戰略人力資源管理及其配置研究方法

[摘要] 戰略人力資源管理（SHRM）成為近年人力資源研究的重點領域，戰略人力資源管理可定義為規劃的人力資源配置模式以使企業能夠達到目標的活動，配置方法被證明是較好的戰略人力資源管理的歸類研究方法。

[關鍵詞] 戰略人力資源管理 配置方法

近二十年來，人力資源管理研究主要集中在了三個主要領域：戰略人力資源管理（Strategic Human Resources Management）；國際人力資源管理（International Human Resources Management）；人力資源管理的政治觀點。戰略人力資源管理試圖使人力資源職能和活動與企業的整個戰略目標相一致。國際人力資源管理承認全球化經濟的重要性，并強調設計致力于跨文化關注的人力資源活動的價值。而政治觀點則假定非書面和非正式的活動會影響人力資源管理的設計和實施。很多的理論家認為人力資源是企業唯一的競爭優勢，因為人力資源創造過程根植于復雜的社會和歷史因素，難于再現和模仿，具有絕對的戰略意義。因此，戰略人力資源管理（SHRM）更是成為了近年研究的重中之重。

一、戰略人力資源管理的產生及定義

雖然 Walker(1978)關于戰略規劃和人力資源計劃相結合的觀點已經涉及了戰略人力資源管理的概念，但戰略人力資源管理產生的標志性文章一般被認為是Devama和Tichy （1981）的《人力資源管理：一個戰略觀》。

Wright 和 McMahan(1992)把 SHRM 定義為：“規劃的人力資源配置模式以使企業能夠達到目標的活動”。這個定義暗含了 SHRM 的四個組成部分:

(1)它關注“人力資源”作為獲取競爭優勢的一種首要資源;

(2)“活動”概念強調人力資源規劃、政策及具體實踐，通過它們可以獲取競爭優勢；

(3)“模式”和“規劃”描述了目標和戰略過程的匹配（包括垂直匹配和水平匹配）;

(4)所有人力資源活動皆為達到企業目標。

因此，戰略人力資源管理作為人力資源的細分研究領域，著力于從企業層面的分析角度研究人力資源制度對業績產生的影響。戰略人力資源管理研究者研究了人力資源制度在企業業績方面扮演的角色，尤其注重于研究作為獲取競爭優勢手段的人力資源管理系統如何與企業戰略協調一致。

二、戰略人力資源管理的配置方法

在戰略人力資源管理的研究中，將具體人力資源實踐歸類，大致上有兩種方法可以參考。一種為“最佳實踐方法”（Best Practices Approach），另一種為“配置方法”（Configuration Approach）。

“最佳實踐方法”認為存在某些特定的人力資源措施，這些措施能夠適用于所有類型的企業，并使企業產生更高的企業業績。當最佳實踐的方式確實在人力資源管理系統及企業業績中提供了一些初步的證據時，這種方法卻因為其無條件接受最佳方案而存在很大的局限性。比如，Huselid認為多種人力資源措施可能導致同樣的結果，并且單個的人力資源措施可能有多個結果。另外，一些措施可能是互相替代的，而另一些則是相互互補。又比如Becker(1998)等人的研究找到相關的證據，認為人力資源措施的組合能夠促進、提高企業整體的產出，如財務業績、勞動生產率等。然而，這些研究者并沒有采用一致的“最佳實踐”的組合。這種非一致的人力資源“最佳實踐方法”為戰略人力資源管理的研究制造了某種程度上的混亂。

因此，我們不應該期望存在一套“最佳人力資源實踐”能夠幫助所有企業提升業績。對戰略人力資源管理來說，一個更好的辦法是研究一些特定的人力資源措施，這類措施能夠幫助建立員工隊伍的某些特征，而這些特征能夠幫助企業建立競爭性的能力，從而為企業創造價值。這種方法被Delery(2004)定義為“配置方法”。配置方法除了強調人力資源管理與組織戰略匹配的重要性外，更進一步指出不同的人力資源配置系統，能夠實現人力資源實踐與特定組織結構和戰略目標的水平和垂直匹配。更確切的說，存在不同類型的人力資源配置系統，不但會產生高的內部一致性(水平匹配)，也會和組織目標相一致(垂自匹配)。

參考文獻：

[1]Huselid， M. A. 1995. The impact of human resource management practices on turnover， productivity， and corporate financial performance. Academy of Management Journal， 38: 635-672

[2]Becker， B.E. Huselid， M. A. 1998. High performance work systems and firm performance: A synthesis of research and managerial implications， 16: 53-102

[3]Delery， J. E.2004. Isses of fit in strategic human resource management: Implications for research. Human Resource Management Review， 8， 289-309