淺析企業培訓需求

目前，一些具有前瞻意識的企業，為了提升企業競爭力，把教育培訓作為人力資本投入的熱點和重點。然而，要想培訓取得預期效果，必須首先搞好培訓需求分析。

培訓需求分析既是企業確定培訓目標、涉及培訓規劃的前提，也是進行培訓評估的基礎，因而成為培訓活動的首要環節。所謂培訓需求分析，是指在規劃與設計每一項培訓活動之前，由教育培訓部門、主管人員、工作人員及被培訓者等采用各種方法與技術，對組織及其成員的目標、知識、技能等方面進行系統的鑒別與分析，以確定是否需要培訓及如何安排培訓內容的一種活動或過程.

影響培訓需求的因素

一般來說，影響培訓需求的因素有以下三個方面：

（一）企業員工崗位職責的變化影響需求。無論是主動還是被動，作為企業中的一名成員，工作崗位、工作層次不可能一成不變，上下左右、前進后退、新老交替，都會產生新的培訓需求。

（二）工作要求的變化影響培訓需求。近年來隨著企業的發展，各種變化也隨之產生，新設備、新方法、新流程、新技術、新管理、新政策、新法規、新規則的運用，無疑會對企業及身處其中的員工產生新的挑戰，企業及其員工要在這些“新變化”中得以生存并獲得發展，就必須組織或參加培訓，這就自然而然產生了培訓需求。

（三）企業績效的變化影響培訓需求。對于技術和設備的更新變化所導致的培訓需求往往容易把握，也容易得到培訓機會。但是對于績效下降引起的培訓需求，不管是企業領導還是員工，往往關注不夠。對于領導來說，認為單位績效低下，如果再去搞什么培訓，既浪費時間，又浪費金錢。對于企業其他成員來說，認為本來績效低下，領導不可能再投入經費讓員工去參加培訓。結果，往往造成因員工培訓不足、對設備不熟悉、操作不熟練，導致高事故率、工傷、低效率、產品質量下降、顧客投訴等。所有這些不但不會給企業節約成本提高績效，反而會使企業付出更多經費，阻礙企業的發展危及企業的生存。因此，當效益低下時更因當考慮采用培訓的措施來更新觀念、提高技能、解決問題。

培訓需求分析的主體

培訓需求分析的主體最具有多樣性。主要有：

（1）人事教育部門；

（2）員工本人；

（3）上級領導；

（4）同事；

（5）下屬；

（6）培訓師和有關專家；

（7）客戶及其他相關人員。

培訓需求分析的任務

（一）為什么要培訓。培訓的目的是為了挖掘人的潛力，開發人力資源，促進組織和個人的協調發展。

（二）誰需要培訓和需要什么培訓。參加培訓的主體具有全員性特征。一般來說，主要分為三大類：一是決策層人才培訓；二是管理層人才培訓；三是操作層人才培訓。

（三）培訓的時間。正確的繼續教育培訓時間往往是和組織的戰略發展方針及員工的職業生涯結合在一起的。對于基本的知識、技能和素質，應盡早在職工上崗前就進行培訓；而高級技能培訓則要求員工具有一定的工作經驗，否則難以最大程度地理解和吸收培訓的內容。

（四）培訓的成本。將不同的培訓方案，報至領導決策前，應有成本的估算結果。

（五）培訓方式與地點。可結合企業實際選擇認為最佳的培訓方式和地點進行培訓。

培訓需求分析的內容

培訓的目的是服務于組織和個人。因此，培訓需求分析要從組織分析、工作分析和個體分析三個層次進行。

（一）組織分析 在培訓需求組織分析的層次上，要通過對企業的目標、資源、環境等因素的分析，準確找出企業存在的問題及現有狀況與應達到狀況之間的差距，并確定培訓是否是解決這類問題最有效的方法。

（二）工作分析 工作分析就是按照組織職務工作標準，擔當職務所需要的能力標準（職能標準），對各部門、各職務工作（崗位）狀況，主要是對本單位工作的員工及員工的工作能力、工作態度和工作成績等，進行比較分析，以確定組織成員在各自的工作崗位上是否勝任所承擔的工作，進而確定企業的培訓需求結構。

（三）員工個體分析

1、從員工個體的素質分析的結果出發，分析是否適合勝任所在崗位的工作。

2、對員工個體所在崗位的工作進行全面分析，以確定以下主要因素：工作的復雜程度；工作的飽和程度；組織業務的發展狀況；從組織整體工作的角度，對員工個體所在的崗位進行分析。

3、員工個體目前工作中所存在的最大問題。

培訓需求分析的步驟

（一）尋找差距 培訓需求用數學計算的方法可用下列公式來描述：

要求具備的全部——現在已有的=還需要的

這里涉及以下兩部分內容：

1、當前的狀況。就是應當首先了解組織成員當前的技巧、知識和能力、態度的水平。

2、要達到的理想狀態目標。就是要對所要的知識、技能、能力進行分析，即我們需要企業成員具備什么樣的知識、技能、能力和標準才能滿足企業不斷發展壯大的目標；才能使企業具有足夠的競爭力。具體到一項工作，就是首先要分析工作的標準和流程，然后完成這項工作應具備的知識和技能。找出以上“實際狀況”和“理想狀況”之間的差別是進行下一步培訓需求分析的基礎，也是確定培訓目標的準則。

（二）確定優先級和重要性 在這個環節，應著重考慮以下因素：

1、投資回報率。盡管培訓的效益難以精確計算，但對教育培訓的總成本和將帶來的效益還是要做到心中有數。通過培訓，組織將如何受益？是否值得？這是說明決策層投資培訓的有力依據。

2、有關法規的要求。政府部門對有關的工種，如焊工、壓力容器、計量等都有相應的要求。這些屬于執業資格的培訓是必須進行的。

3、管理決策層的要求。管理決策層強調的某些培訓項目往往與組織的戰略發展目標緊密相連，必須優先考慮。

4、培訓的消極面。涉及面廣、影響大的培訓項目應優先安排。

（三）培訓需求的確認 在確認培訓需求時，應自問以下問題：

（1）員工是因為缺乏知識和技能而不能順利完成工作嗎？

（2）能否通過改變設備和流程來提高生產效率？

（3）現行的政策和標準是否合理？

（4）是否可以通過改進溝通和協作來解決問題？

（5）用人是否得當？

（6）是不是支援部門的問題？

通過以上問題的問答，分清員工是“不知”還是“不為”的問題。從而確認培訓需求，提高培訓效益。（作者單位 裝備指揮技術學院）