激勵在企業管理中的作用

摘要：在激烈的競爭條件下，組織要想生存和發展，就必須最大限度地激勵組織中的全體成員，充分挖掘其內在潛力，每個管理者都應該研究激勵理論，使激勵理論在企業管理中發揮其重要的作用。因此，必須通過形式多樣、生動活潑、富有吸引力和卓有成效的激勵方法，把員工中蘊藏的各種積極性、主動性和創造性充分挖掘出來，使之轉化為巨大能量。

關鍵詞：激勵；管理；作用

中圖分類號：F270 文獻標識碼：A

The Incentive Functions in Management

GAO Chun-qian

(Department of Management' Liaoning University of International Business and Economics， Dalian 116052，China)

Abstract:Under the fierce competition conditions， an organization can survive and develop，by maximumly inciting the staff and fully exerting their potential.The managers need study the incentive theories to benefit from its positive functions.Through various effective incentive measures，the organization can uncover and use the staff's initiative，activeness and creativity.

Key words: inentive;management;function

在組織行為學中，激勵主要是指激發人的動機，使人有一股內在的動力，朝著所期望的目標前進的心理活動過程。所以，激勵也可以說是調動積極性的過程。企業的發展需要每一個成員長期協作努力， 組織中人的積極性的高低，直接影響工作的績效，人的工作績效取決于他們的能力和激勵水平即積極性的高低，著重研究“激勵的心理活動過程是怎樣進行的”，想辦法激勵動機，強化動機，運用動機的機能，影響員工的行為，把組織目標變成每個員工自己的需求，把組織的利益與滿足員工個人的需要巧妙地結合起來，是十分重要的。

一、激勵的含義

激勵就其詞義看，就是指激發鼓勵的意思。“所謂激發就是通過某些刺激使人發奮起來”。 它的含義：主要是激發人的動機，使人有一股內在的動力，朝著所希望的目標前進的心理過程。“激勵也可以說是調動積極性的過程”。激勵的特點是：有被激勵的人；激勵人有從事某種活動的內在的愿望和動機，而產生這種動機的原因是需要；人被激勵的動機強弱，即積極性的高低是一種內在變量，不是固定不變的，這種積極性是人們直接看不見、聽不到的，只能從觀察由這種積極性所推動而表現出來的行為和工作績效上判斷。

二、激勵的過程

激勵的實質就是通過影響人的需求或動機以達到引導人的行為的目的，它實際上是一種對人的行為的強化過程。因此，研究激勵，先要了解人的行為過程。在人的激勵過程的不同階段，分別以需求、動機和目標作為激勵的主要心理機制，引導出相應地努力行為，三者即彼此獨立，又相互依存，形成復雜的連鎖功能，并依次發揮效能。動機支配人的行為，而動機又是在需要的基礎上產生的。當人們的某種需要產生時，心理上就會產生一種不安和緊張狀態即激勵狀態，從而造成一種內在驅動力，這就是動機。有了動機，就會導致行動指向目標；當目標達到后，需要即得到滿足，隨后又產生新的需要，所以激勵的實質就是以未滿足的需要為基礎，利用各種目標誘因激發動機，驅動和誘導行為，促進實現目標，提高需要滿足程度的連續心理和行為過程。

三、激勵的功能

通俗地講，激勵就是調動積極性，積極性是員工在完成工作任務時的一種能動的自覺的心理和行為狀態，這種狀態可以促進員工智力和體力能量的充分釋放，并導致一系列積極的行為后果，從而更加富有成效的努力工作。實驗證明未受激勵的員工，其能力只發揮20-30%；而受到激勵的員工，由于思想和情緒處于高度激發狀態，能力的發揮程度可以達到80-90%，人們將這種關系描述如下公式：

工作成效=工作能力×工作積極性

在決定工作成效的因素中，能力自然是最基本的，然而工作的積極性則是最活躍、最積極的因素。一個人的能力變化是比較緩慢的，而工作態度、積極性的高低常常可能在短期內發生較大變化，從而對工作成效產生重大影響，從這個意義上講，工作積極性是提高工作成效的關鍵因素。

四、激勵的原則

激勵所研究的問題，就是認識和掌握這種因果關系的規律。人類生產活動的根本動機是從欲望出發的，形成欲望要具備兩個條件：一是缺乏，有不足之感；二是期望，有求之愿望，二者結合成一種心理現象，就是欲望。如果能正確運用人類欲望的特性，社會在滿足員工欲望的同時，又能實現組織目標，使組織與員工雙方受益。心理學上對于滿足個人需要的外在事物叫誘因，在管理上就是激勵。為了實現組織目標，對員工的行為提出一定的要求，規定一些準則，盡量使員工的目標與組織的目標保持一致，為此，對員工的行為必須進行引導，了解員工目標和組織的目標的差異及原因，用適當的誘因，滿足員工的需要，從而激勵起員工的積極性。

