企業(yè)人力資本產(chǎn)權制度構建思考

[摘要] 隨著人力資本在企業(yè)生產(chǎn)要素中的比重提高，人力資本的產(chǎn)權化已經(jīng)到了不能被忽略的地步。人力資本產(chǎn)權制度主要包括人力資本個人所有權制度、人力資本參與收益分配制度、人力資本非物質激勵制度等。人力資本產(chǎn)權制度的實施必須建立在對人力資本貢獻價值的計量和相關法律法規(guī)完善的基礎上。

[關鍵詞] 人力資本 產(chǎn)權制度 價值計量

市場經(jīng)濟中的企業(yè)本質上是一種人力資本與非人力資本的特別市場合約。在企業(yè)中，明晰界定的產(chǎn)權及其規(guī)則就可以保證所有者、經(jīng)營者、生產(chǎn)者各司其職、各負其責、各自謀求權利水平的最大化而增進整個社會的福利水平。隨著人力資本在企業(yè)生產(chǎn)要素中的比重提高，人力資本的產(chǎn)權化已經(jīng)到了不能被忽略的地步，如果人力資本的個人所有權完全被否定或低估，使用權、處置權被限制，收益權被剝奪，就會挫傷人力資本的生產(chǎn)積極性，降低企業(yè)的經(jīng)濟效益。要保護人力資本的產(chǎn)權，必須在企業(yè)中構建系列的制度，用以激勵和約束人力資本，提高企業(yè)績效。

一、人力資本產(chǎn)權制度的內(nèi)容

人力資本產(chǎn)權是市場交易過程中人力資本的所有權派生的一組權利束，包括所有權、使用權、支配權、收益權等。人力資本產(chǎn)權是現(xiàn)代產(chǎn)權制度的重要組成部分，人力資本產(chǎn)權制度體系應該包括人力資本個人所有權制度、人力資本參與收益分配制度、人力資本的非物質激勵制度。

1.人力資本個人所有權制度

許多研究表明，我國國有企業(yè)的低效益成因最主要是產(chǎn)權不明晰，經(jīng)過這么多年的產(chǎn)權改革，國有企業(yè)對物力資本的產(chǎn)權已經(jīng)逐漸明晰，但對人力資本的產(chǎn)權問題卻一直沒有得到解決甚至被忽略，這個問題在非國有企業(yè)也成了制約企業(yè)發(fā)展的重要因素。如果不確立人力資本個人所有權制度，勞動者不能合法擁有對自身的人力資本所有權，就不能合法地從自己所創(chuàng)造的財富中得到相應的回報，這會大大降低其創(chuàng)造財富的積極性，嚴重阻礙了這些人才的人力資本權能發(fā)揮，也不利于人力資本在市場上的交易。對于人力資本個人所有權的確立，應做好以下工作：

其一，允許勞動者以人力資本出資，對人力資本的入股、退出等做出制度性規(guī)定。對人力資本的投資份額予以確認，使人力資本出資者可以與物力資本一樣享有對企業(yè)的剩余索取權和控制權。

其二，承認勞動者在擁有自身人力資本所有權的前提下參與企業(yè)收益的分配的權力。要保護勞動者對其所投資的人力資本的合法占有、合法使用、合法獲得收益。

值得注意的是，在確立人力資本個人所有權制度時，為了提高人力資本的配置效益，要避免平均主義，對個人的能力差別要特別強調(diào)，并在剩余權益配置上體現(xiàn)出來。

2.人力資本參與收益分配制度

構建人力資本參與收益分配制度是建立在人力資本個人所有權明確的基礎上，在構建過程中應該要注意以下幾點：

首先，要在制度中確立人力資本參與分配的依據(jù)是貢獻價值的多少。對于這點，黨的十六大報告已經(jīng)提出“確立勞動、資本、技術和管理等生產(chǎn)要素按貢獻參與分配的原則”。作為生產(chǎn)要素之一的人力資本與其它生產(chǎn)要素一起創(chuàng)造價值已是不可否認的事實，勞動者對人力資本的所有權決定了其參與企業(yè)剩余分配的必然性，其在財富創(chuàng)造中的貢獻則決定了按人力資本這一生產(chǎn)要素分配的合理性與可行性。目前理論界關于人力資本參與收益分配主要有兩種觀點：按人力資本的所有權分配和按人力資本的貢獻分配。前者的依據(jù)是：人力資本這一生產(chǎn)要素在生產(chǎn)過程中是不可或缺的，并且他具有普遍稀缺性。勞動者對人力資本的所有權是按要素分配的經(jīng)濟依據(jù)，但卻不是這種分配方式惟一的和最終的決定因素，它只是決定所有權在經(jīng)濟上的實現(xiàn)，即取得收入。但收入的大小不能僅憑所有權來說明，檢驗按要素分配現(xiàn)實合理性的最準確的衡量標準是“要素貢獻”。尤其是隨著資本市場結構性變革，勞動者也可以以其自身的人力資本對企業(yè)投資，人力資本最終的分配應取決于勞動者對企業(yè)的貢獻。物力資本因生產(chǎn)過程中資源結合體系的變化，其配置效率也是大不同，因此物力資本應依據(jù)其稀缺程度及其在財富形成與價值形成中的貢獻參與分配。

