伐木受傷，醫藥費誰出？

案情簡介

李強是某村中木匠，一日，李強經人介紹為某木材廠伐樹，約定由其自備工具，伐倒每棵樹報酬40元。李佳是李強的表弟，因有斧頭、鋸等工具，也常為村人伐樹并收取報酬，偶然看到表哥為別人砍樹，正好自己暫時無事可做，便說也過去幫忙，李強答應了。木材廠老板林某看到后也沒表示不可以，李佳砍掉的樹都計在李強名下，由李強把砍樹錢轉交給李佳。林某也多次到現場觀看二人伐樹，村民也以為林某找了兩個幫手砍樹。李佳在一次伐樹過程中，第一棵樹伐而未倒，斜靠在電線桿上，李佳見撼樹不動，料其不會倒下，便去伐相鄰較近的第二棵樹，想待第二棵樹伐倒后，第一棵樹周圍空間變大，便于放倒。但在伐第二棵樹過程中，第一棵突然倒下將李佳砸傷，李佳為此住院花費醫療費三萬元，訴請林某賠償。林某認為李佳未將樹伐倒，自己不應付報酬，且對于李佳的受傷，自己無過錯，亦不同意賠償。庭審中，對于林某是否應賠償甲所受損失，雙方展開了激烈的辯論。

法理分析

其實，要確定林某是否應對李佳進行賠償，首先須分析林某、李佳之間形成何種民事法律關系，合議庭對此形成兩種分歧意見：一、雙方形成雇傭關系，林某應對李佳進行賠償；二、雙方形成承攬關系，林某無需對李佳的受傷承擔賠償責任。

一、關于雇傭合同及其特征。雇傭合同是指雙方當事人約定，一方于一定或不定期限內為他方提供勞務，他方給付報酬的合同。其具有以下特征：1、雇傭合同以直接提供勞務為目的，不對勞務產生的結果負責，即使受雇人的勞務未產生預期的結果，該受雇人仍可以受領報酬；2、雇員與雇主之間存在控制、支配和從屬關系；3、一般由雇主提供工作場所、勞動工具或設備，限定工作時間；4、一般為連續性提供勞務，所接受的勞務是提供勞務一方生產經營的組成部分；5、勞動報酬一般定期結算。具有以上特征，一般認定為雇傭合同關系。根據最高人民法院《關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第11條規定：“雇員在從事雇傭活動中遭受人身損害，雇主應當承擔賠償責任”。本案如果能確定為雇傭合同關系，則乙作為雇主應對甲遭受的損害進行賠償。

二、關于承攬合同及其特征。我國《合同法》第251條規定：“承攬合同是承攬人按照定作人的要求完成工作，交付工作成果，定作人給付報酬的合同”，承攬合同具有以下特征：1、以完成一定的工作，交付工作成果為標的，提供勞務僅僅是完成工作的手段(這一點不同于勞務合同)；2、承攬人的工作具有獨立性，承攬人應以自己的設備、技術和勞力親自完成約定的工作，不受定作人的指揮管理。（當然，對工作的具體指示和指揮管理不同，指示是承攬合同中應有之義）。3、承攬合同一般是交付工作成果后支付報酬。4、在風險承擔上，因意外事故使工作失敗，不能交付工作成果無權收取酬金，因意外事故或自身過錯，造成人身傷亡時，無權要求定作人承擔損失，須獨自承擔責任。

在明確了以上兩種法律關系的特征之后，對照本案不難看出，本案中林某、李佳雙方的關系符合承攬合同的特征，林某選定李佳為自己伐樹，正是基于李佳經常伐樹，有伐樹工具，便于勝任這項工作這一原因，林某對李佳的選任和指示并無過失，林某所追求的正是通過李佳提供勞動而將樹伐倒這一結果。在李佳的工作出現這一結果后，林某便應對李佳支付約定的報酬，而李佳若未完成這一工作，林某完全可以拒付報酬，李佳在工作中應盡相應的注意義務。在雙方形成的工作關系中，林某對甲無控制、支配關系，雙方地位平等，且合作關系亦具有臨時性、偶然性，而非長期性的特點，這些都符合承攬合同的關系特征，所以可以肯定，林某、李佳形成承攬合同關系。再根據承攬合同風險責任承擔原則，本案中李佳因自己的過失導致工作失敗，不能交付工作成果，無權要求林某支付報酬，且因此造成自身傷亡，無權要求林某承擔責任，應獨自承擔責任，故林某無需向李佳支付報酬并賠償損失。

法律在線問答

一、單位能否安排懷孕的女職工從事夜班工作？

問：我是某市紡織廠女職工。2004年8月，被紡織廠錄用為合同工并訂立了為期5年的勞動合同。按照紡織廠的生產需要，勞動合同中約定的工作時間為早、中、晚輪班制，每周轉換一次。2006年10月，我懷孕，身體常感不適，遂請求調換班次，不上夜班，未得廠方同意。請問用人單位能否安排懷孕的女職工從事夜班工作？

