人力資源管理：應在“道”和“術”上下功夫

據有關資料顯示，國內企業中目前員工跳槽的頻率和數量居于世界第一，有74% 的人才在選擇熱門專業和高收入高風險的專業，不到一半的人對工作較為滿意，而大部分人是30 歲以下且是主動跳槽的。就龐大的中國勞動力市場來說，中國的人力資源無疑是世界上最豐富的，然而，這么豐富的人力資源卻令眾多企業在管理上面臨著諸多窘境。其主要原因在于，當今經濟全球化、信息化的快速發展和普及，正在日益影響著每個職場人士的生活和工作方式，從而使整個社會都面臨著挑戰生存和發展的壓力，尤其是傳統行業和處于轉型期的企業，其生存環境的日益復雜、競爭激烈，使得人力資源管理目前正處于風口浪尖的前沿之中。

什么是人力資源管理的道與術

針對中國人力資源管理目前面臨的現狀和問題，有關專家分析認為，中國的企業要做好人力資源管理，一定要找到人力資源管理之道，運用西方人力資源管理之術，道和術的結合非常重要。因為管理來自于實踐，任何企業的管理都不是來自于研究所，也不是來自于大學，而是先由企業實踐之后，再去總結提煉出來的，所以一定要去探索。從企業背景來看，中國人力資源管理還需要考慮幾個問題：人才的選拔標準，企業文化與組織氛圍建設、人力資源的能力建設。這三個方面皆是中國人力 資源管理之道，結合西方的人力資源管理之術，使之相互融合，在實踐中取長補短，多下些功夫，相信我國企業的人力資源管理水平會得到很大的提升。

人力資源管理不成功的兩大癥結

筆者在企業從事人力資源管理多年，從中積累了一些經驗，也發現了不少問題。可以說，我們的許多企業近年來都在抓人力資源建設，拼命地學習先進的人力資源管理經驗，但是在一些企業里面，人力資源管理是不太成功的。原因在于兩個主要方面：一是人力資源開發“雙軌制”特征明顯，提高企業競爭力的人才開發制度缺乏。二是人力資源開發“雙軌制”導致企業人才總量不足、結構失衡。具體表現為，首先，在人才配置上，正處于從行政派遣向市場配置轉化的過程中，仍有40% 的企業通過行政任命和人際關系配置人才；其次，人才培育從知識觀念傳輸向旨在提高人才工作效率轉化，由此顯現出眾多企業在人力資源開發方面“重使用、輕培養”的短視行為，且這種現象十分普遍；再次，就是有些企業的人才業績評價及激勵機制從“人際關系導向”向“能力導向和業績導向”轉化，但大部分企業并未步入這一適應國情的人力資源開發和管理之道，而是在業績評價方面“人際關系導向”依然明顯，由此嚴重影響和束縛了我國人力資源開發和管理的提升及進步。

在第二屆中國人力資源管理峰會上， 國務院發展研究中心林澤炎博士說：“發達國家，如美國80% 的優秀人才聚集在企業，而我國只有30% 左右的人才在企業。”針對這種影響企業發展的“短腿”現象，他指出，我國每百人中大專及以上學歷者在60人以上的幾個行業全部集中在黨政機關、金融保險等第三產業；不到10 人的19 個行業則集中在采礦業和簡單制造業。他建議基于提高企業競爭力，建設創新型國家等方面的需要，我國應積極實施企業人才優先開發戰略，實施集聚優秀人才投身企業的政策，規范企業人才開發中的政府、企業和市場關系等。

人力資源管理兩大著力點

近年來，許多國家競相將人力資源開發與管理提高到戰略的高度，無論是從宏觀上還是從微觀上均予以高度重視。對于企業而言，把住人力資源管理的“道”，將其與西方人力資源管理的“術”實現相互結合，在發展中轉換得好與壞，可以說在很大程度上決定著企業的興衰。在西方發達國家的企業中，幫助員工規劃職業發展道路并為他們創造條件達成其職業目標，已經是一種普遍使用的人力資源管理手段。企業的人力資源管理是一項系統工程，但其著力點主要是兩個：人才的挑選與激勵。在知識經濟時代，企業提供高薪是吸引人才的一個重要手段，但良好的福利待遇也是吸引人才和保留人才的一個關鍵。比如國內大多數的國營企業，其薪資水平與很多民營企業及外資企業相比較都不具有競爭力，但由于其健全而又豐厚的福利待遇仍然成為大多數人的首選。因此企業如何設計科學合理的薪資福利，吸引并留住人才是企業長遠發展戰略及人力資源管理的一項關鍵工作。

在現代企業中，人力資源開發是滿足企業、員工和管理者三者需要的一個動態過程，要想有效地抓好開發與管理，企業必須制定政策、計劃，根據員工自身的發展目標幫助其做好自我評價、培訓、發展等；以員工為導向的企業，應該把績效考核制度與福利保障制度緊密結合，互相關聯，在制度設計上力求嚴謹、科學、公平、操作性強，使員工的福利額度能夠與績效表現密切相關，進而留住核心人才，使企業效益最大化。為此，中國核工業集團人力資源部主任舒衛國提出了“四個抓手”的方案：抓支撐體系建設，抓整體規劃，抓資源配置，抓制度建設。對于今后人力資源管理“道”與“術”的有效結合及發展趨勢來說，他的方案可謂一語中的，對國內企業的人力資源管理具有一定的指導意義，也為今后企業的人力資源開發指明了方向。