遭遇80后員工

80后 我為什么不用你廣州天利科技有限公司 孔琦江 80前

現在畢業的這批大學生一般都是80后，很多人都覺得在單位不被重用，時常怨天尤人，動不動就跳槽了。而我們這幫人是比不得他們瀟灑、有活力，但我們吃得苦，懂得工作的價值和方法，這都是80后們欠缺的。

有次我讓一個80后去買箱復印紙，結果給我搬回來是25塊錢一包的，還好像很有功勞，說今天搬得辛苦，下午找個理由就溜了。

我一肚子氣，買個復印紙用得著你去搬嗎?人家會送上門來，而且只要16塊一包。在以前，這種事是絕對不用我交代，新來的員工自己會問公司里的人得多少錢，哪里有賣，然后打開報紙和黃頁，打個電話問問有沒有更便宜的，然后叫別人送過來。我實在想不通，干嘛偏要去電腦城買，還打個的士過去然后問我報銷，算到最后一箱紙的成本得三百元。當然我知道他沒貪污，也是想做好事，但他表現出的是，一個堂堂大學生辦這點事一是怕人看不起他，二是認為自己會辦得非常好，不屑于問別人，結果買貴了，還得我表揚一番。那好吧，想溜回家就溜回家吧，二三個月后還不能改正，你就真回家去吧。

80后們心理不穩定，干幾天就玩消失，也不打個招呼，基本的禮貌、職業道德都沒有。有幾次，那些個80后剛來才一二個星期，人不見了，問誰也不知道，原來他們是找到別的工作了。你要走就走吧，但能不能告訴一聲呢，搞得我嚇一大跳，四處聯絡他家人、朋友。

大學生到我公司工作，我剛開始時是非常看好他們的，盡心盡力教他們，可惜他們好像覺得社會是他們的，我給三手工資還不夠，直盯著某人的百萬年薪。二三個月后我想讓他們擔任某個重要崗位鍛煉一下時，他們就跑過來對我說，干這個崗位可以，但要加工資，還好像很不好意思地說，不是他想加，是社會逼得他想加，然后問，能不能加到八千一個月，不行六千也可以，如果工作能力行的話，希望三個月后加到、八千。我一聽暈了一下，你什么都不懂，二三個月我白養你到現在，你還是什么也不懂，想培養你一下，你卻給我來這一套。你懂什么，制作表格你比不上中專生文員，談判你不給我砸客戶就是謝天謝地，人際交往還不如鄉村大媽。我二話不說，第二天你給我下基層去吧，如果到下面還亂叫立即開除。

衷心地奉勸80后的新人類們，要學會謙虛，讓自己成熟起來。

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我的公司里招進了不少80后，有老員工給我反映80后融入團隊不是很好。我仔細觀察發現，80后員工并不像很多人說的那樣沒有團隊意識。他們認為團隊很重要，但在團隊中仍然保持自己的想法。他們和其他年齡層的人溝通不是很好，他們的思維太跳躍，別人跟不上。但是他們和同齡人溝通就很好，和我(當然我也是他們的同齡人)溝通也沒有問題。其實80后生長在家長包圍的環境中，他們從小就知道誰和誰的細微差別，他們用這種特質去體察客戶、同事的需要，是他們天然的優勢。所以，指責他們不善溝通、沒有團隊榮譽感是不對的，只是大家溝通的方式還需要磨合。

有人說80后眼高手低，剛出來就要高薪。今天就有一個80后問我財務專業畢業薪水有多少。我問他你能做什么，他答不出，反而問我他做會計和統計哪個好。其實，他如果了解市場、了解社會、了解業務就自然知道自己能干什么，能值多少錢。不過這種幼稚并不是致命的，畢竟剛進入職場的80后們是有意識地在進行角色轉變，希望通過薪水等得到職場中人對自己的認可。只要他有能力，或者有培養的潛力，我還是愿意用他的。

當然還有些80后很謙虛。有個員工在應聘時沒有工作經驗，跟我說他不要工資，只是希望有個機會學習。進來后學得也很快。

80后員工還有個不好管理的地方就是流動性太大。可是在我的公司這種情況不常見。因為我制訂了一套詳盡的成長計劃。80后希望公司的管理程序細致到位，他進來后會覺得能學到東西，也容易上手。當80后學會了，我就會讓他獨立去處理一些事情。很多談判是我開個頭，后面就讓他們去跟進，在實踐中繼續進步。我培養了一個83年的，現在都能獨立操作樓盤了。

