淺談建設適應績效管理實施的組織文化

[摘 要] 績效管理是現代人力資源管理的重要模塊，但在實施過程中卻面臨諸多問題，缺乏與之相適應的組織文化是影響其有效實施的一項重要原因。因此，要想全面有效地實施績效管理，必須著手組織文化的建設。

[關鍵詞] 績效管理 組織文化

績效管理是一種科學、系統的人力資源管理理念，是對績效評估的擴展與完善，它可以彌補績效評估的許多缺陷，并且還有助于員工工作方法的改善和工作效率的提高。但在實際運用中績效管理卻常常流于形式，很多時候只是例行地開會進行目標分配和工作成績總結，同時填寫一大堆的表格。為什么會出現一系列的問題呢？我們認為原因是多方面的，而缺乏與之相適應的組織文化是其中的一個重要原因。本文從影響績效管理實施的原因出發，分析績效管理的實施前提及其對組織文化的客觀要求，進而提出如何建設與績效管理相適應的組織文化。

一影響績效管理實施的原因分析

李理從心理學的角度出發，提出被評估者與評估者對績效管理的焦慮影響了績效管理的實施。肖立認為：組織內部存在認識上的錯誤，認為績效管理就是績效考核，是人力資源一個部門的事情，與其他部門無關。徐明蕾認為，解決觀念問題是有效實施績效管理的首要任務，許多管理者并沒有真正理解什么是績效管理，而是將績效管理簡單地等同于績效考核。

我們認為，缺乏與績效管理相適應的組織文化會影響績效管理的具體實施。這是因為，一方面，績效管理與組織文化呈現著比較高的相關性。在劉玉勤關于績效管理和組織文化相關研究一文中，作者通過實證研究發現：組織文化有8個維度都與績效管理有顯著的正相關。陳麗婭同樣認為績效管理的過程與組織氣氛中的團隊承諾、工作滿意度和標準3個維度存在較高的相關性。

另一方面，組織文化是管理的精髓，組織文化能從根本上改變組織成員舊有的價值觀念，建立起新的價值觀念體系，使之適應組織各類實踐活動的需要；組織文化的導向、凝聚、激勵、規范等作用，能為績效管理的順利實施提供前提與保證；同時績效管理也對組織文化提出了更高的要求，它強調組織內部的民主與溝通，團隊協作，知識的共享等等。

二績效管理對組織文化建設的要求

績效管理是一個完整的系統，它包括目標/計劃、指導/教練、評價/檢查、回報/反饋、改進/提高等關鍵的部分。在這個系統中，組織、管理者和下屬都必須參與進來，管理者和下屬通過溝通的方式將企業的戰略、管理的方式和手段，以及績效目標等管理的基本內容確定下來，在持續不斷的溝通中，管理者幫助下屬清除工作過程中的障礙，提供必要的指導和幫助，與他們共同完成績效目標，從而實現組織的遠景規劃和戰略目標。

從劉玉勤的研究結論出發，為了有效地實施績效管理，必須著手進行組織文化的建設，主要包括領導愿景與目標清晰、員工的工作目標、組織內部的通透性、團隊合作、價值引導與培訓、組織認同與行為靈活性、組織發展內外舉措、組織發展源泉八個維度。

除此之外，績效管理的實施還必須進行有效的績效溝通，強調員工的積極參與，管理與支持也要相結合，要進行科學公正的績效評估，并進行績效激勵和對員工開展持續的培訓。

因此，要想有效實施績效管理，首先要保證組織目標和員工目標正確、清晰與一致。正確意味著目標的制定要合理，要合乎外部環境的變化與內部管理的需要；清晰與一致是指組織內部從上至下要對目標有明確的認識，并要保證員工的個人目標符合組織的整體目標。

其次，要保持組織內部的通透性。這就要求進行良好的績效溝通，建立起上下級之間相對平等的溝通地位，雙方拋棄職位的差異共同營造融洽的溝通氛圍，以便充分獲取信息，增進了解、促進合作，這樣也有助于組織目標的逐層分解和落實。

