾二一直覺得，飯桌上是觀察一個人為人處世和靈活機變的最好地方。第五，短期培訓，過程結束就自然篩出了第三批人。第六，給每個人一張小單子，介紹老客戶讓他們自己去談，但自己從旁觀察控制，以免出太大差錯，惹老客戶不痛快。一套程序下來，最后十幾個人就剩下了3個人，現在都已經是骨干。