人力資源培訓(xùn)中成本分擔(dān)對(duì)代理人行為的影響分析

[摘 要] 人力資源投資是形成企業(yè)人力資本的重要途徑，人力資本的增強(qiáng)為企業(yè)打造核心競(jìng)爭(zhēng)力，形成持續(xù)不斷的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)提供動(dòng)力來(lái)源。人力資源培訓(xùn)是企業(yè)人力資源投資的重要組成部分。本文通過(guò)分析人力資源培訓(xùn)中的道德風(fēng)險(xiǎn)，認(rèn)為現(xiàn)行培訓(xùn)機(jī)制中的成本分擔(dān)不合理是造成培訓(xùn)難以對(duì)員工形成足夠激勵(lì)，促使其努力工作的主要癥結(jié)，運(yùn)用委托—代理理論論證了這一結(jié)論，并提出了相應(yīng)對(duì)策。

[關(guān)鍵詞] 道德風(fēng)險(xiǎn) 培訓(xùn) 委托—代理理論 成本分擔(dān)

一、引言

現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)理論已經(jīng)越來(lái)越重視人力資本對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)，理論和實(shí)踐也證明了人力資本在經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)中的作用。人力資本是指體現(xiàn)在勞動(dòng)者身上，通過(guò)資本的投資轉(zhuǎn)化，表現(xiàn)為勞動(dòng)者的質(zhì)量及其技術(shù)知識(shí)、工作能力的資本。人力資本是通過(guò)對(duì)人力資源進(jìn)行投資形成的。因此，人力資源投資是形成人力資本的重要途徑，對(duì)于打造企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，形成持續(xù)不斷的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)提供動(dòng)力來(lái)源。人力資源培訓(xùn)是人力資源投資的主要組成部分，它通過(guò)對(duì)員工知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能、體能等方面的培訓(xùn)達(dá)到增強(qiáng)其能力的目的，進(jìn)而增強(qiáng)企業(yè)的人力資源優(yōu)勢(shì)。人力資源培訓(xùn)既然是企業(yè)的一項(xiàng)投資行為，理性的生產(chǎn)者就必然要考慮成本收益原則，投資動(dòng)機(jī)必然在一定條件下符合利益最大化原則。投資學(xué)認(rèn)為投資后獲得的現(xiàn)金流量的現(xiàn)值超過(guò)投資的成本時(shí)投資才是有價(jià)值的，然而由于人力資源投資收益的滯后性與員工努力的不可驗(yàn)證性造成許多企業(yè)對(duì)人力資源投資持謹(jǐn)慎態(tài)度，甚至不愿意主動(dòng)進(jìn)行投資。這種態(tài)度導(dǎo)致了企業(yè)難以將人力資源轉(zhuǎn)化為人力資本，不利于打造企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，更不利于經(jīng)濟(jì)的增長(zhǎng)。

現(xiàn)行培訓(xùn)機(jī)制中一個(gè)突出的問(wèn)題就是培訓(xùn)過(guò)程中的成本分擔(dān)不合理。很多企業(yè)在培訓(xùn)中完全由企業(yè)承擔(dān)培訓(xùn)成本，或者在企業(yè)和員工之間采取固定比例分擔(dān)培訓(xùn)成本，這種機(jī)制決定了難以將員工承擔(dān)的成本與其勞動(dòng)的收益緊密結(jié)合起來(lái)，不足以對(duì)員工形成足夠的激勵(lì)，造成其產(chǎn)出與企業(yè)預(yù)期發(fā)生偏離，進(jìn)而影響企業(yè)利潤(rùn)最大化目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此，研究培訓(xùn)過(guò)程中合理的成本分擔(dān)機(jī)制，通過(guò)分擔(dān)加強(qiáng)對(duì)員工的激勵(lì)，促使其增加產(chǎn)出，進(jìn)而增加企業(yè)的經(jīng)濟(jì)利益有著重要的意義。本文在對(duì)人力資源培訓(xùn)過(guò)程中道德風(fēng)險(xiǎn)分析的基礎(chǔ)上，運(yùn)用委托—代理理論論證了現(xiàn)有成本分擔(dān)機(jī)制不足以對(duì)員工提供充足的激勵(lì)，提出了一種新的分擔(dān)機(jī)制，并對(duì)兩種機(jī)制的激勵(lì)效果進(jìn)行了比較分析。

