民營企業(yè)人力資源管理研究

周坤

摘 要：自進(jìn)入21世紀(jì)以來，我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速，帶動了民營企業(yè)的發(fā)展，到目前為止，民營企業(yè)在我國經(jīng)濟(jì)組成中占有重要的地位，是我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展不可或缺的部分，因?yàn)槊駹I企業(yè)在經(jīng)濟(jì)活動中，可以活躍市場，增加競爭，創(chuàng)造多樣化的崗位，滿足不同人群的就業(yè)，但是伴隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，民營企業(yè)的各項(xiàng)管理制度出現(xiàn)了不同的問題，特別是在人力資源方面，民營企業(yè)亟需改革。本文主要分析研究民營企業(yè)普遍存在的問題，根據(jù)這些問題，提出整改意見，為我國民營企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)理論知識。

關(guān)鍵詞：民營企業(yè)；人力資源；研究

一、引言

民營企業(yè)現(xiàn)在的發(fā)展進(jìn)入了瓶頸期，面對大型企業(yè)的不斷擠壓，中小民營企業(yè)，要想獲得發(fā)展，就必須對人力資源實(shí)現(xiàn)科學(xué)的管理，營造良好的晉升制度，留住人才，只有實(shí)現(xiàn)了和諧的勞動關(guān)系，民營企業(yè)才能在不斷縮小的市場利益中尋找生存空間，獲得持續(xù)的發(fā)展。

2014年1月8日，國務(wù)院發(fā)展研究中心企業(yè)研究所發(fā)布報(bào)告，報(bào)告顯示我國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不確定性持續(xù)增加，世界經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇不明顯，總體經(jīng)濟(jì)形勢依然嚴(yán)峻，國際購買力下降，經(jīng)濟(jì)增產(chǎn)緩慢。國內(nèi)經(jīng)濟(jì)增速可能繼續(xù)降低，繼續(xù)停留在7%左右，那么我國以前快讀發(fā)展時(shí)期存在的問題和矛盾將要不斷凸顯，民營企業(yè)將要面對的問題非常嚴(yán)峻，比如勞動力成本增加、市場需求減弱、原料成本不斷上漲、人民幣升值、土地價(jià)值不斷上漲供應(yīng)緊缺以及環(huán)保壓力不斷增加等一系列挑戰(zhàn)。

二、民營企業(yè)及人力資源管理理論概述

1.民營企業(yè)

在我國的相關(guān)法律規(guī)范條文中，并沒有關(guān)于民營企業(yè)的具體定義，民營企業(yè)的概念是在我國從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)化過程中形成的。民營企業(yè)的范圍其實(shí)就是除了國字頭的企業(yè)除外的企業(yè)，國字頭企業(yè)包括國有獨(dú)資、國有控股等企業(yè)。國有企業(yè)都是國家出錢成立，一般分布在關(guān)系到國家命脈的領(lǐng)域范圍之內(nèi)，大多數(shù)涉及到自然資源壟斷，國家安全行業(yè)以及高新技術(shù)行業(yè)，在這些領(lǐng)域內(nèi)國字頭企業(yè)必須要有絕對的優(yōu)勢，以保證國家的經(jīng)濟(jì)安全，保證人民的安全。與國有企業(yè)相比，民營企業(yè)一般都是經(jīng)營國有企業(yè)范圍以外的產(chǎn)業(yè)和行業(yè)，比如服務(wù)行業(yè)、新型行業(yè)以及互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)等，民營企業(yè)的主要作用是對國有經(jīng)濟(jì)涉及不到的行業(yè)進(jìn)行補(bǔ)充，滿足人民的生產(chǎn)生活，活躍我國的市場經(jīng)濟(jì)。判斷一個(gè)企業(yè)是不是民營企業(yè)，就看這個(gè)企業(yè)的大股東是什么性質(zhì)，如果該企業(yè)的主要資本來自于民間，而不是國家，那么這個(gè)企業(yè)就是民營企業(yè)。

2.人力資源管理

人力資源管理的概念來自于美國，主要是在上世紀(jì)八十年代形成系統(tǒng)的概念，人力資源管理就是指一個(gè)企業(yè)的人力部門對這個(gè)企業(yè)包含的勞動力資源的全面管理，包括招聘環(huán)節(jié)、員工培訓(xùn)、職稱設(shè)計(jì)、考核業(yè)績、升遷考核以及獎勵積極措施等。通過上述方法流程，讓勞動力資源得到整合，做到科學(xué)管理，發(fā)揮其優(yōu)勢因素，做到團(tuán)結(jié)統(tǒng)一，讓這個(gè)企業(yè)的勞動力資源能夠得到最大的開發(fā)利用，實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部優(yōu)勢因素和外部管理環(huán)境的協(xié)調(diào)運(yùn)行，保證企業(yè)能夠在市場競爭中脫穎而出。

