工資的多種可能性

這是個非常敏感的話題。自從北大的阿憶博士把自己的工資“曬”在博客上，全國人民一下子掙脫了工資保密和隱私的束縛，對工資的關注和泄露達到前所未有的程度。貧富分化、地區發展不平衡、壟斷行業高收入、收入不公平……問題紛紛浮出水面，網上發泄不滿的帖子比比皆是。事實上，在咨詢公司對員工滿意度的調查里，員工對薪酬從來少有滿意。

轉觀周圍的國家，從1950年到1980年，日本的工資追上美國用了30年；而從1978年到今天，中國經濟也高速增長了將近30年，工資卻只有美國的4%。在制造業，中國的勞動力價格甚至比上世紀90年代才開始快速增長的印度還要低10%(數據摘自FT中文網)。

工資絕對不是我們價值的全部，但工資對每個人來說到底意味著什么？

中國財經評論家袁劍評論道:“在中國，勞動力被當做一種純粹的自然資源在使用，他們既沒有集體談判工資的權利，更談不上在發達國家已經成為常規的各種社會權利(福利、保障等等)。”

更有人撰文直擊企業和社會的痛處:對一個老板來說，只有給雇員以體面的薪水和尊嚴的待遇，你的雇員才會有歸屬感，才會為你創造更大的價值；對一個國家來說，只有占社會主體的打工者在維持基本生存之外仍有一定的余錢，這個國家才不必天天擔心經濟發展缺乏內需、缺乏后勁。

不過我想提醒職場中各位的是，世界是平的——這句話已經被說濫了、很俗套、很老土，但還是不得不說——地球上每個角落的人都參與到同一個平臺來競爭，英美經驗豐富的經理人流向日益崛起的印度和中國、經濟復蘇的日本、暴發戶一般的中東各國；日本、新加坡、中國的經理人外派至非洲、南美洲，外派到歐洲和北美。這樣的例子比比皆是。

我們在跨國集團里做事，同事是國際化的、發展機會是國際化的、困境是國際化的，薪酬也應該以國際化的視野來考慮。

與此同時，無論你是在國內競爭還是在國外競爭，關于薪酬這個問題，我想借用這樣一個觀點:“歷史存在著多種可能性，我們不能被歷史的一小段過程所迷惑，而要在最大尺度的歷史范圍內考察一切。”工資問題也和歷史問題一樣，我們需要最大尺度地從漫長的職業生涯去考慮。

所幸的是，它有規律可循。

對我們而言，最重要的問題在于，你得弄清楚自己處在什么樣的階段，投資階段還是回報階段？怎樣去投資自己，又怎樣把投資收回？

初入職場的新人帶著寶貴的、未發揮的潛力，卻沒有可以直接交換成金錢的經驗、資歷。直到擁有了足夠豐富的經驗和業績為止，你將處在職涯的投資期。這個階段的工資，要看你的投資組合，包括付出的時間、習得的技能、知識、掌握的人脈、履歷……每一項的產出綜合起來，就是你的投資回報。

等到你被掩藏的潛力得以發揮，漸漸嶄露了頭角，這時候，前期的投入開始得到相應的回報，你就進入收獲期了。收獲期的工資，則要看你如何運用你的所有，同樣是時間、技能、知識、人脈、履歷和薪酬杠桿(也叫薪酬標準)的組合，當每項都得到最大的釋放的時候，你得到了豐厚的收獲。

這便是以國際化的、歷史的眼光精明地看待薪酬這個問題！

此刻，你的職涯處在哪個階段？