二、人力資源培訓(xùn)中的道德風(fēng)險(xiǎn)

1.信息不對(duì)稱(chēng)與道德風(fēng)險(xiǎn)

道德風(fēng)險(xiǎn)(Moral hazard)是信息經(jīng)濟(jì)學(xué)中的一個(gè)重要概念。新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)有一個(gè)重要的假設(shè)，那便是完全信息假設(shè)，在這種假設(shè)下信息如同制度一樣都被認(rèn)為經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的外生變量，是既定不變的，而不是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的原因。信息經(jīng)濟(jì)學(xué)對(duì)新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)完全信息的假設(shè)做了修正，它充分考慮了現(xiàn)實(shí)中信息的不完全與信息的不對(duì)稱(chēng)。幾乎所有的信息不對(duì)稱(chēng)都要涉及一個(gè)“私人信息”(Private Information)的概念，所謂私人信息可以理解為在訂立契約時(shí)或契約執(zhí)行過(guò)程中有些信息是一方知道而另一方卻并不清楚的。與之相對(duì)應(yīng)的概念是“公共信息”(Public Information)，也就是人人都能夠觀察到或能夠掌握的信息。私人信息的存在使一部分人比他人擁有更多的信息，行為人之間的這種信息占有上的不同稱(chēng)為“信息不對(duì)稱(chēng)”(Information Asymmetry)。當(dāng)信息擁有程度不同的行為人之間發(fā)生契約關(guān)系時(shí)，擁有私人信息的一方就被稱(chēng)為“代理人”(Agent)，沒(méi)有私人信息的一方被稱(chēng)為“委托人”(Principal)，二者構(gòu)成委托代理關(guān)系。一旦委托人和代理人簽定契約，委托人的收益就直接受到代理人行為的影響，由于信息不對(duì)稱(chēng)，委托人無(wú)法直接觀察到代理人的行動(dòng)(或者獲得代理人行動(dòng)信息的成本足夠高使得委托人沒(méi)有足夠的激勵(lì)實(shí)施完全監(jiān)督)，代理人就有可能憑借自己的信息優(yōu)勢(shì)選擇不利于委托人的行動(dòng)，代理人的這種“選擇錯(cuò)誤行動(dòng)”的“敗德”行為就是道德風(fēng)險(xiǎn)。

2.企業(yè)生產(chǎn)中的道德風(fēng)險(xiǎn)

企業(yè)的生產(chǎn)過(guò)程可以抽象為一種企業(yè)和員工的委托代理關(guān)系，由于員工在生產(chǎn)過(guò)程中擁有諸如是否努力工作的私人信息，而這種信息又難以被企業(yè)證實(shí)，因此員工是代理人，企業(yè)是委托人。在完全信息的情況下，企業(yè)可以提供一份“要么簽約，要么走人”的契約防止代理人道德風(fēng)險(xiǎn)行為的出現(xiàn)；在不完全信息的情況下，企業(yè)無(wú)法直接觀察到代理人的努力程度，而只能通過(guò)對(duì)另一個(gè)信息量(例如產(chǎn)出)的觀察推測(cè)代理人的努力程度，由于被委托人使用的間接信息量還要受到外生不確定性的影響，因此委托人難以對(duì)代理人的努力作出客觀的評(píng)價(jià)，這一切都為道德風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生創(chuàng)造了條件，也正是在這個(gè)意義上，企業(yè)被識(shí)為一系列“不完全契約的有機(jī)組合”。