三、民營企業(yè)人力資源管理存在的問題

1.缺乏對人力資源管理的科學(xué)認(rèn)識

一個(gè)企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)企業(yè)的營業(yè)目標(biāo)，企業(yè)所有人就要利用科學(xué)的人力資源管理方法，實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工的能力提升，包括員工的生存能力、利潤能力以及技術(shù)能力，實(shí)現(xiàn)人力資源的有效配置。以上人力資源的提升，首先要實(shí)現(xiàn)對人力資源的科學(xué)認(rèn)識，有了科學(xué)的認(rèn)識，才可以實(shí)現(xiàn)人力資源的科學(xué)管理，才有意識做好人力資源管理，實(shí)現(xiàn)人力資源有效率配置。到目前為止，我國中小民營企業(yè)在人力資源管理存在的根本問題是對人力資源科學(xué)管理的認(rèn)識上。大多數(shù)民營企業(yè)擁有者對人力資源的認(rèn)識缺乏科學(xué)性，一直停留在用熟人，用家族人員管理的層面，認(rèn)識不足，對人力資源管理認(rèn)識比較片面，即使有的人管理者認(rèn)識到了人力資源管理的重要性，但是在實(shí)際的操作中，人力資源的管理也缺乏長期性，人力資源管理不斷變化，沒有統(tǒng)一的規(guī)定。

2.缺乏人力資源管理戰(zhàn)略性思考和規(guī)劃

在這個(gè)信息大爆炸的時(shí)代，人才是企業(yè)賴以生存的基石，企業(yè)的發(fā)展離不開人才的支撐，因此很多企業(yè)擁有者在人才方面形成了統(tǒng)一的認(rèn)識，但是認(rèn)識是一方面，在具體的實(shí)施中就是另外一方面了，比如在如何獲得優(yōu)秀人力資源以及發(fā)揮其作用的方面上，企業(yè)融資資本的高效利用上以及企業(yè)成本有效控制上就是不同的方面了。這些方面不僅僅涉及到對人力資源的認(rèn)識上，更加多的是對人力資源管理的整體規(guī)劃以及戰(zhàn)略布局。經(jīng)過有關(guān)調(diào)查可以知道，現(xiàn)在很多的民營企業(yè)對這寫方面的規(guī)劃以及布局遠(yuǎn)遠(yuǎn)不足。

3.缺乏有效的激勵機(jī)制

上面我們提到，企業(yè)的發(fā)展離不開人才，企業(yè)的長久生存更加離不開人才的支撐，如果一個(gè)企業(yè)想要獲得成長就需要員工的支持以及全體的努力，這就需要企業(yè)在人力資源管理中實(shí)行有效的員工激勵制度，通過激勵制度對能力高的員工多家激勵，例如可以采用員工重獎制、績效獎勵制度、承包制度、年終獎制度等薪酬激勵措施，充分調(diào)動員工的積極性以及主觀能動性，充分發(fā)揮團(tuán)隊(duì)的創(chuàng)造性，穩(wěn)定企業(yè)的員工隊(duì)伍，減少高級管理人員、企業(yè)重要崗位上工程技術(shù)人才流失，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值，慢慢形成一種有效的、長期的、穩(wěn)定的員工激勵政策。，但是根據(jù)調(diào)查和分析，我國目前民營企業(yè)在這方面做法依然不足，激勵措施單一，不能根據(jù)不同崗位人員的不同有所變化，并且短期變動較大。