答：夜班勞動是指企業實行多班制的情況下，安排勞動者輪流從事夜間勞動的組織形式。夜班工作時間是當日的22時至翌日晨6時。夜班勞動改變了勞動者的正常生活規律，增加了神經系統的緊張狀態，工作較辛苦。因此對孕期女職工的夜班勞動我國《勞動法》有明確規定。我國《勞動法》第61條明確規定：對懷孕7個月以上的女職工，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。由此可知，不能從事夜班勞動的懷孕女職工只是指那些懷孕已滿7個月的女職工，不包括懷孕不滿7個月的女職工。也就是說，用人單位可以安排懷孕不滿7個月的女職工從事夜班勞動。所以作為懷孕女職工要享受法律規定的特殊保護，就要符合法律規定的條件，否則是得不到相關保護的。

另外根據《女職工勞動保護規定》，懷孕女職工不能勝任原勞動的，應當根據醫務部門的證明，予以減輕勞動量或安排其他勞動。懷孕7個月以上的女職工，在勞動時間內應當安排一定的休息時間。這些表明《勞動法》對懷孕女職工給予了特殊保護，且針對孕期不同階段采取不同的保護措施。

本案中的您只有在懷孕7個月（含7個月）以后才能享受不上夜班的待遇。剛一懷孕就要求停止夜班勞動沒有法律依據。

二、公司應當承擔醫療費嗎？

問：我于2001年大學畢業應聘到一家公司工作，當時公司以種種理由拖延，一直未與其簽訂勞動合同。去年，我因工負傷花費大量醫療費請求公司承擔，公司以我未與它簽訂勞動合同不是公司正式職工為由拒絕承擔醫療費，請問公司應當承擔醫療費嗎？

答：公司應當承擔您因公負傷而花費的醫療費。依據勞動法第6條第二款“建立勞動關系應當訂立勞動合同”的規定，您被公司聘用后，雙方之間就應當訂立勞動合同，但由于公司的原因而遲遲未簽訂合同。《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第17條規定：“用人單位與勞動者之間形成了事實勞動關系，而用人單位故意拖延不訂立勞動合同，勞動行政部門應予以糾正。用人單位因此給勞動者造成損害的，應按勞動部《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》的規定進行賠償。”

您在公司工作5年之久，盡管沒有簽訂勞動合同，但已形成了事實勞動關系，應享受公司正式職工所享有的一切待遇，當然就包括工傷醫療待遇。至于如何賠償，《違反〈勞動法〉有關勞動合同的賠償辦法》第2條第一款規定：“用人單位有下列情形之一，對勞動者造成損害的，應賠償勞動者損失：(一)用人單位故意拖延不訂立勞動合同，即招用后故意不按規定簽訂勞動合同以及勞動合同到期后故意不及時續訂勞動合同的；第3條第三款規定“本辦法第2條規定的賠償，按下列規定執行；(三)造成勞動者工傷、醫療待遇損失的，除按國家規定為勞動者提供工傷、醫療待遇外，還應支付勞動者相當于醫療費用25%的賠償費用。”所以您在工作中因公負傷花費的醫療費，公司應按照上述法律規定承擔賠償責任。

三、未簽服務期協議是否支付培訓費?

問：我大學畢業生后應聘到某公司工作。雙方未簽訂勞動合同，只是口頭約定我的月工資11000元，在產品開發崗位工作。半年后，公司覺得我是可造之材，將我派往國外培訓。出國前，公司與我簽訂了5年的服務期協議，約定如果我提前解除勞動合同，除了全額賠償培訓費，還需支付10萬元違約金。

我學成回國，技術能力顯著提高。半年后，我通過獵頭公司找到了待遇更好的丙公司。在履行了提前30天通知的義務后，我從公司離職到丙公司。不久，公司將我訴至勞動爭議仲裁委員會，要求支付違約金10萬元、培訓費30萬元，共計40萬元。

公司的請求能否得到支持？

答：從法律的角度分析，這涉及到兩個問題。其一，涉及到培訓費的計算問題。原勞動部辦公廳《關于試用期內解除勞動合同處理依據問題的復函》第3條明確約定了培訓費問題：“用人單位出資（指有支付貨幣憑證的情況）對職工進行各類技術培訓，職工提出與單位解除勞動關系的，如果在試用期內，則用人單位不得要求勞動者支付該項培訓費用。如果試用期滿，在合同期內，則用人單位可以要求勞動者支付該項培訓費用，具體支付方法是：約定服務期的，按服務期等分出資金額，以職工已履行的服務期限遞減支付”。

案例中，從雙方簽訂服務期協議開始計算，服務期5年，您已經為該公司服務了1年，培訓費應當減少6萬元，即您仍需支付培訓費24萬元。但乙公司究竟有權要求您賠償多少，還牽涉到違約金與賠償金的競合問題。兩者可以同時約定，但存在一個“補差”的關系，即違約金高于賠償金的適用違約金，而違約金低于賠償金的，先用違約金，不足賠償部分仍需要賠償。因此，在該案例中，該公司只能要求您支付10萬元的違約金以及14萬元的培訓費，共計24萬元。

另外需要提醒的是，為了更好地維護包括大學畢業生在內的員工試用期內辭職的權利，根據《勞動法》的規定，如果員工在試用期內，違約金和培訓費都不需要支付。

（責任編輯 梅 杰）