企業文化建設評價的原則、模塊與方法

企業文化評價體系是企業文化建設的重要組成部分，是對企業文化建設的過程分析、成果鑒定和工作流程的檢驗體系，是企業文化建設系統的策略和方法。

企業文化評價體系的建立與實踐，在整個企業文化建設中是一項舉足輕重的工作。這個體系沒有建立和實踐，就不能保證企業文化建設沿著健康向上的方向發展。因此，企業文化評價體系必須成為企業文化建設的一個不可分割的整體。

企業文化評價體系的建立與實踐。從哲學意義上來講，也是一個從實踐、認識，到再實踐、再認識，循環往復、不斷提高的一個過程。這是因為，企業文化建設就像蓋一座大廈一樣，我們首先要知道大廈的建設進展如何，主體澆灌到幾層了。質量上有什么問題沒有，了解了這些情況后，才能及時深化、診斷、保證工程的優質完美。搞企業文化評價，其實也是這個道理。目的就是找準企業文化建設的立足點和落腳點，因地制宜，有的放矢的設計和實施企業文化建設。

企業文化評價體系的建立與實踐，有它自己的規律，這就是：以物化的裝備、發展能力為基礎；以非物化的規章制度為依據，以精神層面的理念價值為保障；采用定性和定量的方法去展開評價工作。它所遵循的基本原則是——

動態性原則：

尤其是老國有企業，有著較長的歷史，在長期的發展過程中，積淀了自身獨有的企業文化。而企業文化建設又是隨時代發展而與時俱進。因此，評價體系的建立要注意時效，要考慮企業的歷史和現實，追蹤和預測企業發展。

系統性原則：

企業文化評價體系是一個由相互聯系、相互依賴、相互作用的部分和層次構成的有機整體。它的設立要涉及到企業的各個方面，因此在這一體系的構建中要保持其完整性和協調性。從企業文化的功能、內部結構及相互關聯的方面綜合評價和分析。

實用性原則：

企業文化建設評價體系最重要的原則就是實用，使其必須與企業的各項經營活動融合起來，不要脫離企業實際、脫離企業管理的全過程、脫離職工的實際思維方式等。

企業文化評價體系的指標結構，也是一個動態的結構，是隨著企業的發展而不斷變化的，它是由“標尺”、“效應”、“信度”和“常模”四個基本架構組成的。這里的“標尺”講的是測評的準則和依據，采用什么工具去評價。“效應”講的是測評的有用程度。“信度”講的是評價的可靠性怎么樣。“常模”指的是通過分析解剖一個單位的企業文化參數，來解釋整體的企業文化發展態勢。

企業文化評價體系的具體建立，一般是由四個模塊組成的——

●人氣指數模塊

它是由三個維度組成，主要包括：職工對領導班子的信任度和滿意度(領導班子考評在本單位中的情況、單位年度經營業績情況、領導班子廉政建設情況)；職工需求滿意度(職工對收入的滿意度、職工對住房、物業、醫療、子女上學、就業、信息傳媒等方面的滿意度)；職工信仰和價值取向(職工維護公司穩定發展情況、職工對公司發展的信心情況)等。

●素質指數模塊

它是由六個維度組成，主要包括：各級領導班子“四好”程度(創建四好班子評比結果)；黨員隊伍素質(黨員在企業各類先進中所占比例)；職工隊伍素質(職工遵紀守法，做文明職工的情況)；職工的執行力(干部職工對規章制度及各項規范的落實情況)；創建學習型組織(領導及職工學習力執行情況)；市級以上先進比率(集體或個人獲得市級以上先進比率)等。

●環境指數模塊

它是由四個維度組成，主要包括：企業形象建設(執行企業文化CI標準情況)；企業內外環境建設(本單位環境治理情況)；現場管理(遵照現場管理標準達標情況)；治安環境(綜合治理情況)等。

●發展指數模塊

它是由五個維度組成，主要包括：產品生命周期(產品在市場上的生命循環情況、產品研發情況)；技術創新(在技術創新方面的情況)；用戶滿意度(產品返修率、顧客評價、品牌知名度)；經營業績同比度(年度銷售收入同期比、年度成本控制同期比)；職工收入同比度(比上年度增長率)等。

企業文化評價工作可分為自我評價和相對評價兩種方式。其操作方法為：

1.企業文化自我評判方式：

由企業企業文化建設辦公室，將《企業文化建設評價標準》印發企業各單位，再由各單位有關部門按照評價標準，采用調研和問卷的形式進行打分評判。把各部門評判的結果匯總，報企業文化建設辦公室。