第三，應注重培養“相互信任、密切合作”的團隊協作精神。員工之間應該互相關心、互相幫助，共同提高組織績效。

第四，要努力實現組織內部知識共享，鼓勵相互學習。為有效提高員工的工作技能，必須在績效管理過程中不斷對員工工作的完成情況進行監督與指導，培育一種鼓勵知識共享和相互學習的組織文化，杜絕“怕徒弟趕超師父”的情況。

三建設有利于績效管理實施的組織文化

組織文化是影響員工績效的重要的內部環境因素，對績效管理的實施有著重大的影響作用。組織文化是決定組織協調、可持續發展的精神力量，優秀的組織文化有助于組織和個人實現優秀的業績。組織應該營造一種以績效為導向的文化氛圍；要堅持以人為本和員工導向的原則；既鼓勵個人進步又提倡團隊合作；并通過必要的制度保障和領導的模范帶頭作用來鞏固有利于績效管理的文化建設。

1.塑造以績效為導向的價值觀

價值觀是整個組織文化的核心，因此價值觀的選擇是塑造組織文化的首要問題。績效管理的最終目的是提高組織績效，建設有利于績效管理實施的文化必然也就要求以績效為導向，即組織的一切活動都以提高績效為指導原則。價值觀選擇和確立后應通過一定的強化灌輸方法提高組織成員的接納和認可程度，以便更好地發揮其導向作用。

2.堅持以人為本的經營哲學

以人為本包含三層意思：第一，充分重視人的因素；第二，尊重人格，管理者與被管理者只有相互尊重、相互理解才能為實現共同的目標努力工作；第三，要不斷創造條件，滿足人實現自我價值的愿望。而績效管理是一項系統的管理工程，其具體的計劃與實施都涉及組織中的每一個成員，因此更要堅持以員工為導向，在實際管理工作中尊重人、依靠人、理解人、發展人，充分利用合理科學的績效目標和薪酬激勵員工，使他們有實現自我價值的成就感。

3.提倡團隊合作和個人創新并重

在建設適應績效管理實施的組織文化的過程中，要注重團隊合作精神，在組織內部培育“相互信任、密切合作” 為基礎的團隊文化。因為一方面，績效管理本身需要組織成員的互相幫助與配合，另一方面，團隊合作的力量必定要大于單個個體力量的總和。

注重團隊建設并不意味著無視個人發展，員工工作效率的提高是組織績效提高的源泉，也是績效管理實施的目的，而不斷更新知識和技術、創新工作方法是提高個人績效的有力途徑。

4.必要的制度保障

制度是組織文化的中層結構部分，它直接規范文化的建設和組織的行為。績效管理的有效實施也依賴于一定的管理制度來規范和保障，這主要體現在以下兩個方面：第一，領導制度的完善，績效管理需要在組織里建立類似導師指導的責任制來保證和促進上級對下級的績效指導；第二，薪酬制度的完善，需要變革傳統的薪酬制度，建立與績效相掛鉤的薪酬體系，以此激勵員工努力提高工作效率，完成績效目標。

5.領導的率先垂范

要塑造一種組織文化并適應績效管理的實施不是一蹴而就的，而是一個復雜的過程，必須經過長期的倡導和精心的培育。組織領導者在這個過程中起著重要的作用，他本人的模范行為就是一種無聲的號召和導向，會對廣大員工產生強大的示范效應，因此在文化建設的過程中，組織領導者應當以身作則。

績效管理的實施從上至下涉及組織的每一個部門和個人，是一項浩大的管理工程。組織應當培育與之相適應的文化，并充分利用組織文化自我內聚、自我改造和自我調控等功能，讓文化這種無形的非正式控制在潛移默化中發揮作用：激發員工的主觀能動性，指向組織的共同目標；促使員工接受組織文化的改造和約束，使自己的行為符合組織的要求；將組織目標轉化為個體成員的自覺行動，達到個人目標與組織目標在較高層次上的統一；利用組織文化軟性約束和自我協調的控制機制促使員工變被動適應到主動行為，積極地參與到提高組織績效的過程中去，不斷學習，持續改進。總而言之，與之相適應的組織文化是績效管理有效實施的重要前提和有力保障。

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