基于可靠性理論的人力資源管理風險分析

[摘 要] 企業人力資源風險包括兩個方面，一是員工本身風險，二是企業人力資源管理風險。在人力資源管理過程中，由于管理組織、規劃、制度及管理人員等的不可靠性造成了在人力資源招聘、培訓、任用、考評、升遷過程中沒有完全識別員工的能力和品質，以致做出錯誤的決策，從而可能給企業經營管理帶來未知損失。本文將人力資源管理過程視為一個系統，通過對該系統的可靠性進行分析來確定人力資源管理風險，并針對人力資源管理風險提出相應的風險應對策略，以提高人力資源管理可靠性，減少風險。

[關鍵詞] 可靠性理論 人力資源管理風險 風險分析

一、系統可靠性理論

可靠性理論是從電子技術領域發展起來，近年發展到機械技術及現代工程管理領域，成為一門新興的邊緣學科。可靠性的理論基礎是概率論和數理統計，其任務是研究系統或產品的可靠程度，提高質量和經濟效益，提高生產的安全性。可靠性技術及其概念與系統工程、安全工程、質量管理、價值工程學、工程心理學、環境工程等都有十分密切的關系。所以，可靠性工程學是一門綜合性較強的工作技術。

在可靠性理論中計算系統可靠性是一個重要方面，因為通過對系統可靠性的計算可以達到改進系統的結構，提高系統可靠性的目的。所謂系統(或元件)的可靠性是指在規定的條件下和規定的時間內系統(或元件)完成規定的任務的能力。

可靠性定義即可定量化為：系統在規定的條件下和規定的時間內，完成規定功能的概率。這種概率稱之為系統的可靠度，通常用字母 R 表示。

1.串聯系統 。若組成系統的所有單元中任一個單元失效均可導致系統失效，這樣的系統稱為串聯系統。串聯系統如圖1所示，在串聯系統中，可靠性最差的單元對系統的可靠性影響最大。

串聯系統可靠為:

二、基于可靠性理論的風險分析

1.人力資源管理含義。對人力資源管理的含義不同的國內外學者有不同的觀點。有的學者從人力資源管理的過程或承擔的職能出發，認為人力資源管理是一個活動過程，即人力資源管理是對社會或一個企業的各階層、各類型的從業人員從招工、錄取、培訓、使用、升遷、調動直至退休的全過程管理。我們認為企業人力資源管理是人力資源管理部門從人力資源規劃、招聘、培訓開發到任用及績效考核和薪酬管理的全過程管理。其管理過程如圖3所示。

2.人力資源管理風險分析。依據人力資源管理含義，可將人力資源管理過程視為一個串聯系統。圖1人力資源管理的六個過程是該串聯系統的六個元件，若設它們的可靠性為Ri（i=1，2，…，6），那么可以容易地得到該串聯系統的可靠性，即：（1）。

人力資源管理的每一個過程也是一個系統，這些系統也是由若干元件（管理元素或活動）組成并以串聯的形式宏觀地表現出來。而系統中最基本的元件，即最基本的管理元素（包括人在內）或管理活動，其可靠性可由統計得到或直接由專家給出。根據人力資源管理的可靠性可以確定人力資源管理風險，人力資源管理的不可靠性即為人力資源風險，即:R’=1-R（2）

其中 是企業人力資源管理風險發生概率。

三、風險應對策略

1.完善人力資源管理制度。做好工作分析和人力資源規劃，完善招聘、培訓開發、績效考核、薪酬管理制度，盡可能地減少弄虛作假現象，提高管理可靠性。

2.樹立以人為本的管理理念，創造良好的工作環境。企業應盡可能為人力資源管理部門員工提供寬敞、明亮、整潔、安全的工作場所，拓展管理者與員工的溝通渠道，營造一個充分溝通、信息知識共享的環境。

3.建立約束、監督機制。監督人力資源管理部門人員工作，嚴禁其在招聘、培訓、考核等管理過程中徇私舞弊，為員工開方便之門。

4.建立科學的激勵機制。激勵員工為實現個人和企業目標努力工作。在激勵手段方面也要采取多種形式，如物質激勵、精神激勵和情感激勵等。

四、結論

人力資源管理風險是企業自身由于人力資源管理方法不當、制度不完善、管理人員的不可靠性產生的。文章將人力資源管理視為一個系統，利用系統可靠性分析方法來確定人力資源管理風險，并針對風險產生的根源提出相應的風險應對策略，為人力資源風險分析提供分析方法和依據。

參考文獻:

[1]黃建強 劉中紅:企業人力資源風險存在的機理分析[J].企業技術開發，2005，24（2）：54～56

[2]金偉婭 張康達:可靠性工程[M].北京：化學工業出版社，2005，16～45

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