中國人才評價機制的尷尬

多年來，我國人才評價和考核制度存在許多缺陷，主要表現在兩點：其一，過于強調學歷、資歷、職稱，這種做法固然容易統計人才資源含量，但評價標準缺乏靈活性；其二，過于重視官本位，評價標準在很大程度上以官位高低論英雄。

在評價人才的標準方面，目前的趨勢是走向堅持“四不唯”（不唯學歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份），把能力、業績、品德作為判斷人才的主要標準。《中共中央、國務院關于進一步加強人才工作的決定》明確提出：“堅持德才兼備原則，把品德、知識、能力和業績作為衡量人才的主要標準，不唯學歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份，不拘一格選人才。鼓勵人人都作貢獻，人人都能成才。”

在評價人才過程中堅持“ 四不唯”，在理論上具有積極的意義，但尷尬之處在于，在實踐上難以操作，對于工科類人才來說，比較容易用“四不唯”方式評價，因為只要看技術結果就可以了。但對于文科、經濟類的人才來說，就比較難以用“四不唯”標準來評判。因此，盡管現在各界都在強調評價人才要堅持“四不唯”，但在實際工作中，絕大多數單位在評價、考核各類人才時還是基本堅持“四唯”、或“三唯”。

謝泳以專科身份被廈門大學破格聘請為文學院教授，這件事在社會上引起很大爭議，有支持的，有懷疑的。對于這件事，筆者有以下觀點：

首先， 對這件事應該予以積極肯定。什么是人才？“人才”一詞源于《詩經·小雅·菁菁者莪》，詩曰：“菁菁者莪，樂育材也，君子能長育人才，則天下喜樂之矣！”古人是用生長茂盛的植物來比喻人才的茁壯成長，希望人才能夠成為天下人民喜愛的有華采的人中精華。在中國五千年的文化傳統中，關于人才方面的思想源遠流長，對于什么是人才也提出了多種看法。從這些定義所強調的角度來看，主要包括三種不同的觀點：第一種觀點強調人才的創造性與進步性；第二種觀點強調人才要有一定的才能和貢獻；第三種觀點強調了人才的杰出性。

簡單來說，人才，就是指具有一定的專門知識，較高的技能和能力，并做出了較大貢獻的人或者有較多成果的人。從這個意義上說，廈門大學破格聘請只有專科身份的謝泳為文學院教授，是符合人才評價與選拔標準的，是具有積極意義的，因此，對于這件事情應該予以積極肯定。

其次，這件事只屬于少數特殊案例。以能力及結果作為選拔人才的主要標準，對于藍領人才、工科類專業技術人才來講，容易操作，但對于大量的知識界及專業技術人才來講，在選拔人才過程中實行“四不唯”有其優點，但也會產生很多問題。特別是在人情風、關系風盛行的今天，如果沒有一些較高的硬性標準，評價選拔人才就很難保持公正。現有的重視學歷、職稱的人才評價標準，有其很多不足之處，但如果沒有這些標準，產生的問題就會更多。兩害相權取其輕，破格聘請只有專科身份的人為教授這種現象目前只能作為特例，并不大范圍適用于知識界。

第三，應盡快完善新的人才評價標準。要解決人才評價“四不唯”標準叫好不買座的問題，給有能力但缺少文憑、資歷的人一個發展的平臺，就要盡快完善現有人才評價考核體系。

《中共中央、國務院關于進一步加強人才工作的決定》提出，要“建立以能力和業績為導向、科學的社會化的人才評價機制。堅持走群眾路線，注重通過實踐檢驗人才。完善人才評價標準，克服人才評價中重學歷、資歷，輕能力、業績的傾向。根據德才兼備的要求，從規范職位分類與職業標準入手，建立以業績為依據，由品德、知識、能力等要素構成的各類人才評價指標體系。改革各類人才評價方式，積極探索主體明確、各具特色的評價方法。完善人才評價手段，大力開發應用現代人才測評技術，努力提高人才評價的科學水平”。

總之，在理念上，我們已經逐步認識到“四不唯”標準對于評價、選拔人才的重要性，在實踐上，也有很多單位與部門開始積極嘗試。但是，我們也要認識到，執行人才“四不唯”標準將是一個緩慢的、長期的、有爭議的過程。長期以來，我國人才評價過程中過于強調學歷、資歷、職稱的做法受到很多詬病，但反過來想一想，如果沒有這些標準，問題更大，因此，原有的人才評價體系還是有可取之處的。

目前，各方期待的新的人才評價體系不可能完全脫離舊有的框架，也不能指望對學歷、職稱等評價標準有太大的改動，其結果將是有利于那些既有學歷又有能力的人脫穎而出，應當說這個方向是社會發展進步的必然。但同時，也應當考慮到那些有能力但沒有學歷的人才的發展空間，給他們的發展提供必要的制度保障，否則，謝泳這樣的案例將是個別特殊案例，不具有普遍意義，社會各界的關注與期待也將是曇花一現。當然，選拔沒有學歷、資歷、資格的人才時，一定要特別慎重，要有嚴格的程序及制度保障，否則，其危害將遠大于現有的盡管受到多方批評的人才評價體系。