為了解決道德風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題，信息經(jīng)濟(jì)學(xué)家投入了大量精力，激勵(lì)契約被認(rèn)為是解決這一問(wèn)題的有效辦法。所謂激勵(lì)契約是指委托人采用一種激勵(lì)機(jī)制以誘使代理人按照委托人的意愿行事的一種條款。激勵(lì)契約的設(shè)計(jì)與參與人(包括委托人與代理人)風(fēng)險(xiǎn)態(tài)度密切相關(guān)。常見(jiàn)的激勵(lì)契約如企業(yè)提供的線(xiàn)性合同：代理人的所得由固定收益部分和變動(dòng)部分組成，契約要求委托人和代理人共同承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，最早出現(xiàn)于西方國(guó)家的期權(quán)、股票等工具都屬于激勵(lì)契約的范疇。但是這種激勵(lì)手段帶來(lái)的一個(gè)直接問(wèn)題是片面強(qiáng)調(diào)正強(qiáng)化不僅使激勵(lì)對(duì)象行為發(fā)生扭曲，還直接增加激勵(lì)者所承擔(dān)的成本。

3.人力資源培訓(xùn)中的道德風(fēng)險(xiǎn)

人力資源培訓(xùn)中同樣存在道德風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題。企業(yè)進(jìn)行人力資源培訓(xùn)的目的在于通過(guò)培訓(xùn)提高員工的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能、體能等，通過(guò)能力的提高達(dá)到增加產(chǎn)出幫助企業(yè)增加利潤(rùn)的目的。但是經(jīng)過(guò)培訓(xùn)之后的員工工作的努力程度依然是其私人信息，企業(yè)依然無(wú)法證實(shí)員工的努力程度，因此培訓(xùn)本身并沒(méi)有杜絕道德風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生的根源。特別的，由于人力資源培訓(xùn)收益的滯后性、人員的流動(dòng)性等因素，使得企業(yè)的投資成本往往難以收回，這就嚴(yán)重挫傷了企業(yè)投資的積極性，不利于企業(yè)人力資源水平的提高，進(jìn)而影響企業(yè)持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的供給和核心競(jìng)爭(zhēng)力的形成。

人力資源培訓(xùn)中道德風(fēng)險(xiǎn)產(chǎn)生的原因之一在于培訓(xùn)并沒(méi)有對(duì)員工努力工作提供充足的激勵(lì)，激勵(lì)不足的根本原因在于現(xiàn)行的培訓(xùn)成本分擔(dān)機(jī)制缺乏合理性。目前很多企業(yè)在培訓(xùn)中完全由企業(yè)承擔(dān)培訓(xùn)成本，或者在企業(yè)和員工之間采取固定比例分擔(dān)培訓(xùn)成本，這種機(jī)制決定了難以將員工的成本與收益緊密結(jié)合起來(lái)，不足以對(duì)員工形成足夠的激勵(lì)，從而造成員工在培訓(xùn)后的產(chǎn)出低于企業(yè)預(yù)期。因此必須對(duì)企業(yè)培訓(xùn)的成本分擔(dān)機(jī)制進(jìn)行修正，使得培訓(xùn)能夠真正達(dá)到提高員工能力、增加企業(yè)利潤(rùn)的目的。

三、成本分擔(dān)機(jī)制的委托代理分析

1.模型假設(shè)

假設(shè)1:委托代理關(guān)系中有一個(gè)委托人和一個(gè)代理人，其中委托人為企業(yè)，代理人為員工。委托人為風(fēng)險(xiǎn)中性，代理人為風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避，且代理人的效用函數(shù)具有不變的絕對(duì)風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避特征，即，其中是阿羅—帕拉特絕對(duì)風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避度量(Arrow-Pratt measure of absolute risk aversion)。

假設(shè)2:代理人生產(chǎn)性努力為阿a1，生產(chǎn)性努力和外生擾動(dòng)確定了可觀測(cè)的產(chǎn)出，π的直接所有者是委托人。

