沖出“改非”觀念誤區

前不久，筆者采訪某局機關一個重要會議，發現主席臺上多數是新面孔，原來的幾位老領導不見了蹤影。后來，記者在路上偶遇該局的原副局長李某，一問才知道他因為年齡滿了53歲，已經“改非”了。提起開會的事，他一臉失落，“單位沒通知我參加”。他自嘲道：“這樣也好，我現在是無官一身輕，沒人管了，提前安度晚年了。”再問其他幾位，“他們跟我年齡差不多，都‘改非’了。”

其實，像李某這樣的“改非”生活，并非個例。其折射出來的“改非”干部發揮作用難的現象，是當前一個較為普遍的問題。筆者認為，之所以會出現這樣的問題，是因為人們對非領導職務的認識在觀念上存在一些誤區，使這一制度在執行中走樣變味。

誤區之一：“改非”等于退二線

名正則言順，要厘清“改非”干部問題，首先要為非領導職務“驗名正身”。既然我國法律制度規定，非領導職務是實職，不是虛職，是在職，不是閑職，那么，就不能再沿用過去退二線的思維，安排“改非”干部享清福，而要讓“改非”干部回歸本來面目：離職不離崗，退位不退休，干事而不是賦閑。

“改非”干部既然是在職干部，那么，其管理也應該“正常化”，納入在職干部的管理體制，在考核管理上與其他干部一視同仁。對長期無故不上班、不承擔所安排工作、不與組織聯系的干部，要按有關規定嚴肅處理。對從事第二職業的，可按干部管理權限，經本人申請，單位黨組織審查，給予辦理提前退休或退養手續。

其實，一些“改非”干部之所以篩邊打網、自由散漫，組織上負有很大責任。既然“改非”干部是實職干部，也就有了法律賦予的工作權利和義務。讓他們空置、賦閑，既是對他們的個人不公正待遇，也是對黨的事業不負責任的表現。組織部門和相關單位理所應當為他們提供工作崗位、安排工作任務，并根據不同非領導職務的崗位特點設置科學的目標考核體系。

誤區之二：“改非”是一種照顧

因為當前“改非”干部多數是因為年齡因素退下領導崗位的干部，“改非”也被人當作是一種照顧性政策。既是照顧，便講究一個一視同仁，皆大歡喜，任職條件不管了，突破職數也在所難免了。一些人還認為，“改非”是一改終身，只要不犯大的錯誤，隨便怎么混，都能順順利利捱到退休。

我國《公務員法》明確規定，“非領導職務根據工作需要，不搞平衡設置”，并且有相應的任職條件和職數限制。因此，有必要對各地設置非領導職務情況進行全面清理，分類歸檔。對突破國家規定的職數限額的，可通過組織競爭上崗，保證非領導職務設置的質量。嚴格控制同級改任非領導職務，堅持能上也能下，不勝任現職的直接調整到下一級崗位，不搞照顧平衡。建立科學的擇優選拔機制和競爭淘汰機制，合理開發和優化配置非領導職務資源，真正讓非領導職務干部上得來、下得去、干得好，充分發揮出非領導職務在調動干部積極性方面的作用。

誤區之三：“改非”干部享受的待遇主要指經濟待遇

領導干部“改非”后，按政策享受同級職務待遇。但實際中，“改非”干部物質上的待遇基本能得到保障，如收入、醫療、車輛等，政治待遇卻往往被忽視“冷落”，如該參加的會議不通知，該傳達的文件不傳達，閑置一邊，不管不問不安排，這也是很多“改非”干部從心理上感覺被排斥的地方；特別是一些較高級別的干部，對這些政治待遇更加敏感、更加看重。

因此，對“改非”干部，單位和組織應該按照黨和國家的政策規定，落實相應政治待遇，如組織“改非”干部學習文件、聽報告、過黨的組織生活，列席有關會議，參加有關活動，通報有關情況，使他們與在職領導干部一樣，能及時了解黨的路線、方針、政策和本單位的重大決策事項；在評先表模方面也要給予同等對待。針對這一群體的特殊性，組織上還要經常與之交流思想，交心談心，傾聽他們的意見和看法，積極為他們解決在工作、學習和生活方面的困難，為其創造一個寬松的工作環境。

誤區之四：“改非”是干部生涯的最后一站

很多干部認為，“改非”了，就是職業發展到頭了，前途無望了，沒有奔頭了，從而失去了工作的熱情和動力。其實，從制度設計上來說，非領導職務作為干部職業發展的另一個階梯，本身也是有相當的晉升空間，科級——處級——廳級，但這一制度的激勵引導功能在實踐中并沒有得到發揮。由于現在助理調研員以上的非領導職務基本上是由擔任領導職務者轉任特別是晉升來擔任，非領導職務干部的上升空間基本處于封閉狀態；并且，因為上升空間的封閉，使得相當多非領導職務干部不思進取，缺少干勁；而由于非領導職務干部這樣的工作狀態表現，又更加封堵了這一職務的上升空間，由此形成了一種惡性循環。

另外，理論上來說，領導職務和非領導職務是可以相互轉換的，兩者應該是“雙行道”而不是“單行道”。現在之所以領導職務改任非領導職務者眾，鮮有非領導職務轉任領導職務的，現實的最大障礙，便是年齡。很多“改非”干部就是因為年齡而離開領導崗位的，隨著年齡的增長，自然對再次回歸領導崗位感覺希望渺茫。其實，一些地方把干部年齡年輕化進行簡單化和絕對化，本身就是一種荒謬。中央再三強調要正確把握和做好培養年輕干部工作，糾正年齡“一刀切”傾向。

因此，如果我們能在干部工作中以人為本，將那些能力突出、表現優異的非領導職務干部提拔晉升或轉任為同級領導職務，便能充分發揮制度的激勵作用，起到“提拔一個調動一片”的效果，將極大調動“改非”干部的工作積極性。

誤區之五：“改非”干部發揮作用的渠道有限

一方面，有的單位領導認為，對一些年齡較大、級別較高的“改非”干部，特別是對以前的領導，不好安排具體事務性工作；而現在各單位領導班子成員較多，各自負責幾個方面的工作，也不好劃割。另一方面，“改非”干部雖然想開展工作，又擔心越職越位，放不開手腳。

其實，“改非”干部應該是廣闊天地大有作為的，關鍵看能否為其提供發揮作用的舞臺。從當前一些地方的實踐來看，“組織部門協調安排、用人單位積極推薦、個人和崗位雙向選擇”的“改非”干部安排模式是比較可行的。針對多數“改非”干部思想素質和政策水平較高、工作經驗較為豐富、組織協調能力強、善于處理復雜問題的優勢，可以安排以下幾種形式的工作：一是負責調研工作；二是協助班子成員負責某一具體事務，或安排他們協助領導處理某一專項事務；三是參與地方的中心及階段性工作。筆者了解到，四川有一些地方就成立專門的督導機構或中心工作巡查調研組，使“改非”干部重新回到經濟社會發展“主戰場”，幫助當地黨委、政府抓重大工作決策的落實；或是抽調“改非”干部充實到部門和鄉鎮，強化城鄉一體化人才支撐，這都是一些較為切實可行的辦法。