人才的公允價(jià)值

人才稀缺造成的溢價(jià)，某種程度上導(dǎo)致部分本地人才急功近利，如何真正達(dá)到一個(gè)國(guó)際化人才的要求?

在上一期中，我們談到了人才本地化和如何留住關(guān)鍵崗位的關(guān)鍵人才。相對(duì)于人才本地化而言，本地人寸的國(guó)際化是一個(gè)更高階段的發(fā)展目標(biāo)。今天，我想就這一話(huà)題，以及中國(guó)人才本身的職業(yè)發(fā)展觀念，談一談自己的看法。

中國(guó)人才的特殊性

隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和國(guó)際化水平的提高、越來(lái)越多的洋面孔出現(xiàn)在中國(guó)的各行各業(yè)。與此同時(shí)，中國(guó)本地的人才也開(kāi)始踏上國(guó)際的舞臺(tái)。然而，與中國(guó)經(jīng)濟(jì)的國(guó)際化進(jìn)程相比，本地人才國(guó)際化的速度似乎有些滯后。

我認(rèn)為，本地人才在基本技能與知識(shí)信息的掌握上已經(jīng)趕上了國(guó)際水平。而要想取得進(jìn)一步的國(guó)際化發(fā)展，本地人才必須克服自身的某些特殊性。

首先，從時(shí)代背景來(lái)看，中國(guó)的改革開(kāi)放進(jìn)行了將近30年，但我們真正接觸國(guó)際市場(chǎng)的運(yùn)作規(guī)律和行為方式可能要從上世紀(jì)90年代初算起，因此、中國(guó)本地人才目前仍然是國(guó)際市場(chǎng)上的一支“新軍”。

其次，由于特殊的歷史原因，中國(guó)的人才梯隊(duì)存在著斷層，這種現(xiàn)象延續(xù)到目前，就造成了中高層職位的適齡人才相對(duì)缺乏。這種現(xiàn)象一方面給了本地人才較快發(fā)展的機(jī)會(huì)，同時(shí)也給予了本地人才一種稀缺性的額外價(jià)值、在高速發(fā)展的經(jīng)濟(jì)中，這種額外價(jià)值，在某種程度上導(dǎo)致了部分本地人才急功近利的傾向。反映在道德素養(yǎng)和價(jià)值取向上，我們傳統(tǒng)價(jià)值觀中所崇尚的腳踏實(shí)地、忍辱負(fù)重、實(shí)事求是等美德，在今天的人才身上反而日漸珍貴，這與他們?cè)趯?zhuān)業(yè)技能上的提高形成了鮮明的對(duì)比。

對(duì)人才自我發(fā)展的幾點(diǎn)建議

1、增強(qiáng)可移動(dòng)性(MobiIity)

由于中國(guó)長(zhǎng)期以來(lái)存在著以地理區(qū)域進(jìn)行劃分的經(jīng)濟(jì)社會(huì)模式，中國(guó)的人才在跨區(qū)域的可移動(dòng)性上往往顯得不夠積極主動(dòng)。人們通常會(huì)考慮這種調(diào)動(dòng)給家庭生活的安排帶來(lái)的困難，以及區(qū)域之間經(jīng)濟(jì)水平的高低等問(wèn)題，從而給人才流動(dòng)制造了許多自身心態(tài)上的障礙。舉例來(lái)說(shuō)，大城市的員工就不太愿意被派到偏遠(yuǎn)一些的城市去工作。

在國(guó)外，以我所熟悉的荷蘭公司為例，許多年輕人都非常想爭(zhēng)取到不同的市場(chǎng)、不同的崗位上去參與第一線(xiàn)的操作，并培養(yǎng)自己各方面的能力。他們所去的地區(qū)的經(jīng)濟(jì)水平可能遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于荷蘭，但是這些年輕人不計(jì)短期個(gè)人與家庭得失，而著眼于自身長(zhǎng)期的發(fā)展。

