知識型員工復合型需求激勵模型設計

[摘要] 傳統的企業員工激勵模型的研究并沒有專門針對知識工作者與普通工作者的各自特點進行單獨的研究。本文依據知識經濟時代知識員工的特征與需求特點，基于傳統的激勵理論，探索激勵因素模型設計的新思路，建立一套適應知識創新、員工成長的知識員工激勵因素模型。

[關鍵詞] 知識型員工激勵因素激勵模型

美國管理學家彼得·德魯克在《21世紀的管理挑戰》書中指出“20世紀，企業最有價值的資產是它的生產設備。21世紀，企業最寶貴的資產，將是它們的知識工作者和知識工作者的生產率。同時德魯克也指出：20世紀中管理最重要、最獨特的貢獻，是將制造行業的體力工作者的生產率提高50倍。而21世紀的管理最需要做出的貢獻，就是提高知識工作和知識工作者的生產率”。如何有效的激勵知識員工已成為擺在企業和管理學界面前的巨大挑戰。

一、知識型員工的定義及其界定

關于知識型員工的定義，是由彼得·德魯克在五十年代提出的:”知識型員工是那些掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人。”知識經濟的不斷發展，德魯克進一步完善了知識型員工的概念。知識員工是指，一方面能充分利用現代科學知識提高工作的效率；另一方面知識員工本身具備較強的學習知識和創新知識的能力，知識創新能力是知識員工的主要特點。

二、知識型員工激勵因素研究分析

作為新型生產力的代表的知識型員工在推動經濟發展、提升企業競爭力表現出巨大的影響力。以知識管理專家瑪漢·坦姆仆為代表的國內外學者從多個角度對知識型員工的激勵因素進行了系統研究。

1.瑪漢·坦姆仆的知識員工激勵因素研究

瑪漢·坦姆仆專門針對知識員工的激勵問題做了大量研究，得出針對知識員工的４個重要的激勵因素排序：（1）個體成長（33.74％）：即存在使個人能夠認識到有發揮自己潛能的機會，（2）工作自主（30.51％）：建立一種工作環境，其間知識工作者能夠在既定的戰略方向和自我考評框架下，完成交給他們的任務；（3）業務成就（28.89％）：完成的工作業績達到一種令個人足以自豪的水準和質量水平；（4）金錢財富（7.07％），獲得一份與自己貢獻相稱的報酬，并使雇員能夠分享到自己所創造的財富。這種獎勵制度既要適合公司的發展又要與個人的業績掛鉤。

2.我國知識型員工激勵因素研究

我國學者在國外研究成果的基礎上，針對知識員工的激勵因素也做了不少實證研究。彭劍鋒、張望軍在中國知識員工激勵機制實證分析的研究中，得出了我國知識員工的主要激勵因素排序。工資報酬與獎勵（31.88％）、個人成長與發展（23.91％）、公司的前途（10.14％）、有挑戰性的工作（7.98％）、有保障而穩定的工作（6.52％）。

通過對比，國外的知識型員工更要求給予工作的自主權，一方面，發達國家社會價值觀趨向于追求思想獨立，同時知識員工擁有智力資本，他們的身份已經從單純的雇員轉變為企業的“合作者”。另一方面發達國家的高科技企業處于較高的發展階段，越來越需要創新來推動發展，而創新的工作必須賦予員工一定的權力和自由度。

三、知識型員工激勵因素模型設計

總的來說，對于知識型員工的激勵講求各種激勵因素綜合應用，知識型員工的需求模式已不再簡單的是馬斯洛提出的從低到高的需求階梯，各種層次的需求需要同時獲得滿足，才能達成理想的激勵效果。知識型員工的需求模式更趨向于為一種復合式需求。本文將知識型員工的復合式需求歸納為以下幾點：

1.薪酬待遇需求

雖然金錢的邊際價值己經退居相對次要地位，但是這種勞動所得不僅僅是知識型員工的物質需要，同時也體現著企業對他們的知識價值和社會地位的認可。

2.剩余價值分享需求

知識型員工擁有智力資本，通過獲取企業的股票期權，分享智力資本為企業所創造的剩余價值。這是對知識的尊重，也是對知識員工的尊重。同時也是知識經濟發展的必然結果。

3.個體成長需求

知識型員工有著對知識、個體和事業的成長的不懈追求。要求企業能夠建立靈活、開放、競爭性的工作機制，使知識員工能夠獲得發揮自己潛能的機會，通過良性競爭獲得晉升。

4.參與管理需求

知識型員工通過積極參與探討企業的發展決策和各級管理工作，對組織需要能夠有清晰的認識，同時產生對組織目標認同感；這也是對知識員工本身參與的工作再認識過程。通過認可自身工作對組織和的意義，在組織發展的同時，會產生一種滿足感和成就感。

5.人際交流需求

知識員工的工作多以知識團隊為工作單位，只有知識團隊成員之間形成良好人際關系，建立相互之間的信任，才能獲得優良的工作績效。另一方面，知識員工的工作從某種程度上說是知識的共享交流、發展、創造的過程，有效的知識工作需要企業建立良好的工作交流機制，營造和諧的人際交往氛圍。

6.學習需求

社會發展速度和科技發展速度的加快，工作中所需要的技能和知識更新的速度也隨之加快，知識型員工需要不斷地學習新知識、新技能，才不會被激烈的市場競爭所淘汰。因此，他們非常看重企業能否提供知識增長機會以滿足他們獲得終身就業能力的需求。

圖知識員工復合型需求激勵模型

該圖是知識員工復合型需求激勵模型。本文認為對知識員工的激勵需要各種因素綜合和均衡應用，忽視任何一種激勵因素，都可能導致“水桶效應”。正如企業對于人才標準的要求是苛刻，人才對于企業所提供的條件同樣也是高標準的。而這正是目前企業激勵制度所缺失的，常常偏重于一種或幾種的激勵因素的應用，忽視其他因素，無法使企業激勵資源的得到有效均衡配置。當然各種激勵因素重要程度存在差異，甚至有主次之分。而且在不同的條件下也存在差別。