“多元”領(lǐng)導(dǎo)術(shù)

與直屬領(lǐng)導(dǎo)在文化、思維方式和做事方法上格格不入時(shí)的解決之道。

年初，一家在行業(yè)內(nèi)處于領(lǐng)先地位的財(cái)務(wù)咨詢公司，招募來(lái)的一位外籍審計(jì)業(yè)務(wù)經(jīng)理，不到三個(gè)月就向人力資源部門遞交了辭呈。人力資源總監(jiān)認(rèn)為企業(yè)的影響力足以留住這位審計(jì)業(yè)務(wù)經(jīng)理，薪資福利相對(duì)同行業(yè)來(lái)說(shuō)，已經(jīng)很富有競(jìng)爭(zhēng)力了。問(wèn)題究竟出在哪里呢?

原來(lái)，這位外籍審計(jì)業(yè)務(wù)經(jīng)理的直屬領(lǐng)導(dǎo)是一位本土人士，他離職的真正原因是由于與直屬領(lǐng)導(dǎo)存在文化習(xí)慣上的差異，在思維方式和做事方法上幾乎格格不入。

這種經(jīng)歷是全球化企業(yè)發(fā)展中的一個(gè)縮影。由于企業(yè)在全球化發(fā)展中，戰(zhàn)略匹配與戰(zhàn)略彈性的需要，國(guó)際人員調(diào)動(dòng)、員工隊(duì)伍多元化的問(wèn)題的出現(xiàn)，使組織領(lǐng)導(dǎo)者考慮的問(wèn)題范圍越來(lái)越大，面臨的挑戰(zhàn)也越來(lái)越大。而多元化員工的管理和保留成為企業(yè)實(shí)施全球化戰(zhàn)略與本土化發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)鍵。

中國(guó)員工對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層領(lǐng)導(dǎo)力的滿意度不是很高。在我們的《員工歸屬感和保留率調(diào)查》中，候選人提供他們?yōu)槭裁措x職的原因中，領(lǐng)導(dǎo)力很差/管理層很差成為繼職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)、升職機(jī)會(huì)和空間，別處更好的薪水/福利三大關(guān)鍵因素外影響候選人離職的主要原因，影響著員工在企業(yè)的忠誠(chéng)度。而相當(dāng)一部分離職的候選人就是因?yàn)殡y以適應(yīng)企業(yè)的文化管理方式。

目前這家企業(yè)面臨的問(wèn)題也是這樣。企業(yè)在華外籍員工與中國(guó)本土員工的構(gòu)成比例為1:6。在人才短缺的背景下，該企業(yè)通過(guò)強(qiáng)化人才的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)保證服務(wù)的質(zhì)量，企業(yè)也珍惜招聘進(jìn)來(lái)的每一位人才。但員工的多元化給企業(yè)的管理和留人機(jī)制帶來(lái)了很大的挑戰(zhàn)，充滿了矛盾。

一般在公司中，審計(jì)業(yè)務(wù)經(jīng)理作為一名中層管理人員，為具體的執(zhí)行崗位，肩負(fù)著創(chuàng)造利潤(rùn)的使命。但這位直屬領(lǐng)導(dǎo)過(guò)度追逐短期利益，把過(guò)高的考核目標(biāo)和利潤(rùn)指標(biāo)強(qiáng)加于審計(jì)業(yè)務(wù)經(jīng)理身上。在審計(jì)業(yè)務(wù)經(jīng)理還沒(méi)有適應(yīng)公司運(yùn)營(yíng)環(huán)境的情況下，就委以重托，把最具有挑戰(zhàn)性的單子或被稱為“難啃的骨頭”交給他來(lái)處理。

其實(shí)，在這種情況下，需要這位直屬領(lǐng)導(dǎo)理解下屬的文化背景，理解他的價(jià)值，包括思維方式、做事方法以及可挖掘潛力等方面的能力。同時(shí)剖析雙方在整個(gè)項(xiàng)目過(guò)程中的決策過(guò)程，改善組織系統(tǒng)，促進(jìn)雙方信息的溝通和傳遞，這些都是實(shí)現(xiàn)有效領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)鍵。

理解建立在溝通的基礎(chǔ)上，但是真正做到完全的理解和溝通卻很難。這需要一種溝通機(jī)制去推動(dòng)。這位直屬領(lǐng)導(dǎo)可以定期與下屬就一致性的執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)和組織的期望、價(jià)值觀進(jìn)行溝通，讓這位外籍審計(jì)業(yè)務(wù)經(jīng)理參與上一級(jí)別的本土領(lǐng)導(dǎo)層會(huì)議，更好地理解中方的管理文化，削弱不同層級(jí)之間的界限，更好地適應(yīng)公司的運(yùn)營(yíng)環(huán)境。

針對(duì)決策層和執(zhí)行層在決策、執(zhí)行過(guò)程中的沖突，從長(zhǎng)期的運(yùn)作效率來(lái)看，企業(yè)可以建立一種學(xué)習(xí)型的組織，實(shí)現(xiàn)組織的有效溝通，達(dá)到提升項(xiàng)目運(yùn)作效率的目的。通過(guò)學(xué)習(xí)型組織，保持經(jīng)理級(jí)以上的員工都接受財(cái)務(wù)技能的培訓(xùn)，都能夠理解投資項(xiàng)目的評(píng)價(jià)方法。以統(tǒng)一的方法、統(tǒng)一的財(cái)務(wù)語(yǔ)言，促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)者和管理者理解彼此之間的決策和執(zhí)行思路，快速、高效地捕捉對(duì)方傳遞的信息、思路和方法。

這種學(xué)習(xí)型組織的實(shí)施，可以融合審計(jì)業(yè)務(wù)經(jīng)理與直屬領(lǐng)導(dǎo)存在的分歧和沖突，員工的溝通和技能也能在一個(gè)具有多種共性的環(huán)境中得到提高，諸如共同的企業(yè)文化，共同的做事標(biāo)準(zhǔn)，共同的財(cái)務(wù)目標(biāo)。

在動(dòng)態(tài)的市場(chǎng)環(huán)境下，這種溝通機(jī)制、學(xué)習(xí)型組織無(wú)論對(duì)于外籍下屬與本土上司，還是本土下屬與外籍上司，都可以減少多元化人才需求層次、多元化人才文化背景帶來(lái)的沖突，融合地理差異、文化差異以及經(jīng)濟(jì)環(huán)境等方面的因素。

這就是多元化的有效領(lǐng)導(dǎo)，不僅依賴于雇傭和選擇正確的人，還依賴于領(lǐng)導(dǎo)者塑造的組織環(huán)境。注重的是下屬在工作中的感受，職業(yè)選擇的因素，下屬的工作動(dòng)機(jī)、工作滿足感，塑造的是一個(gè)令下屬興奮的環(huán)境，不斷地激發(fā)彼此的工作動(dòng)機(jī)。

或許在這種機(jī)制下，就不會(huì)出現(xiàn)開始的一幕。

作者為萬(wàn)寶盛華(中國(guó))董事總經(jīng)理