四、提升民營企業(yè)人力資源管理制度的對策

1.樹立人力資源是第一資源的管理思想

企業(yè)管理者要樹立“人力資源是第一資源”的思想，把人才看做企業(yè)發(fā)展的基石，在觀念上解決問題，克服對人才不重視的思想。在現(xiàn)在市場的發(fā)展情況下，我國企業(yè)發(fā)展有其局限性，很多企業(yè)的管理者認(rèn)為現(xiàn)在的人才就是指工程技術(shù)人才，具有技術(shù)的才叫人才，如果企業(yè)發(fā)展受到影響，很多企業(yè)管理者就把原因歸結(jié)為工程技術(shù)人員的缺失，對工程技術(shù)人員的依賴非常嚴(yán)重，企業(yè)的經(jīng)營管理方面非常片面，人力資源觀念淡薄，因此企業(yè)發(fā)生問題的時(shí)候，由于對工程技術(shù)人才的依賴，企業(yè)管理人員很難找到問題的根源，忽視其他專業(yè)人才的作用，人才資源管理建設(shè)也就非常片面，不健全，因此也就會導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展受到很大的局限，人才隊(duì)伍渙散，流動比較大，員工成本非常大，企業(yè)的競爭力就會削弱，因此企業(yè)應(yīng)該重視工程技術(shù)人才，但是對其他專業(yè)的人才也應(yīng)該同樣重視，不能把人力資源和工程技術(shù)人才等同起來，建立合理的、多樣化、多層級以及全面的人力資源體系。

2.健全人力資源管理制度

不管國有企業(yè)還是民營企業(yè)以后人力資源的發(fā)展方向主要是向著專業(yè)化、制度化發(fā)展，要想建立專業(yè)化以及制度化的人力資源制度，就需要豐富完善企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃，包括完善招聘制度、健全培訓(xùn)制度、系統(tǒng)規(guī)劃薪酬、激勵晉升制度等等。完善人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理工作的基礎(chǔ)，是企業(yè)為了完成預(yù)定的目標(biāo)，對招聘的人才數(shù)量、專業(yè)類別進(jìn)行統(tǒng)一的分析預(yù)測，制定出一項(xiàng)符合企業(yè)需求，并且能夠最大限度完成企業(yè)預(yù)定目標(biāo)的計(jì)劃。為了完成企業(yè)人力資源的供給平衡，人力資源規(guī)劃的具體步驟包括企業(yè)發(fā)展的市場戰(zhàn)略分析、企業(yè)員工現(xiàn)狀分析、人才需求分析以及人才市場分析。人力資源管理規(guī)劃工作的好壞關(guān)系到一個(gè)企業(yè)是否具有市場競爭力，做好人力資源規(guī)劃工作，可以有效奠定人力資源管理工作的基礎(chǔ)，確保人力資源管理的其他環(huán)節(jié)的科學(xué)有效實(shí)施。

3.建立現(xiàn)代、專業(yè)的人力資源管理體系

建立現(xiàn)代制度化的人力資源管理體系，首先要加快專業(yè)化人才隊(duì)伍建設(shè)，完善人力資源管理部門，大大改善民營企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀。人力資源管理面對的對象是一個(gè)一個(gè)的人才，不能像其他部門對待物品一樣呆板，因此不能用僵硬的規(guī)章制度來統(tǒng)一化管理，人力資源管理者應(yīng)該根據(jù)每個(gè)員工的實(shí)際情況對人才進(jìn)行管理，設(shè)定人性化的制度，發(fā)揮管理人員的智慧，在統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)之下，對員工進(jìn)行區(qū)別管理的對待。在現(xiàn)在的西方知名企業(yè)中人力資源管理專業(yè)化不斷加強(qiáng)，人力部門越來越以系統(tǒng)組織的方法來處理人力資源管理工作，現(xiàn)在成為了人力資源管理的新方向。民營企業(yè)如果想要獲得發(fā)展，跟上時(shí)代的腳步，就需要努力培養(yǎng)相關(guān)專業(yè)人才，并且經(jīng)過國家資格認(rèn)定，讓企業(yè)的人力資源管理不斷的進(jìn)步，不斷的正規(guī)和專業(yè)。其次，就是不斷加強(qiáng)民營企業(yè)管理者的素質(zhì)，因?yàn)槿绻粋€(gè)企業(yè)想要建立完善科學(xué)專業(yè)的人力資源管理體系，前提需要企業(yè)管理者的大力支持，否則一切都不從談起。在管理學(xué)上，不管是“水桶定理”還是“總裁定理”都說明一個(gè)企業(yè)的管理者的思想決定了企業(yè)的發(fā)展。最后，就是根據(jù)企業(yè)的實(shí)際需求，選擇一部分不涉及企業(yè)內(nèi)部消息以及機(jī)密的人力資源項(xiàng)目進(jìn)行外包，比如人員招聘、員工培訓(xùn)以及崗位描述等，這樣外包給專業(yè)的人力資源公司，可以讓人力資源管理更加高效和專業(yè)，同時(shí)也可以降低企業(yè)的用人成本，降低風(fēng)險(xiǎn)。

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