人力資本參與企業收益分配：實現基礎與風險補償機制

[摘 要] 本文基于知識經濟和企業資本網絡化配置背景，從影響因素、實現基礎以及特殊風險的補償機制方面探討了人力資本（以管理者人力資本和創新者人力資本為主體）參與企業收益分配的可能性與現實性。

[關鍵詞] 人力資本 收益分配 實現基礎 風險補償機制

一、實現基礎與影響因素

學界認為企業生產要素的談判力由其稀缺程度、生產貢獻、退出成本、承擔風險的能力及其稟賦等5個方面共同構成，這些方面的變化導致了企業中人力資本與物質資本博弈均衡的變化，并使人力資本參與企業收益分配具有可實現性。但由于談判地位的“歷史差異”，人力資本參與收益分配的實現程度會因行業特征、企業類型、生命周期以及公司治理結構等而存在較大差異。

1.行業特征。波特認為行業的成長性是構成企業競爭力的首要因素。競爭力事實上就是企業人力資本與物質資本的組合與博弈均衡。財務理論研究也表明，行業特征、產品競爭等對企業融資選擇具有重要影響。因此，行業特征對人力資本與物質資本的談判力及其參與收益分配的實現程度具有重要影響。

2.企業類型。總體來說，人力資本參與收益分配的實現程度隨著企業中物質資本支配地位的遞減而遞增，隨企業社會化程度增大而遞增。在業主企業中，雇傭者幾乎不具備參與收益分配的有效資格與機會。合伙企業特別是有限合伙的出現提升了人力資本的談判力，但由于物質資本仍是主要風險載體，其談判力很有限。隨著公司制企業社會化程度的不斷發展、特別是公司資本外部網絡化配置的時代背景，人力資本參與收益分配的可能性、全面性及有效性等均得以大大提升，作為企業創新載體的技術骨干尤其是高層次企業家人力資本開始共享經營權和收益控制權，并由此日益主導人力資本參與收益分配的特定模式。

3.企業生命周期。企業人力資本與物質資本的力量對比是一個動態博弈均衡，這種資本構成隨企業成長階段而具有時期特征；人力資本參與收益分配在應視企業發展階段中對資本構成的依賴度而相機實施。在初創期和成長期，由于面臨很多風險，企業要依賴于充裕的物質資本并注重對管理人力資本的有效激勵。在成熟期，持續發展戰略的需求使物質資本依賴大大弱化和間接化，通過企業家人力資本重組資源、實現結構型增長成為核心要務；經理人市場、創新人才市場的形成與發展使忠信的管理人力資本和“創新者人力資本”具有更多選擇權，此時，面對職業經理的產權困惑與職務揮霍，以及創新者人力資本的機會損失與“創新困境”，企業僅靠高薪激勵和長期合約束縛已難達到好的治理效果。所以，賦予管理人力資本以產權歸屬感以有效遏制代理成本，為創新者人力資本開辟進出“自由通道”以有效革新其參與收益分配的模式就成為有效的激勵途徑。這種依賴在衰落期更加顯著。

4.公司治理結構。發達國家已從物質資本為基礎界定所有者和經營者關系為中心的治理結構，實際上轉向了以物質資本和人力資本的復合資本為基礎、以其權利配置為核心的治理結構，良好的公司治理結構成為人力資本參與收益分配的重要制度環境。不少觀點認為，公司治理結構對人力資本參與收益分配模式的影響主要限于管理人力資本。筆者認為，這只是沿襲了傳統思路，其實傳統激勵方式同樣可以有效的運用于所有的“創新者人力資本”。這不僅可以體現企業對知識經濟下技術的合作創新趨勢的深刻認同，并可在收益分配模式上有效體現“要素貢獻準則”，且對管理者人力資本幾乎獨享人力資本收益分配權也是一個有效的制約和權衡。

二、特別風險的特殊補償

在知識經濟信息實時化、資本配置網絡化背景下，隨著生產資料、債券、股票以及基金市場等非人力資本的市場運作體系日益完善，物質資本所有者與企業的關系趨于弱化和間接化。考慮到其特殊產權特征導致的日漸套牢的人企關系，作為實際風險承擔者和企業價值真正載體的人力資本應當享有特殊的、有效的風險補償與保障機制。

1.突破合約壁壘與相機治理合約——收益權的動態前提。基于套牢的人企關系也即合約各方共同營造的、指向長期的專業合作壁壘會給企業尤其是人力資本承擔的高風險帶來高效率的匹配收益嗎？長期合約的進出壁壘以及由此引致的、高昂機會成本下的人力資本的進出“惰性”將使企業面臨“創新損失”，使契約合作背離初衷。此時，要再造高效的合作共贏機制就必須沖破原有合約壁壘，重新構造新型的企業外部網絡關系。所以，知識經濟下資本合作的長期合約或企業資本配置的網絡化態勢將必然是實時、動態的，而治理方式則應采用相機治理與共同治理相結合的全新方式。

2.構建二元異質資本結構——收益權的確認基礎。財務結構的概念最早由Fama提出，指企業金融流量中用于各類支付的比例，資本結構只是其中的一個部分。筆者在此運用財務結構廣義概念，主要是因其更適合以下現狀：在由技術創新和資本泛化引致的資源網絡化配置環境中，企業利益相關者的空前擴展與資本依賴的深度普及邏輯地要求資本結構安排能明確地體現出不同要素所有者的價值構成及其比例變化。但傳統資本結構及其盈利項目的收益安排，卻并不能體現人力資本的價值貢獻與利益要求。資本的泛化以及核心資本的地位轉移使得人力資本與物質資本的產權共享與共同治理必然要求突破傳統的資本同質假設和一元束縛，建立以非同質假設為基礎的二元優序資本結構。

3.共同、偏重的財務治理權——人力資本產權的實現路徑。人力資本參與控制后，公司治理的重心由原來的監督、約束經理人員轉變為要素所有者之間利益關系的協調。為此，有必要建立完善以下機制：第一，在組織結構上，通過制度確定董事會、監事會中各資本所有者所占比例；第二，比照物質資本計量模式，科學計量以切實實現人力資本產權化；并在此基礎之上，結合其核心專用性、邊際報酬遞增的動態性等特征，使其享有與其價值貢獻度相匹配的共同而有所偏重的財務治理權。

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