2、切勿避重就輕

企業(yè)里的崗位工作，難易輕重各不相同。對(duì)于志存高遠(yuǎn)的年輕人來(lái)說(shuō)，應(yīng)該把握任何一個(gè)能夠鍛煉和增強(qiáng)自身能力的機(jī)會(huì)，努力地去嘗試新的挑戰(zhàn)，而不應(yīng)當(dāng)只考慮工作的難易程度來(lái)避重就輕，

舉個(gè)例子來(lái)說(shuō)，國(guó)外的許多年輕人才愿意在一些被調(diào)整或即將被裁減的崗位上工作，因?yàn)樗麄冋J(rèn)為這種具有風(fēng)險(xiǎn)和不確定性的操作過(guò)程是一段寶貴的經(jīng)驗(yàn)財(cái)富，其價(jià)值并不亞于在順風(fēng)順?biāo)膷徫簧系姆e累。

3、磨練勝于訓(xùn)練

許多企業(yè)都有各種不同的培訓(xùn)課程，中國(guó)的年輕人很熱衷于參加這些培訓(xùn)。然而，考慮到我先前講的可移動(dòng)性和接受挑戰(zhàn)方面的不足，我們又似乎可以體會(huì)出其中的某種不平衡。

事實(shí)上，經(jīng)驗(yàn)來(lái)自實(shí)戰(zhàn)，磨練勝于訓(xùn)練!與課堂培訓(xùn)相比，實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)是更為重要的一種積累。我相信，任何一個(gè)企業(yè)的管理者都更希望看到年輕人在實(shí)際工作中積極接受鍛煉的態(tài)度，而不僅僅在培訓(xùn)課堂上。

4、負(fù)起更大的責(zé)任

跨國(guó)企業(yè)一般會(huì)對(duì)每一個(gè)職位的責(zé)任與工作進(jìn)行詳細(xì)的界定。這種界定，是管理者提高系統(tǒng)效率的一種手段。既然是手段，那就不見(jiàn)得是目的。從根本上講，我們管理者并不阻止員工跨越領(lǐng)域的發(fā)揮，事實(shí)上我們可能更加鼓勵(lì)這種突破。

在飛利浦，我們提倡員工發(fā)揮“企業(yè)家精神”，要求員工在做好本職工作的前提下，敢于承擔(dān)本職崗位以外的責(zé)任，以“主人翁”的姿態(tài)在企業(yè)內(nèi)部積極“創(chuàng)業(yè)”，我們認(rèn)為這才是對(duì)人才培養(yǎng)和公司發(fā)展都有利的企業(yè)文化。

5、堅(jiān)守道德與誠(chéng)信

職業(yè)道德與誠(chéng)信操守是跨國(guó)企業(yè)(相信也是所有企業(yè))都非常重視的行為準(zhǔn)則，也是一個(gè)國(guó)際化人才的基本素質(zhì)，、最近幾年，我們看到了一些有違商業(yè)道德與誠(chéng)信原則的案例出現(xiàn)在國(guó)際與國(guó)內(nèi)市場(chǎng)。中國(guó)經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步發(fā)展需要誠(chéng)信與道德的規(guī)范，中國(guó)人才走向世界更需要誠(chéng)信與道德作為指引。這一點(diǎn)，我想是馬虎不得的。

以上我談了本地人才國(guó)際化以及自我發(fā)展所需要重視的幾個(gè)問(wèn)題，歸納起來(lái)就是要建立與公司發(fā)展相一致的價(jià)值觀，通過(guò)實(shí)踐來(lái)磨礫和培養(yǎng)自己的能力，立足長(zhǎng)遠(yuǎn)，誠(chéng)信自華，只有這樣的人才，才能更好地提高自己的水平，更長(zhǎng)遠(yuǎn)地活躍在國(guó)際市場(chǎng)的舞臺(tái)上，最終成為成功的領(lǐng)導(dǎo)人。

良言多逆耳，權(quán)當(dāng)參考吧。

(作者為皇家飛利浦電子集團(tuán)大中華區(qū)總裁)