中國特色，創人才之新

8月的人才市場，頗有承上啟下的意味，大多數高校應屆畢業生找到了屬于自己的位置，新一輪的招聘即將到來。而一份調查報告顯示：應屆高校畢業生的薪酬由前幾年的平均2500至3000元降到了1500元左右，媒體驚呼“大學生就業步入低薪時代”。

然而，IC設計專業的畢業生卻變得非常搶手。2006年末，國際領先的IC設計公司中星微電子在清華大學舉行了一場校園招聘會。沒想到，這場招聘會在清華校園引起轟動，整個會場人頭攢動，簡歷投遞處更是排起了一條長龍。中芯國際的相關人士也曾表示，在獵頭挖掘人才的高峰期，公司里工程師的電話一直響個不停。這些現象與IC產業近年來的迅猛發展有密切關系。在產業擴張的同時，人才緊缺成為許多IC設計企業發展的軟肋，高端專業人才越發被視為中國高科技企業的核心競爭力。

機制創新，海歸人才回流本土企業

令很多新興的IC設計企業普遍感到困惑的是，在企業人才建設方面，究竟是西方制度更適應形勢發展，還是中國傳統更具本土優勢？西方制度更重視個人激勵，但缺乏對國家的使命感，而中國傳統更強調集體主義，卻難以調動個人積極性。

對此，中星微電子董事局主席鄧中翰博士在企業人才模式創建上有著他獨到的見解：“我們解決人才問題的思路是‘改革’與‘開放’。一方面繼承和發揚中國傳統的人才發展方式，同時汲取并借鑒西方先進的人才發展經驗，走出‘中國特色’。”

中星微電子的人才模式或許能給我們帶來一些啟發和思考。

1999年中星微電子成立之初，中國的IC設計產業才剛剛起步，全國范圍內從事IC設計的技術人員不足1000人。公司的幾位創始人都是從硅谷回國的博士，他們深知，企業發展的根本在于人才的積累，而在當時的歷史階段，中星微電子最需要的莫過于在世界一流企業有著豐富研發經驗的人才，而吸引這些國際型人才是解決中星微電子人才困局的“捷徑”。為此，中星微電子在企業機制上大膽創新，成為了第一個“吃螃蟹的人”。

中星微電子沒有走國有資金控股的老路，而是大膽借鑒“硅谷機制”，促成政府的扶持基金以風險投資的方式入股。截至2006年底，信息產業部對中星微電子的1000萬投資已經獲得20倍的增值，開創了中國政府風投市場化運作的先河。國家的首次風投允許中星微電子核心團隊以知識產權等無形資產入股。為體現對人才無形資產和技術貢獻的尊重，中星微電子把硅谷的股票期權激勵機制引入公司，使個人的發展與公司的成長緊密相連。同時，由鄧中翰博士擔任董事局主席，政府不直接干預企業的管理，最大限度地保障了企業的自主性。這些舉措與“硅谷企業”如出一轍，此時的中星微電子已經吸納了數位海歸精英的加盟。

鄧中翰博士指出，遴選海歸人才的首要標準是其對中國IC產業強烈的使命感，要選擇那些可以同舟共濟，在國家遇到困難的時候做出貢獻的人。現任中星微電子副總裁的俞青對此頗有體會。他是美國Rochester大學電子工程學博士，曾任美國施樂、柯達公司高級工程師，于2000年加盟中星微電子擔任“星光中國芯工程”軟件設計總監。這位擁有16項發明專利的海歸科學家表示：“‘星光中國芯工程’為我的專長提供了廣闊的舞臺，它把我個人的命運和祖國的命運緊密結合到了一起。”

奮起直追，本土人才成中流砥柱

現任中星微電子中國區銷售副總裁的郭小川，1995年畢業于成都電子科技大學。他的員工編號是007，被戲稱為“詹姆斯·邦德”。1999年互聯網時代剛剛興起，海歸企業的創業故事打動了他，他也開始思考自己的人生目標，而加盟中星微電子則成為他新事業的起點。他從一名普通工程師迅速成長為市場總監、銷售總監，直到今天的副總裁。郭小川說：“我比同齡人幸運的是，我在較早的時候進入了一個讓我發展、給我機會來從事自己所熱愛的事業和實現人生理想的平臺。”

從一開始，中星微電子的決策者們就意識到對本土人才培養的重要性。本土IC設計人才的成長是支撐企業乃至中國IC設計產業可持續發展的關鍵因素。2000年11月，北京市政府投資800萬元人民幣，在清華大學建立了“清華—中星微集成電路設計研發中心”， 時任全國人大副委員長的周光召院士擔任名譽理事長，而擁有美國加州大學伯克利分校電子工程學博士、經濟管理學碩士和物理學碩士學位的鄧中翰博士親自到清華講課，言傳身教。這也是國家第一次系統地推進中國本土IC設計人才的培養。幾年下來，中心已經培養出了130多名碩士和20多名博士，為中星微電子和其他本土IC設計企業輸入了寶貴的新鮮血液。此外，經國家人事部批準，設立了“中星微博士后工作站”，妥善安置國內博士畢業的高端人才，這也是中星微電子在人才制度上適應中國國情的一個點睛之筆。

今天，中星微電子的人才隊伍生機勃勃。從成立至今，公司的人才結構一直保持著10% 的“硅谷人”為團隊核心，他們畢業于世界名校，在國際頂級公司從事過研發工作，具有先進的理論基礎和實踐經驗；同時，60%以上的員工為研發人員，他們大多來自國內頂尖的一流大學，有著堅實的學術背景和相應的技術能力。實踐證明，“10%‘硅谷人’+ 60%研發人”的人才模式保證了公司持續發展的核心競爭力。

有關預測顯示，到2010年，中國IC產業對IC設計工程師的需求量將達到30萬人，這與目前中國IC設計工程師的總量尚存在巨大差距，本土人才亟待成長成熟。中星微電子聚集的國際精英和本土人才在同一個團隊中取長補短，互相促進，海歸精英在國內人才的幫助下迅速適應國內環境，國內人才通過海歸精英的引導，擁有了國際化的視野，掌握了前沿的技術和先進理念。八年來，中星微電子一直在“國際人才本土化，本土人才國際化”的道路上不懈追求，為不同背景、不同專長的人才構建起和諧發展、協作共贏的大舞臺。這不僅僅是對中星微電子人才發展創新模式的總結，也是其人才發展的現實結果。

“沒有創新，就無所謂中國特色。”鄧中翰博士強調。中國的制度、生活現狀、環境等各方面與西方國家有著明顯的差異，中國的社會、經濟和IC產業都經歷著從無到有的過程。因此，中國IC設計企業的人才發展不能完全沿用硅谷機制招攬、管理人才，也不能完全復制中國傳統人才體制，而是一切要與中國的現實國情相結合，探索出一條適合自己的人才發展道路。創新，是這個時代的大命題，有中國特色的人才創新，是中國高科技企業實現穩健、快速、可持續發展的當務之急。