點評企業(yè)管理信條

“提拔比自己能力強的員工，才是真正的用人之道”

點評：年輕的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者并不希望提拔很有工作能力且與自己年齡差不多的員工，因為擔(dān)心這些員工被提拔后會超過自己，搶自己風(fēng)頭，進(jìn)而直接威脅到自己的地位。于是，他們就提拔工作能力一般或善于溜須拍馬者。但他們卻忽視了最重要的一點，即當(dāng)他提拔一個平庸者時，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子就會因此削弱一份力量，逐漸使這個領(lǐng)導(dǎo)班子走向末路。到那時，他所處的地位還有什么意義？提拔工作能力比自己強的員工，反而證明企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)高、胸懷廣，這才是真正的用人之道！如果企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者所重用的人都比自己工作能力差，那么被重用者只能做出比企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者自己更差的工作。

“營造人才競爭機(jī)制比發(fā)現(xiàn)人才更重要”

點評：我們過去常常提倡要像“伯樂”那樣善于發(fā)現(xiàn)人才，但“伯樂”卻不常有。所以，伯樂“相馬”雖好，但“相馬”遠(yuǎn)不如“賽馬”。正如俗話所說：“不怕不識貨，就怕貨比貨！”我們的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者在用人時，與其自己去發(fā)現(xiàn)人才，不如營造人才競爭機(jī)制，也就是變“相馬”為“賽馬”。這種人才競爭機(jī)制所選拔出來的人才往往更貨真價實，更能得到企業(yè)員工的認(rèn)可，也更容易在整個企業(yè)內(nèi)部形成積極進(jìn)取的氛圍，從而出現(xiàn)人才輩出的局面。

“干正確的事比正確地干事更重要”

點評：“干正確的事”主要解決的是方向性問題，是作為企業(yè)決策層的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者所要思考的問題；而“正確地干事”主要解決的是方法問題，是作為企業(yè)執(zhí)行層的中層干部和廣大員工所要思考的問題。如果所要干的事情是錯誤的，那最可怕的就是將這個錯誤的事情“干正確”了，甚至說，干錯誤的事情比不干事情更糟糕。從這個意義上講，干正確的事比正確地干事更重要。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者能否準(zhǔn)確地把握形勢，確定方向，作出科學(xué)的決策，這直接關(guān)系到企業(yè)能否更快、更好地發(fā)展，一個錯誤的決策帶來的將是不可挽回的損失。一個廢寢忘食、兢兢業(yè)業(yè)的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者，不一定就是好的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者。稱職的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)是既愛崗敬業(yè)又能作出正確的決策，并能與廣大員工一道將正確的事情正確地干好的人。

“管理上寧先嚴(yán)后寬而勿先寬后嚴(yán)”

點評；聰明的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者寧可先嚴(yán)后寬，也絕對不先寬后嚴(yán)。他們知道，若先寬后嚴(yán)，肯定會引起員工們的反感。員工們一般不易適應(yīng)先寬后嚴(yán)的管理，而容易適應(yīng)先嚴(yán)后寬的管理。心理學(xué)上有一個著名的“增減效應(yīng)”理論，該理論指出：人們總是希望對方對自己的喜歡能“不斷增加”而不是“不斷減少”。許多售貨人員就是抓住人們這種心理，在稱貨給顧客時總是先抓一小堆放在稱盤里，再一點點地添入，而不是先抓一大堆放在稱盤里再一點點地拿出。細(xì)致分析可以發(fā)現(xiàn)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者在管理上寧可先嚴(yán)后寬而不先寬后嚴(yán)，實際上與“增減效應(yīng)”理論相符。需要指出的是，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者在管理上不管是先寬后嚴(yán)還是先嚴(yán)后寬，都不會使所有的員工滿意，少數(shù)員工總希望先后都要寬，這或許是人性的弱點所決定的。不論是先寬后嚴(yán)，還是先嚴(yán)后寬，都不是最好的管理措施，更明智的管理措施應(yīng)是先嚴(yán)后寬，然后嚴(yán)寬并濟(jì)。