假設(shè)3:代理人的成本函數(shù)為，其中b為成本系數(shù)。

假設(shè)4:委托人對(duì)代理人提供線(xiàn)形激勵(lì)合同，代理人獲得的報(bào)酬為，其中α為代理人的固定收入，β為代理人對(duì)產(chǎn)出π的分享份額。

假設(shè)5：企業(yè)用于人力資源培訓(xùn)的成本為C，用γ表示員工所需要承擔(dān)的培訓(xùn)成本在企業(yè)總成本中所占的比例，γ=0表示成本完全由企業(yè)承擔(dān)，γ=1表示由員工承擔(dān)全部成本。

2.模型建立與求解

(1)培訓(xùn)前最優(yōu)契約安排

風(fēng)險(xiǎn)中型的委托人期望收益為:

風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避的代理人的風(fēng)險(xiǎn)成本為

通過(guò)對(duì)培訓(xùn)前后最優(yōu)契約安排的分析不難發(fā)現(xiàn)，在采取固定比例分擔(dān)合同成本的情況下，如果在培訓(xùn)前后維持合同不變，原有的合同并不能在激勵(lì)強(qiáng)度保持不變的情況下激勵(lì)接受培訓(xùn)的員工主動(dòng)付出共多的工作努力，原因在于固定培訓(xùn)成本分擔(dān)的方式?jīng)]有將成本分擔(dān)的數(shù)量與員工的工作努力程度有機(jī)結(jié)合起來(lái)，或者說(shuō)沒(méi)有將員工的努力程度寫(xiě)入成本分擔(dān)的函數(shù)，因此造成了成本分擔(dān)機(jī)制對(duì)員工激勵(lì)不足。

(3)變動(dòng)成本分擔(dān)機(jī)制下最優(yōu)契約安排

考慮企業(yè)將員工的工作努力程度寫(xiě)入企業(yè)的成本分擔(dān)合同，因此C是a的函數(shù)C(a)，可以表示為，滿(mǎn)足，表示隨著員工工作努力程度的提高所需要承擔(dān)的培訓(xùn)成本遞減，下面考慮這種分擔(dān)機(jī)制下的最優(yōu)契約安排。

由于，因此嚴(yán)格大于，而激勵(lì)強(qiáng)度保持不變，說(shuō)明將員工的工作努力程度寫(xiě)入企業(yè)的成本分擔(dān)合同的方式能夠在保持激勵(lì)強(qiáng)度不變的前提下激勵(lì)員工付出更多工作努力，可以實(shí)現(xiàn)通過(guò)培訓(xùn)提高產(chǎn)出，增加利潤(rùn)的目標(biāo)。

四、結(jié)論

隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人力資本的培育、開(kāi)發(fā)與管理，在現(xiàn)代社會(huì)經(jīng)濟(jì)生活中，顯得越來(lái)越重要，作為人力資本形成中重要途徑的人力資源培訓(xùn)的作用也日益明顯。然而，我國(guó)在人力資源培訓(xùn)方面尚處于起步階段，人力資源投資收益的滯后性和道德風(fēng)險(xiǎn)等問(wèn)題的存在嚴(yán)重挫傷了企業(yè)投資的積極性，相關(guān)的制度安排也沒(méi)有合理構(gòu)建，嚴(yán)重阻礙了我國(guó)人力資本水平的提高。本文從分析人力資源培訓(xùn)的成本分擔(dān)機(jī)制入手，運(yùn)用委托—代理理論論證了固定成本分擔(dān)機(jī)制難以對(duì)員工進(jìn)行有效的激勵(lì)，認(rèn)為結(jié)合員工工作表現(xiàn)的變動(dòng)成本分擔(dān)方式較固定成本分擔(dān)機(jī)制更能激勵(lì)員工增加工作的努力程度。

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