職場夢之隊攻略

編者按 :擁有一支高效的工作團隊是每個老板夢寐以求的 ， 這樣的夢之隊并不只存在于夢中。本

期“視野”告訴你應(yīng)該招募什么樣的人、怎么判斷這是不是一個夢之隊、怎么留住優(yōu)秀的人才 ，

以及怎么讓這些聰明人發(fā)生化學反應(yīng)。好吧 ， 讓我們開始！

第一步:招募頂尖的專業(yè)人才

以專業(yè)的圖書館員為例。專業(yè)館員是本領(lǐng)域內(nèi)最頂尖的人才 ， 博聞強記 ， 又接受了相關(guān)的培訓(xùn) ， 是教授級別的高級資訊人員。

為什么聘請這樣的一類專業(yè)人士能夠帶來如此令人激動的效應(yīng) ? 除了內(nèi)容 ， 還是內(nèi)容。面對那么多紛繁復(fù)雜的信息內(nèi)容和日益挑剔的客戶需求 ，如果你擁有一個受過專業(yè)培訓(xùn)的資訊專業(yè)人士——他的全部職業(yè)重點就是將合適的內(nèi)容與合適的客戶聯(lián)結(jié)起來 ， 會不會感到寬心呢 ?

檢索查詢是館員具備的主要技能。如果沒有看到需要的資料 ， 他們會繼續(xù)查詢 ， 他們從來不是固定格式的奴隸。如果沒有在網(wǎng)上或光盤上找到資料 ， 他們不會假設(shè)它不存在。他們會在所有可能的格式里繼續(xù)查找。找到合適的資料之后 ， 他們知道如何把它轉(zhuǎn)變成客戶所需要的語言類型。

其次 ， 專業(yè)館員有職業(yè)倫理上的承諾 ， 即保證數(shù)據(jù)和服務(wù)質(zhì)量。如果有一天 ， 你試圖扭曲一些數(shù)據(jù) ， 以適應(yīng)特定情況 ， 這時候館員就可能會反對你。

說到底 ， 你的新館員來自于這樣的專業(yè) ， 他們希望工作具有可持續(xù)性 ，并能夠永久性地在這個行業(yè)干下去。如果你要為你的企業(yè)設(shè)定同樣的目標 ，那么你可能想聽取他們的意見。堅持資訊開發(fā)質(zhì)量高標準的同時決不利用客戶 ， 可能會使你失去今天的一些制勝武器 ， 但是卻可以保證只要互聯(lián)網(wǎng)存在你還能夠繼續(xù)做生意。

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第二步:判斷團隊的夢幻性

是的 ， 你招募了足夠的優(yōu)秀人才。但你怎么知道由11 個一流球員組成的球隊就是一流球隊 ? 回答下面的問題 ， 也許能幫助你評估現(xiàn)有團隊的強項和弱勢 ， 幫你把他們糅合成一個優(yōu)秀團隊 :

1. 有沒有一種共存的集體感 ， 成員們是否都充分投入到了完成既定目標和任務(wù)中 ?

2. 職員們是否真心支持體現(xiàn)企業(yè)愿景的計劃 ， 每個成員是否非常清醒下一步該做什么、何時做、有誰具體操作等等 ?

3. 團隊成員是否能夠獨立地履行他的角色 ， 當然還要看他 / 她能否在必要時適當?shù)叵蚋Y深的成員尋求咨詢 ?

4. 權(quán)威言論和既定決策是否清晰明了 ?

5. 能否公開透明地處理沖突 ， 并清楚地意識到這之于決策和個人成長的重要性 ?

6. 團隊成員是否感到他們獨門特長被充分欣賞并好好利用 ?

7. 團隊中的工作標準是否明確設(shè)立 ， 并對團隊中的每個人一視同仁 ?

8. 團隊成員是否認為他們的會議非常有效率 ， 并“愛上”開會 ?

9. 團隊成員是否清楚他的團隊何時取得成功 ， 并能平等地分享勝利的喜悅 ?

10. 這個團隊環(huán)境是不是有足夠的交流和提升的機會 ， 團隊成員彼此間都有一種對方很重要的感覺 ?團隊工作是以結(jié)果為導(dǎo)向的 ， 需要不斷發(fā)掘團隊的潛力。發(fā)掘的方向就是順應(yīng)成員們的需求甚至野心 ， 意識到個體為這個團隊做出的獨一無二的貢獻。

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第三步：別讓那些才華橫溢的人離開

你已經(jīng)躊躇滿志了 ， 握有一手好牌。但似乎忘了這是一個人才流動率極高的時代 ， 你手上那些好牌說不定就會在你贏得牌局之前到了對家的手上。

你是否把員工的流動率過高歸結(jié)于你的員工缺乏忠誠和奉獻精神呢 ? 導(dǎo)致員工流動率過高的主要原因在于缺乏強有力的管理。在這里 ， 我把管理和領(lǐng)導(dǎo)作為可以互換使用的兩個概念。管理這件事情并非完全可以歸于一個人 ， 因為它是通過“系統(tǒng)”來實現(xiàn)的。系統(tǒng)是和諧并有序互動的一種狀態(tài)。

