不拘于一端乃有大才之用

大學教師選聘大體上有兩種尺度，一種是資質性尺度，一種是能力性尺度。所謂資質性尺度，即按照待聘崗位要求而確定的學歷、學位、學科和專業、職稱等標準，這些標準通常由社會權威機構認定，一般為社會所普遍承認。比如學歷、學位，由經國家審核并授權的教育機構認定，并通過頒發相應證書形式確認。資質性尺度具有規范的價值，它代表了社會對受聘主體的普遍性認識。在現代高等教育中，由于知識的高度發展，大學的教職必然要求大學教師有相應的知識結構、認知水平、學術視野和專業訓練經歷，否則大學就難以達到其應有的水準。因此，不同類型的大學對其教師的資質提出相應的標準，是完全合理的。在一些研究型大學，要求教師有研究生學歷，有博士學位，這并不過分。因為，在現代條件下，一個沒有受過嚴格、規范的學術訓練的人是難以勝任高要求的教學和研究工作的。當然，在現實中，由于成才環境不佳、學術風氣不良而導致學歷、學位的“失準”，“學士不學，碩士不碩，博士不博”，使得資質性尺度在一定程度上失效，這則是另外一個問題了。

在正常環境下，資質性尺度應當是一道“門檻”。但光有這道“門檻”還不足以解決問題，因為資質性尺度只注意到普遍性，沒有考慮到特殊性。事實上，人的發展成長并不一定都適合完全通過普通的、規范的渠道。而且越是頂尖的人才，越有可能走“旁門左道”，越是遁“曲徑通幽”，這樣的故事太多了。所以，大學教師的選聘還應有另一種尺度作為補充，這就是能力性尺度。能力性尺度是對受聘主體的實踐性認識，其依據主要是同行的認定。相對資質性尺度的客觀性而言，它更多地具有主觀性。盡管同行認定也要根據受聘主體的經歷、業績、成果、影響等外顯材料，但是判斷更多地是考慮其潛在的可能和可發展性。相比而言，能力性尺度比資質性尺度更接近對大學教師的內涵要求，而判別則更難，沒有一種“規范”的、非常“確定”的或者可以量化的標準，容易受到質疑。近來時聞有人批評大學熱衷請官員、明星當教授，從某個角度看，就有判別標準問題。

資質性尺度也好， 能力性尺度也好，它們其實是互補的，在不同的情況下，應當靈活運用。一般而言，對畢業生的選聘，往往首要的尺度是資質，而繼之以能力。因為畢業生的學術和社會經歷有限，可供判斷的外顯材料不足，能力性尺度的有效性會打折扣。而對有從業經歷人員的選聘和高職位的選聘，能力性尺度應當是首要的，資質性尺度只能作為初始條件。而且在特殊情況下，資質性尺度需要有足夠的彈性，具體情況具體分析。當年熊慶來聘華羅庚、蔡元培聘梁漱溟、胡適聘錢穆，就是不拘泥于一端，故有大才之用。若把資質性尺度作為限制的剛性條件，那只會是自筑藩籬，將杰出人才屏于大學之外。今日廈門大學聘任僅有?？茖W歷的謝泳先生為人文學院教授，沒有讓“門檻”給“絆”住了，實乃明智曠達之舉。

尺度是要人去掌握的，如果沒有好的制度和機制，尺度就可能成為“繩索”，把人們給“捆”住。在現今的中國大學校園里，“教授考博士”、“博士生導師讀博士”已經不是奇聞，想必沒有哪位是因為堅信“終身學習”的理念而去攻讀。長期的計劃經濟體制給大學的教師聘任制度留下了太多的文化“不良資產”，使得今天的大學人力資源管理仍然受到種種的束縛，以至于改革舉步維艱。2003年北京大學“癸未改革”所引起的強烈“地震”，帶給人們許多的思考。教師聘任的準入機制、淘汰機制和用人尺度緊密相聯，誰來握這把尺子？于是有“教授會評議制”之設?？墒侨藗冇钟匈|疑，誰能保證不是“武大郎開店”？真是剪不斷、理還亂！不管怎么說吧，社會畢竟在進步，改革雖然艱難，但畢竟有所前進。謝泳先生能夠站在廈門大學的講壇上，我們應當為之鼓掌！