上市公司高管人員監管與激勵普遍存在的問題

[摘要] 創維、伊利、科龍事件中高管人員麻煩層出不窮。這說明公司監管與內部治理存有漏洞，叢另一方面也現了公司內部激勵與監管體系不夠健全。關于現行公司高管人員監管和激勵的問題，一直是理論界和學術界討論的熱點話題。

[關鍵詞] 監管機制 激勵機制

隨著我國證券業的從無到有，從小到大，一些制度性缺陷和管理性隱患逐漸顯露。上市公司普遍存在著監管缺失，淺層激勵，經理人員職業制度不能落實等問題。

一、監管機制問題

1.制度流于形式

制度建設是企業建設的重要組成部分，制度一旦建立或形成，就應當具有普遍的約束力。對全體員工有約束力，所有的員工都要遵守，不遵守就要受到紀律追究。但是長期以來我國上市公司對高層管理人員的內部監管制度基本流于形式，存在著用人、資金使用，以及項目管理方面監督不力問題。董事會、監事會、股東大會的監督作用微乎其微。監督是對制度落實與否、制度執行好壞的督促和檢查，是防止權力異化和濫用的關鍵，不受監督的權力必然導致腐敗。如果對制度的執行、落實情況沒有監督，制度就形同虛設，制度建設也就失去了意義。

2.資金掌控不力

所謂貨幣資金內部控制環境是對企業貨幣資金內部控制的建立和實施有重大影響的因素的統稱。控制環境的好壞直接決定著企業內部控制能否實施或實施的效果，影響著特定控制的有效性。管理決策者本人應加強自身約束，同時通過民主集中制等制度加強對其的監督。

3.外部約束存在的問題

由于我國股票價格并不能完全反映企業價值，無法體現經營者的經營業績，因而通過資本市場來約束經營者十分有限。同時，由于流通股股東分散，也不可能動搖公司的控制權。因此我國很難通過資本市場來約束經營者。

4.內部約束存在的問題

內部約束主要指的是公司治理機制對高層管理者的約束。目前我國大多數上市公司治理機制主要不是為適應公司治理的需要而設立的，決大多數公司的治理機制是為滿足《公司法》的要求而虛設的，因此內部制度并沒有起到實實在在地治理公司的作用。在已設立的公司治理機制中，股東會、董事會和監事會都存在著不同程度的問題。股東大會不能對董事會進行有效的監督和約束，董事會無法對經營者行使選聘和解聘權，因而部分上市公司高層管理人員不必對董事會負責，公司監事會也難以對在任企業經營者行使有效的監督權。

二、激勵機制問題

1.經濟激勵問題

(1)基本薪酬水平偏低，難以防止產生不滿。由于基本薪酬是高管人員從事本崗位工作所獲的報酬。其屬于雙因素理論中的保健因素，如果這部分收入偏低，就會使高管人員產生不滿情緒，影響其積極性的發揮。

（2）獎金與業績不掛鉤，激勵作用不明顯。獎金是根據經營者每年的經營業績，給予經營者的一種短期激勵方式。根據 2002年中國企業家調查系統顯示：有 75.8%的上市企業經營者認為最有效的激勵因素是與業績掛鉤的高收入。而大多數上市企業高管人員的獎金與經營業績不掛鉤。

(3)在職消費管理混亂，激勵機制扭曲。目前上市企業高管人員總體收入不高 ，但職位消費卻不低。企業高管人員的在職消費是一種特殊的崗位津貼，主要指高管人員在管理工作崗位上所必需發生的費用。由于在職消費對正常的報酬激勵機制具有較強的替代作用，當經營者的正常收入水平較低，所承擔的責任不對稱、不足以體現自身人力資本價值的時候，他就有可能利用職位之便來取得合法報酬之外的收入，來彌補較低的正常收入，這樣就使正常的報酬激勵機制扭曲。

(4)缺乏長期激勵，導致高管人員短期行為嚴重。長期激勵的特點是使高層管理者的利益與企業的長期利益掛鉤，但我國上市企業改革一般在解決高層管理者的短期激勵問題上比較成功，在解決經營者選擇和經營者長期激勵問題上卻不太成功。長期激勵方式包括經營者持股和股票期權。經營者持股是授予人(企業所有者或公司)預留一定數量的股票鎖定在受益人(經營者)的賬戶中，受益人用其薪酬的一部分按約定價格(行權價格)購買這些股票，但這些股票不能馬上變現，只有受益人在實現預期業績并能夠達到公司規定后，才將這些股票變現。經營者持股的實質是經營者擁有剩余索取權并承擔風險，以此來激勵經營者降低代理成本的一種激勵方式。

2.非經濟激勵問題

非經濟激勵隨著經濟激勵滿足程度的提高而逐步得到加強，而且非經濟激勵是對經濟激勵的補充。熊彼特認為，企業家之所以成為企業家，其動機主要是一種精神性的非物質激勵，即“勝利的熱情和創造的喜悅”，以及由此帶來的社會尊重，因此不可忽視非經濟激勵的作用，我國某些上市企業對非經濟的精神激勵的追求卻有失偏頗。

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