（1）企業文化評價指標的評判：

企業文化評價可以通過調研和問卷的方式進行。采取有關部門對每一個隸屬維度的考核，建立各檔次與隸屬維度之間的對應關系。每個隸屬維度指標內容的趨向度對應平均遞減的分值；如領導班子考評在本單位中的情況，標定分值為4分，該維度由組織部考核。即第一檔(優秀單位)為3～4分，要求領導干部評議最高分與最低分差值為1～2分，第二檔(先進單位)為3分，要求領導干部評議最高分與最低分差值在2～5分，第三檔(合格單位)為2分，要求領導干部評議最高分與最低分差值在5～8分。

(2)企業文化綜合評價指標的評判：

主要通過企業各有關單位對企業的人氣指數、素質指數、環境指數、發展指數等四個基本模塊所包含的若干個維度指數的考核情況。由企業文化建設辦公室進行綜合匯總，按照分值標準評價依次排出檔次，評定企業文化建設優秀單位、先進單位及合格單位。

2.企業文化專家組評判方式：

由企業的企業文化建設委員會(或類似機構)選出1名代表，共同組成企業文化評價專家組，深入企業各單位調研，根據各單位的自我評價結果，綜合企業1～3年來的經營發展、人力資源開發、新產品研發、環境改造、職工素質情況等必要數據材料，綜合評定企業文化開展的情況，客觀公正地得出評價結果，反饋各單位。

3.企業文化評價結果認定：

評價總分為90分以上，稱為企業文化發展階段；評價總分為80～90分，稱為企業文化上升階段；評價總分為70～80分，稱為企業文化塑造階段；評價總分為70分以下，稱為企業文化認知階段。

綜上，企業文化建設工作是一個系統工程，既包含物質也包含精神。企業文化評價體系的建立也是一種較復雜的思考過程，根據企業實際還有很大的探討空間。但是注重過程管理是企業文化建設的基本要求，把企業文化傳播下去，又收集上來，定期或不定期地對企業文化建設進行監督、評價和診斷。熟知企業發展的“瓶頸”，制定有效的解決方法，用文化引導人，用文化激勵人，用文化凝聚人。充分發揮人的主觀能動性和創造性，才能“凝萬眾和諧·人氣，聚人人智慧·力量”，提高競爭力，實現又快又好地發展。

4.企業文化評價的實踐效果：

自2007年初，我公司首先實施了企業文化考核評價體系，對全公司38家生產和輔助職能單位進行自評打分測試。各單位高度重視，抽調不同層次職工為單位統一打分，客觀工整地評價本單位企業文化的建設情況。

公司將各單位評價結果匯總，制作成曲線圖在集團網上公布，使各單位直觀地看到本單位的人氣、素質、環境、發展等方面的橫向狀態，同時將結果納入本季度精神文明建設考核之中。由于公司的企業文化建設無形地滲透到企業的方方面面，因此，機關部門的考核分值為全公司38家生產及輔助職能部門考核的平均分值。

企業文化評價考核結果公布后，各單位反響很大，有些單位總認為自己的經營好、人氣旺，但在企業文化評價中，卻遠不如其他單位；有些單位因長期虧損，近幾年迎頭趕上，出現了贏利的好勢頭，人氣不斷上升，考核分值也高；這就體現了企業文化建設評價體系的特征。

公司隨即派出調研組，對焦點問題突擊、考核分值較低的單位進行了走訪調研，征詢意見和建議。一些單位領導認為，企業文化體系是新生事物，就要有人理解、有人支持，打分是真實地反映了職工的心聲。我們班子成員認真分析了曲線圖，我們應該好好反思曲線圖中所反映出的問題，改變職工長期和短期對我單位的一些不好印象，改變職工的心智模式，讓大家共同參與到企業的改革發展之中；企業文化考核評價不同于其他考核，有它自己的特色，這就是人氣考核，由職工說話；企業在發展就有問題的存在，這也給我們單位提出挑戰，說明我們工作沒有到位，所以這項工作應該繼續下去，幫助我們搞好企業文化。

一些單位領導認為，你們把我們多年想了解職工的心里話說出來了，你們為我們做了一項重要工作，我們領導班子認為職工說了實話，下一步我們鼓勵職工繼續說實話，配合你們把工作做得更好。企業文化體系考核曲線圖，把企業發展的敏感問題都反映出來了，確實與其他考核不同，內容制定得很全面。

企業文化建設考核評價為一季度考核一次，我們總結兩個季度的考核認為，這一評價為企業領導戰略決策提供了人文參考，使成員單位領導認知自己單位的人文狀況，并制定針對性措施，同時激發各單位橫向比的競爭意識。

(責任編輯：羅志榮)