這也是一支夢幻團隊的主要特點 ， 成員之間必須要有和諧并有序地互動。相互聯(lián)系的有組織的想法集合首先從該公司的使命、愿景及目標開始 ， 接下來則是具體工作描述及各項功能。系統(tǒng)不僅要包含程序化的日常工作 ， 也要考慮到那些被假定為不會發(fā)生的事情 ，也就是緊急事件。

這樣的系統(tǒng)也提供了自我激勵的機制 ， 因為各種流程都已經(jīng)到位 ， 每名隊員可以據(jù)此衡量自己的績效。績效評估不再僅僅針對散漫、曠工或消極的態(tài)度 ， 而是著力于如何改進。這也有利于企業(yè)的發(fā)展。系統(tǒng)還能帶來另外一個巨大好處 ， 它使得令你感到痛苦以及壓力的因素減少。你從此擁有了一個高效團隊 ， 企業(yè)的運營也變得更加有利可圖。

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第四步：化學反應(yīng)

最激動人心的時候到了 ， 你可以帶著這么一支精英團隊大干一場了。不過如果你關(guān)注世界杯的話 ， 就會產(chǎn)生一絲憂慮 ，巴西那樣的足壇夢之隊也不是每次都載譽而歸。從夢幻團隊到夢幻結(jié)果 ， 也許還有最后一步。

夢幻團隊不能產(chǎn)生夢幻結(jié)果的原因 :

● 明星技能重疊 ， 明星間缺乏技能互補 ， 從而難以產(chǎn)生 1+1>2 的合力效應(yīng) ;

● 明星缺乏內(nèi)在激勵去追求完美和卓越。在經(jīng)歷了諸多世界級比賽和贏得冠軍的喜悅后 ， 似乎沒什么能夠使明星們催蹄奮進 ;

● 明星過多注重個人名利而未能把團隊的勝利作為奮斗目標；例如 ， 湖人隊兩位巨星把過多的精力放在爭論誰對湖人隊的貢獻更大上 ;

● 由于明星過多 ， 造成明星小集團左右團隊意志的局面 ， 使得總體戰(zhàn)略和戰(zhàn)術(shù)不能得到有效實施 ;

● 團隊過多地將寶壓在少數(shù)幾位明星身上 ， 未能將個人技能和長項轉(zhuǎn)化為組織的能力 ， 從而使得團隊面臨潛在的風險 ;

● 缺乏內(nèi)部競爭機制——一旦被冠以明星頭銜 ， 便可以安于現(xiàn)狀、固步自封。

對此 ， 你可以有如下策略 :

1. 選拔合適的明星隊員

明星隊員不僅是指具備特殊才能 ， 并能產(chǎn)生非凡業(yè)績的個體 ， 也指認同團隊價值觀和能夠融入團隊文化的個體。所以這些高績效的組織或團隊在選擇團隊隊員時總是從兩維角度評判 ， 而非單純從個人才能和業(yè)績來選擇人才。

2. 讓明星隊員做合適的事情

不同的人性格和特長都有所不同 ， 明星隊員也是同樣 ， 因而團隊領(lǐng)導(dǎo)要善于知人善任。如何發(fā)現(xiàn)明星隊員的優(yōu)勢及短板 ? 五緯性格測試 (FACET5) 是從穩(wěn)定一致的、造就個性的五大基本砌塊勾勒個性剖相的工具。

五大基本砌塊為意志力、精力、愛心、控制和情緒性。其中第五個砌塊——情緒性與其他四因素互動而影響自信、應(yīng)付壓力的能力和個人情緒狀況。

3. 建立實施合適的激勵機制

鼓勵團隊合作的獎勵機制將個人的一部分報酬尤其是浮動薪酬和團隊結(jié)果有機地結(jié)合起來。同時在進行年度固定薪酬調(diào)整時 ， 也會考慮個人在團隊合作方面的表現(xiàn)。例如在個人全部現(xiàn)金收入中 ，75% 為固定薪酬 ， 25% 為浮動薪酬。其中 25% 的浮動薪酬中有 70% 與個人業(yè)績掛鉤 ， 以獎勵明星隊員在業(yè)績和堅持團隊價值觀與團隊文化方面等的出色表現(xiàn) ; 另外 30% 與團隊結(jié)果掛鉤 ，只有團隊達成既定目標 ， 個人才能得到另外30% 部分的浮動薪酬。以此鼓勵隊員協(xié)同作戰(zhàn) ， 為實現(xiàn)團隊的共同目標而努力。

4. 不斷衡量團隊活力和效能

團隊風格評估 (GSI) 是評估團隊決策過程中團隊行為表現(xiàn)的評估工具。它像一面鏡子 ， 為團隊提供意義非凡、具體實用的反饋 ， 從它所映射的團隊解決問題和進行決策的影像中 ， 掘取重點 ， 準確聚焦在亟待改善的團隊行為方面。

團隊風格評估 (GSI) 工具是一個衡量人類思維和行為的量化工具 ， 通過使用 12種風格表盤 ， 評估團隊合作過程中的風格是建設(shè)性還是防衛(wèi)性的。人類思維方式千差萬別 ， 但可以歸結(jié)為 12 種思維和行為方式 ， 進一步地被歸納為三大風格 : 建設(shè)性風格、消極性防衛(wèi)風格、進攻性防衛(wèi)風格。后兩種風格需要警惕。

選自 :《翰威特季刊》第三卷第二期