當然，80后的員工普遍討厭加班。經常加班的工作可能導致他們離職。準確地說，他們不介意努力工作，不怕工作有壓力，只是希望工作有靈活性，即工作需要的時候，他們可以加班、全力工作，但工作完了之后，他們希望有自己的時間；工作需要的加班可以接受，但長期加班就不能忍受了。因為在成長過程中，他們沒有什么負擔，不用為生活擔憂，也沒有受到過什么挫折，他們對生活的希望是要快樂，要開心。我的公司還沒有條件實行彈性工作時間或者在家辦公，我就常組織員工吃飯、春游、唱歌，大家都是年輕人，能很好地消除工作的壓力。偶爾加個班，也就不計較了。

我們80后的人都是很實際的。我不會因為自己是80后，招聘時就偏向同齡人。同樣的，80后員工知道我和他們差不多大也沒有其他反應，大家都該干嘛干嘛。

不過80后比起80前員工更有主張，更有行動力。好些80后被我培養出來都自立門戶了。這種勇氣特別可貴。

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在中國，車輛被要求規規矩矩地停在白線圈定的框框以內，而在很多西方國家，除了白線之內，其余任何地方均可停車。這一內一外的區別，可能正預示著中國的管理者們面對80后員工所必須接受的轉變。

首先，老板們得試著重新理解忠誠度，最好把80后員工視為合作者。他們不再是為了你工作，他們是為了自己的職業生涯而工作。他們選擇公司的邏輯，主要是看一家公司能否對于自身職業技能的提高提供幫助。80后們沒有經歷過物質艱辛的生活，在他們的職業生涯中，很難找到“將就”的狀態，他們要么熱衷自己的工作，要么辭職不干。當有更好的條件時，他們當然會跳槽。

如果準備留下80后，老板們就必須容忍多元化的價值觀。80后員工具有自由主義的道德觀，凡事不再以正統道德體系作出非黑即白的評價。老板有自己的價值觀，但要容忍80后的價值觀與你不同。萬科公司在給80后的新員工培訓的時候，一個80后問：“郁亮總經理，我可以坐你的保時捷到總部廣場上兜兜風嗎?”搞得主持會議的人力資源部員工又好笑又尷尬。故事的結尾是，郁亮答應了這個略顯出格的要求，而這件事情在一天之內傳遍全集團。然后萬科管理層要求公司管理人員：請務必走近了解“80后”。

接下來，老板要賦予80后“話語權”。有一個企業家旗下的某家創業公司，曾打算策劃一次到公共場所志愿撿拾垃圾的公益活動。在討論會上，一名80后員工提出了激烈的反對意見，活動方案最終在80后員工們的參與下，被調整為充滿互聯網精神的方式，80后給管理者帶來了煥然一新的思維方式。

與六、七十年代人習慣“聽話”不同，80后不甘于只是聽命的地住，因為他們在成長中一直是有決定權的。所以在做建議方案的時候，主管們應該讓他們多參與，80后員工也不是要求你在多大程度上采納他的意見，而是在多大程度讓他參與進來，讓他自由發揮他的作用。

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工業時代的思維是管理員工的屁股，所以只得到屁股；同理，如果你嘗試管理大腦，將得到大腦。針對性格不同的80后，需要“分別對待”。

針對狂妄的80后：看到他的優點，適當地派給他有難度的工作，在他積極性受挫折的時候鼓勵他，再把他調回原來崗位的時候，吸取了教訓的員工一般就不狂了，

針對自我的80后員工：這種員工多半不愿意把自己的東西和大家共享。你可以要求他在教同事的時候先規劃個大綱，今天幾個步驟需要多長時間完成，把工作盡可能的細化，例如把1個問題分解成10個。跟著學的員工學完要作報告，針對每個原因責任到戶。他本人能做出來，別人做不出來，一找原因就知道他教沒教。

針對有創新精神的80后員工：一是讓他有機會學習，讓他做有挑戰性的工作。盡量鼓勵他們，少批評，因為他們抗打擊能力比較弱。

針對不負責任的80后員工：這種員工有能力卻不按時完成工作。如果他只做了80％，我只承認60％，然后把剩下的40％找別人(工資高的人)幫他做，再從他工資中扣錢給接手的人，扣得會比較多。下次找機會再交給他一個任務，說這次會把上次他的損失補回來，他通常就會認真了。如果還是完不成，那就是他的壞毛病深入骨髓了，這樣骨子里不負責任的人就不要了。

針對“個性強”的80后員工：公司應該有一個固定的工作流程，但是允許員工提改進意見。如果員工覺得自己的方法比公司現行方法好，并且證實可行，有相應獎金。不遵守流程規定還是用自己的方法，阻礙了工作進程就要按損失的時間扣工資。

總的來說，80后很單純，還不會玩心眼，也很愛學習。要讓他們心甘情愿的服從命夸并不難，要溝通，打開天窗說亮話，不順耳的話也要聽進去，絕不打擊報復。要寬容，小事不計較，不跟他們“摔臉子”。

編 輯 唐 婷