“企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該是教練而不是裁判”

點評：眾所周知，當(dāng)裁判比當(dāng)教練省事。找一個好裁判相對容易，而找一個好教練則不容易。裁判只要在賽場上裁定比賽雙方是否違反比賽規(guī)則就可以了，而教練則不僅要考慮如何運用好比賽規(guī)則，而且更要考慮如何幫助自己的隊員提高技戰(zhàn)術(shù)，并利用技戰(zhàn)術(shù)戰(zhàn)勝對方。有些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者就愛扮演“裁判”，不愿擔(dān)當(dāng)“教練”，所以員工的能力難以提高，企業(yè)連打敗仗也就不足為奇了。一個好的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者，應(yīng)該既是好“裁判”，又是好“教練”。

“將‘親者’變?yōu)椤t者’，將‘賢者’變?yōu)椤H者’”

點評：不僅是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者，大多數(shù)人都認(rèn)為在用人上不要“任人唯親”，而要“任人唯賢”。給人的感覺是，“任人唯親”與“任人唯賢”是對立的。其實，有時候“任人唯親”與“任人唯賢”并不對立，因為“親者”中也有“賢者”。務(wù)必記住，能夠?qū)ⅰ坝H者”變?yōu)椤百t者”，將“賢者”變?yōu)椤坝H者”的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者才是真正高明的領(lǐng)導(dǎo)者。

“只有‘員工第一’，才能‘質(zhì)量第一’”

點評：“員工第一”是管理理念，是從企業(yè)管理的角度提倡的；“質(zhì)量第一”是生產(chǎn)理念，是從企業(yè)生產(chǎn)的角度提倡的。企業(yè)的各項工作都要靠員工具體去做，只有落實了“員工第一”，才能激發(fā)員工的積極性，從而更好地落實“質(zhì)量第一”?！皢T工第一”是“質(zhì)量第一”的前提。

“把員工短處用在最適合的地方，他的短處就會變成長處”

點評：清朝有一位將軍叫唐時齋，他認(rèn)為，軍營中每個人如果使用得當(dāng)都是可用之人。比如，聾子可以安排在左右當(dāng)侍者，這樣能避免泄露重要軍事機(jī)密；啞巴可以派他傳遞密信，如果被敵人抓住，除了搜去密信，也問不出更多的機(jī)密；瘸子可以命令他去守護(hù)炮臺，他就會堅守陣地，而不會棄陣而逃；瞎子的聽覺好，可以命令他戰(zhàn)前伏在陣地前專聽敵軍動靜，稍有風(fēng)吹草動他就能覺察出來。盡管唐時齋的這個說法有點“笑談”，但卻說明了這么一個道理——倘若將人的短處用在最適合的地方，其短處就會變成長處。金無足赤，人無完人，任何員工都既有長處也有短處，長處雖值得發(fā)揚，但企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者更要善于將員工的短處變?yōu)殚L處。如有的員工喜歡斤斤計較，可叫他們做質(zhì)量監(jiān)督工作；有的愛打聽小道消息，可叫他們?nèi)チ私馐袌龅男枨蟆?/p>

“好虎不得罪一群狼”

點評：企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者常遇到左右為難的情況，即當(dāng)大多數(shù)員工犯錯誤時要不要批評？比如，開會時大多數(shù)員工遲到，你不管不問顯然不行，但進(jìn)行批評又很為難。中國有句老話叫“法不責(zé)眾”。點名批評吧，人太多了，點不過來；不點名吧，誰也不會真往心里去。是不是就沒有辦法了呢？還是有的，最好的辦法就是表揚那些準(zhǔn)時來開會的少數(shù)員工。這樣，對于遲到員工來說，這種含蓄的批評，給他們留了面子，比較易于接受；對于準(zhǔn)時來的員工，是一種肯定和鼓勵，可以有效防止“從眾遲到”心理的產(chǎn)生。更重要的是，你一定要好好查找一下，紀(jì)律松弛是不是你的管理問題造成的？