基于價(jià)值貢獻(xiàn)度的人力資源結(jié)構(gòu)規(guī)劃

摘要：人力資源規(guī)劃是人力資源管理的前身。人力資源規(guī)劃包括數(shù)量、結(jié)構(gòu)與質(zhì)量規(guī)劃，文章在分析企業(yè)各職種價(jià)值貢獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，對(duì)企業(yè)進(jìn)行了人力資源結(jié)構(gòu)規(guī)劃。

關(guān)鍵詞：人力資源規(guī)劃；價(jià)值貢獻(xiàn)；層次分析法

傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源規(guī)劃側(cè)重點(diǎn)僅在于人力資源數(shù)量規(guī)劃，這在戰(zhàn)略管理日益受寵的今天已難以滿足現(xiàn)代人力資源管理的需要。當(dāng)社會(huì)總的人力資源結(jié)構(gòu)和經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)發(fā)生變化時(shí)，就會(huì)引起企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)的變化。進(jìn)行人力資源結(jié)構(gòu)規(guī)劃，可以確保企業(yè)在任何情況下都具有較好的人力資源結(jié)構(gòu)的最佳組合，從而避免出現(xiàn)不同層次人力資源組織的不配套或結(jié)構(gòu)及比例失調(diào)等狀況。

一、 人力資源結(jié)構(gòu)規(guī)劃的思路

首先，確定各職種在企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造中的貢獻(xiàn)度，作為薪酬、晉升等人力資源政策的依據(jù)。貢獻(xiàn)度是指某一職種與其它職種相比，其對(duì)企業(yè)收益的貢獻(xiàn)程度。決策者按職種貢獻(xiàn)大小合理分配人力資源。

其次，以貢獻(xiàn)度作為每一職種員工結(jié)構(gòu)變化幅度判斷基準(zhǔn)：?jiǎn)T工數(shù)量減少時(shí)，貢獻(xiàn)度越少，變化幅度越大。員工數(shù)量增加時(shí)，貢獻(xiàn)度越大，變化幅度越大。

二、 職種價(jià)值貢獻(xiàn)度的確定

對(duì)企業(yè)各職種進(jìn)行價(jià)值貢獻(xiàn)評(píng)價(jià)的關(guān)鍵是要科學(xué)地確定各職種價(jià)值貢獻(xiàn)度。本文采用層次分析法（Analytic Hierarchy Process，簡(jiǎn)稱AHP法），確定各職種價(jià)值貢獻(xiàn)度。

層次分析法是美國運(yùn)籌學(xué)家薩德（A．L．Saaty）于20世紀(jì)70年代提出的一種定性與定量相結(jié)合的決策分析方法。運(yùn)用這種方法，決策者通過將復(fù)雜問題分解為若干層次和若干因素，在各因素之間進(jìn)行簡(jiǎn)單的比較和計(jì)算，就可以得出不同方案重要性程度的權(quán)重，為最佳方案的選擇提供依據(jù)。這種方法的特點(diǎn)是將決策的思維過程條理化、數(shù)量化，便于計(jì)算，容易被人們所接受；所需要的定量化數(shù)據(jù)較少，但對(duì)問題的本質(zhì)，所涉及的因素及內(nèi)在關(guān)系分析的比較透徹。

層次分析法的主要步驟：

1． 建立系統(tǒng)的遞階層次結(jié)構(gòu)。將決策問題分解為3個(gè)層次，最上層為目標(biāo)層，即職種價(jià)值貢獻(xiàn)度；最下層為對(duì)象層，即職種C1、C2、C3、C4①；中間層為準(zhǔn)則層，結(jié)合專家意見深入分析后，有工作強(qiáng)度、技術(shù)含量、對(duì)產(chǎn)品質(zhì)量的影響、員工可獲得性4個(gè)評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。層次結(jié)構(gòu)圖如圖1。

2． 構(gòu)造成對(duì)比較判斷矩陣以及一致性檢驗(yàn)。判斷矩陣元素的值反映了各元素的相對(duì)重要性（或優(yōu)劣、合理等），一般采用1~9及其倒數(shù)的標(biāo)度方法。就本文而言，就同一層次的各元素對(duì)上一層次的某一準(zhǔn)則的重要性進(jìn)行兩兩比較，構(gòu)造兩兩比較判斷矩陣，同時(shí)通過這些判斷，引入適度的比率標(biāo)度，見表1。

在廣泛參考文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，經(jīng)過對(duì)各種因素的反復(fù)對(duì)比以及在計(jì)算機(jī)軟件的輔助下，最后得出判斷矩陣及其一致性檢驗(yàn)（見表2~表6）。

三、 職種價(jià)值貢獻(xiàn)度在人力資源結(jié)構(gòu)規(guī)劃中的應(yīng)用

利用AHP法確定出各個(gè)職種的貢獻(xiàn)后，依據(jù)貢獻(xiàn)度確定各個(gè)職種裁減或增加人員數(shù)量，具體結(jié)構(gòu)配置模型如下：

設(shè)各職種的人數(shù)為Xi，變化量為dXi，則變化幅度為dXi/Xi，貢獻(xiàn)度為Ki。

1． 當(dāng)企業(yè)員工總數(shù)減少時(shí)。

四、 結(jié)論

1． 人力資源結(jié)構(gòu)規(guī)劃的目的是要打破組織壁壘（如部門）對(duì)人力資源管理造成的障礙，為按業(yè)務(wù)系統(tǒng)要求對(duì)人力資源開發(fā)與管理提供條件，同時(shí)，人力資源結(jié)構(gòu)規(guī)劃也為建立或修訂企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)打下了基礎(chǔ)。

2． 基于價(jià)值創(chuàng)造大小決定重要性的原則，貢獻(xiàn)度也可反映該職種的重要程度以及其對(duì)企業(yè)的整體貢獻(xiàn)。當(dāng)然，各職種價(jià)值貢獻(xiàn)度評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)是參與方能達(dá)成共識(shí)，故評(píng)價(jià)指標(biāo)體系應(yīng)是企業(yè)廣泛討論后較為一致的看法。

注釋：

①實(shí)際上一個(gè)企業(yè)不止四個(gè)職種，為了便于分析，本文只對(duì)4個(gè)職種進(jìn)行討論，其它職種可作類似討論。

②運(yùn)用此方法有一個(gè)前提假設(shè)即當(dāng)企業(yè)人員總數(shù)增加或減少，其各職類職種的人數(shù)也相應(yīng)的增加或減少，這與一些企業(yè)的情況有出入，但與現(xiàn)實(shí)情況基本吻合。

參考文獻(xiàn)：

1．彭劍鋒．人力資源管理概論．上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，2003．

2．趙曙明．人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃．北京：中國人民大學(xué)出版社，2002．

3．李際平，黃山如．林業(yè)系統(tǒng)工程基礎(chǔ)．長沙：國防科技大學(xué)出版社，2006：137-150．

作者簡(jiǎn)介：方勤敏，中南林業(yè)科技大學(xué)商學(xué)院研究員、博士生導(dǎo)師；王金龍，中南林業(yè)科技大學(xué)商學(xué)院碩士生；楊伶，中南林業(yè)科技大學(xué)商學(xué)院碩士生。

收稿日期：2007-10-06。

注：本文中所涉及到的圖表、注解、公式等內(nèi)容請(qǐng)以PDF格式閱讀原文。