其次，收益分配制度要達到的目的是實現(xiàn)對人力資本的激勵與約束。也就是說，既要考慮勞動者的剩余索取，也要從企業(yè)角度出發(fā)對勞動者實施一定的約束。在制度設計中，不能將企業(yè)剩余全部在當期予以分配，而應將部分或全部利潤滯后分配，這樣可以起到激勵與約束的雙重功效。

最后，人力資本參與收益分配的方式應按需要設定。收益分配制度設計應包括兩個層次：基本補償性層次，如工資、獎金、福利，這是企業(yè)人力資本參與企業(yè)收益分配制度的基礎性分配方式和制度結構；剩余收益分配層次，如股票期權，是人力資本參與收益分配制度的核心層次，體現(xiàn)了人力資本在企業(yè)利潤創(chuàng)造中的貢獻，是人力資本作為企業(yè)資本重要組成部分對企業(yè)稅后利潤的分配；

3.人力資本的非物質激勵制度

人力資本通過工資、股票期權等方式取得了物質上的收益，但這還不夠全面。根據(jù)激勵理論，精神激勵手段與物質激勵手段的結合可以使人力資本配置效率得到更大提高。在非物質激勵制度設計中，企業(yè)可以結合物質激勵給職工提供如職位升遷、專業(yè)培訓、帶薪休假、優(yōu)化工作條件等，這樣有利于培育良好的企業(yè)文化，激發(fā)職工的貢獻熱情。

二、人力資本產(chǎn)權制度構建必須要解決人力資本價值計量

人力資本價值計量是人力資本產(chǎn)權會計能否得到進一步突破的瓶頸，人力資本由于其特殊性，其價值的計量非常困難，到目前為止，國內(nèi)外學者對此進行了大量的研究，但還沒有取得共識性的成果。本文認為，人力資本價值計量分為兩個部分：人力資本進入企業(yè)時的初始定價和經(jīng)過使用后的貢獻價值計量。

在勞動者進入企業(yè)時，必須對其進行初始定價，承認其享有人力資本產(chǎn)權份額。人力資本價值的初始確定是一個由物力資本與人力資本共同進行的動態(tài)博弈行為。具體做法是在人才主體提出期望價位的基礎上，由企業(yè)的人力資源部門對人才主體的知識經(jīng)驗、素質能力、培養(yǎng)成本等因素進行估量，根據(jù)人才產(chǎn)生的預期效益，確定實際協(xié)議價位，雙方進行談判最終確定人力資本產(chǎn)權份額。

人力資本參與收益分配的依據(jù)是貢獻價值，即物力資本與人力資本按各自在企業(yè)價值創(chuàng)造中的貢獻率來參與剩余價值的分配。貢獻率可以通過對各要素產(chǎn)生的邊際收益計算來確定，貢獻率一旦確定下來，則人力資本當期的群體貢獻價值就可以計算出來，再通過崗級重要程度確定個體貢獻價值，并據(jù)此作為分配依據(jù)。

三、人力資本產(chǎn)權制度構建還需要有關法律法規(guī)、會計準則的完善作為支持

對于人力資本產(chǎn)權化，我國的法律法規(guī)還不夠完善。2005年3月，上海市工商行政管理局和浦東新區(qū)政府聯(lián)合推出《人力資本出資試行辦法》，對人力資本出資的評估、入股規(guī)定、股權轉讓等作出了規(guī)定。但人力資本出資制度目前只在被限定在中小高新技術企業(yè)試行，未納入公司法。目前公司法的規(guī)定中人力資本只是獲得了勞動力價值的補償部分，即使企業(yè)有留存也是作為企業(yè)的發(fā)展金存在的，沒有按人力資本的貢獻大小來進行分配。我國的人力資本產(chǎn)權會計也僅處于理論探討階段，2006年頒布的新會計準則涉及人力資本參與分配的內(nèi)容包括職工薪酬、股份支付，對人力資本產(chǎn)權界定、處置，以及參與分配的價值計量上還是空白。

人力資本產(chǎn)權界定、處置及其收益等方面的法律制度，是落實人力資本產(chǎn)權的制約因素，必須要加快這個法規(guī)環(huán)境的建設。一是在《公司法》、《企業(yè)法》中確認人力資本的個人所有權，人力資本所有者依法享有企業(yè)的剩余分享權和控制權。二是加快會計準則關于人力資本界定、價值計量方面的具體準則制定。三是規(guī)范和規(guī)定企業(yè)股東大會、董事會、監(jiān)事會和職工代表大會、工會的職能和權限，允許人力資本出資者也能進入決策層，與物質資本所有者享有同樣的權力，形成人力資本與物質資本均衡的談判的力量。

四、建立企業(yè)人力資本產(chǎn)權配置績效評價機制

人力資本出資是對企業(yè)產(chǎn)權制度的一種安排，不可能一個制度的頒布就能促使物力資本與人力資本有效配置在一起，并立竿見影發(fā)揮出其制度優(yōu)勢。產(chǎn)權制度是一個極其復雜而敏感的有機系統(tǒng)，需要形成一個行之有效的以提高資本配置效率和抵御人力資本運行風險為目標的評價機制。判斷一種產(chǎn)權制度是否有效率，主要看它能否使其支配的各要素創(chuàng)造出綜合最大價值，因此企業(yè)應該構建經(jīng)營管理績效的考核指標體系，使企業(yè)的人力資本配置效率得到較為客觀的評價，保持較高的運營效率及經(jīng)營績效，既不會因為特殊政策扶植或壟斷地位而得到高估，也不會因為特殊社會負擔而抹殺其人力資本價值和運營績效。

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