民營企業員工心理契約影響因素研究

[摘要] 本文運用層次分析法對民營企業員工心理契約的影響因素進行了分析研究，科學地確定了民營企業員工心理契約各影響因素的相對重要程度，希望能對我國民營企業改善員工心理契約水平、重塑員工心理契約、提升企業經營管理水平有所裨益。

[關鍵詞] 民營企業 心理契約 AHP 影響因素

一、引言

心理契約是指存在于企業和員工之間的隱性契約，是員工與企業之間的相互理解和信任，是員工和企業對雙方責任和義務的交換關系的感知和理解。與經濟契約不同的是，心理契約一般具有隱含的、個性化的、非正式的和知覺式的特征。心理契約的核心是員工的滿意度。當員工進入企業時，實際上與企業簽訂了兩份合同，一份寫在紙上，即勞動合同，一份寫在心里，即心理契約。心理契約的滿足將有效改善員工與企業之間的關系，提高員工的工作滿意度，增強對企業的歸屬感和對企業價值觀的認同感，增強企業的凝聚力，并能有效預防和解決由于心理契約的違背所引起的工作怠倦、效率低下及離職等現象。

本文以邯鄲市民營企業為例，運用層次分析法對民營企業員工心理契約的影響因素進行分析，確定了民營企業員工心理契約各影響因素的重要程度，希望能對我國民營企業改善員工心理契約水平、重塑員工心理契約、改善企業經營管理水平有所裨益。

二、心理契約的影響因素

心理契約由三個基本因素構成：(1)員工滿意度，是指員工對企業所提供效用的心理感受狀態。 (2)工作參與度，是指員工在行為上對工作的認可程度，工作參與度高的員工對所從事的工作有很強的認同感。(3)組織承諾，是員工對組織成員資格的允諾。它反映的是員工與組織之間關系的一種心理狀態，是員工感情或理智上對工作組織的不同程度、不同性質的投入和獻身，隱含了員工對于是否繼續留在該組織的決定。

員工滿意度、工作參與度和組織承諾同時對員工的心理契約構成影響，其中以員工滿意度最為基本和重要，在一定程度上對另外兩個因素有決定作用。同時影響心理契約三個維度的因素又是多方面的，各具體影響因素之間的關系如下圖所示。

圖 心理契約的影響因素的層次模型

三、利用層次分析法對員工心理契約的影響因素進行分析

層次分析法(Analytic Hierarchy Process)簡稱AHP方法，亦稱多層次權重分析決策方法，該方法的主要步驟如下:

1.建立層次分析模型

層次分析模型呈遞階層次樹狀結構，一般包括目標層、中間層（準則層）、以及方案層（指標層），層次間用箭線表明彼此之間的關系。員工滿意度、工作參與度和組織承諾同時對員工的心理契約構成影響，構成層次分析模型中的中間層；同時影響心理契約三個維度的因素又是多方面的，各具體影響因素構成層次分析模型中的方案層；心理契約則是層次分析模型的最高層，即目標層。心理契約影響因素的層次分析模型共有三層，如圖所示。

2.構造兩兩比較判斷矩陣，進行層次單排序，并進行一致性檢驗

建立起層次分析模型后，就要求出每一層內各個因素對于上一層次有關因素的相對重要性，亦即相對權重，構造兩兩比較判斷矩陣，標度的定義如表1所示。

表1 判斷矩陣相對重要度及其含義

層次單排序就是確定某一層次各因素對上一層某因素的影響度并依此排出順序。通過數學計算求得判斷矩陣的特征向量，此特征向量就代表了該層次部分(或全部)因素對上層次因素的影響程度大小，即權重值，這些權重值便是單排序結果。

本判斷矩陣是在綜合人力資源管理專家、邯鄲市民營企業管理者以及民營企業員工的觀點的基礎上構建的，努力克服單個專家或個人的主觀偏好的影響，以提高決策的正確性。

(1)中間層（B1，B2，B3）相對目標層（A）的判斷矩陣（B-A）的構建及排序。構建判斷矩陣如表2所示。

表2 中間層相對目標層的判斷矩陣（B-A）

計算各因素對上層指標因素影響程度的大小，即權重值，結果如下：W=（0.605，0.103，0.292）

進行一致性檢驗，可求得：

λmax=3.055CI=(λmax-n)/(n-1)=0.0275 RI=0.58 CR=CI/RI=0.047<0.1所以通過一致性檢驗。

(2)方案層相對于中間層的判斷矩陣的構建及排序

①員工滿意度的判斷矩陣（B1i-B1）的構建及排序

構建判斷矩陣如表3所示。

表3 員工滿意度判斷矩陣

計算各因素對上層指標因素影響程度的大小，即權重值，結果如下：

W=（0.315，0.065，0.191，0.105，0.029，0.191，0.104）

進行一致性檢驗，可求得：

λmax=7.473CI=(λmax-n)/(n-1)=0.079 RI=1.32 CR=CI/RI=0.060<0.1（1）所以通過一致性檢驗。

②員工工作參與度判斷矩陣（B2i-B2）的構建及排序構建判斷矩陣如表4所示。

表4 員工工作參與度判斷矩陣

計算各因素對上層指標因素影響程度的大小，即權重值，結果如下：W=（0.321，0.204，0.246，0.096，0.037，0.096）

進行一致性檢驗，可求得：

λmax=6.550 CI=(λmax-n)/(n-1)=0.11RI=1.24 CR=CI/RI=0.089<0.1所以通過一致性檢驗。

③員工組織承諾判斷矩陣（B3i-B3）的構建及排序

構建判斷矩陣如表5所示。

表5 員工組織承諾判斷矩陣

計算各因素對上層指標因素影響程度的大小，即權重值，結果如下：

W=（0.034，0.103，0.039，0.273，0.116，0.162，0.273）

進行一致性檢驗，可求得：

λmax=7.607 CI=(λmax-n)/(n-1)=0.101RI=1.32 CR=CI/RI=0.076<0.1具有滿意一致性，所以通過一致性檢驗。

3.層次總排序

利用同一層次中所有層次單排序結果，計算針對上一層次而言本層次所有元素的重要性權值，計算需要從上而下逐層順序進行，對于高層下面的第二層次，其層次單排序即為總排序。總排序的結果也就是個方案的優先次序。其計算結果如表6所示。

一致性指標為：

所以，總排序的結果具有滿意一致性。

表6 民營企業員工心理契約影響因素總排序

四、結論

通過以上分析可知，勞動報酬（包括基本報酬和激勵報酬）、工作環境和工作條件、福利等因素是影響員工心理契約的主要因素；二是員工在企業受尊重和公平待遇的程度；三是員工在企業的晉升機會、個人理想的實現程度；四是企業員工的自豪感；五是員工對企業文化的認同度；六是員工工作績效被認可的程度。綜合上述分析，筆者認為民營企業應從以下幾個方面努力改善員工的心理契約:

（1）提高員工工資收入和福利待遇，改善工作條件，消除員工的不滿意心理。而目前民營企業員工工資收入、福利待遇，以及工作條件普遍偏低，嚴重影響了員工的滿意度，造成了心理契約的違背。

（2）提高管理水平，健全企業制度，完善激勵機制以及晉升、培訓制度，從而提高員工的公平感。

（3）加強企業文化建設。大多數民營企業沒有獨特的企業文化，嚴重地影響了員工的自豪感、對企業的認同感和歸屬感，降低了企業的凝聚力，致使心理契約的違背。

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注：本文中所涉及到的圖表、注解、公式等內容請以PDF格式閱讀原文。