五、激勵在企業管理中的運用

運用激勵調動人的積極性，必須有一套行之有效的辦法，因此，必須通過形式多樣、生動活潑、富有吸引力和卓有成效的激勵方法，把員工中蘊藏的各種積極性、主動性和創造性充分挖掘出來，使之轉化為巨大能量。

（一）目標激勵

激發動機，引導行為，要有一個激勵人們為之奮斗的目標。目標是人們行為的精神支柱，一旦失去了目標，人們的行為就失去了方向和動力。要做好目標激勵，要注重以下幾點：（1）確立合理科學的目標。合理科學的目標要經過一番努力才能實現，合理科學的目標能充分發掘人的內在潛力，最大限度地調動員工的工作積極性。（2）目標連鎖。將大、中、小(企業、車間和個人)目標和遠、中、近目標結合起來，要使員工具體了解：企業會有多大的發展，企業的效益會有多大的提高，相應的員工工資獎金、福利待遇會有多大的改善，個人活動的舞臺會有多少擴大空間，使大家真正感受到“廠興我富，廠興我榮”的道理，從而激發出強烈的歸屬意識和巨大的勞動熱情。（3）關注期望概率。所謂期望概率，就是指實現目標的可能性。目標價值越大，實現目標的可能性越大，激發的力量就越大，積極性也越高。

（二）獎酬激勵

所謂獎酬激勵，是指企業內部通過建立公平合理的分配機制，通過對員工的工作表現及其成果的客觀公平的評價，給予相應的報酬和獎勵。達到調動員工積極性，促進企業發展，增強企業活力的目的。獎酬的內容：包括工資、獎金、提升、表揚、福利、崗位、培訓、休養、社會地位等。

(三)信任激勵

現代企業管理的研究成果表明，即使工資、獎金、福利和生活壓力等激勵因素發揮充分，也只能調動職工60%的積極性，另外40%則有賴于領導者以其卓越超群的個人行為來調動、影響企業員工的積極性，各級領導和管理者更應該善于利用自己獨有的激勵優勢，有效地發揮示范應有的良性輻射作用。信任激勵是高層次激勵，是領導激勵優勢的集中體現。現代管理心理學的原理表明，信任可給任何人力量和希望，它是點燃自尊心的火種，自尊心則是促人向上的動力。信任激勵的運用主要包括：尊重員工的人格，允許員工發表不同的或相反的意見；信任下級，放手讓下級大膽工作；創造一定的條件，使下級能勝任工作；主動支持下級工作，增強下級的安全感和信任感；勇于承擔責任，當工作中出現差錯時，不一味批評下級；對待后進員工不揭傷疤、不記老帳。

（四）企業精神激勵

企業精神，是企業的共同思想、價值觀念、作風和行為準則的集中體現。企業精神一旦形成，就會對企業全體員工產生巨大的感召力和凝聚力，對員工的思想、行為發揮很強的影響和制約作用，即使企業領導人更換、管理方式改變，企業精神卻會代代相傳，使企業原有的風格和傳統長期存在。加入WTO后，我國企業面臨著越來越激烈的競爭環境，企業要想發展，求得生存，就必須在管理過程中，發揮激勵的作用，進一步激發員工的創造性和革新精神，從而提高工作績效和競爭力。

六、企業運用激勵機制應注意的幾個問題

（一）以精神激勵為主

在社會主義建設的新時期，堅持精神激勵為主有助于培養人們樹立正確的人生觀、世界觀和價值觀。因為精神激勵主要激發人的思想政治覺悟，人的思想政治覺悟提高了，就可以長久地維持高漲的勞動熱情和學習熱情。物質激勵主要是滿足人的物質欲望，單純的物質激勵并不能提高人的思想覺悟；相反，還容易導致冷酷的斤斤計較。

（二）要確定合理的激勵目標

激勵目標的高低、大小決定期望值的大小，而期望值并不直接決定激勵量的大小。因為影響激勵量的還有實現目標的可能性，即期望實現率。激勵量是期望值與期望實現率的積。只有在提出的目標經過努力有把握實現的情況下，才能得到最大的激勵量，充分發揮激勵的功能。激勵的目標過高、過大，根本不可能實現，這樣的激勵不會產生任何效果；激勵的目標過低、過小，不經努力就垂手可得，這樣的激勵也就失去了激勵的意義。

（三）運用激勵手段要適度

所謂適度是指激勵所要達到的目標和為此給予員工的獎勵 、物質和精神要相適應。只有獎勵的程度與激勵的目標是適度的，才是公平合理的，激勵才能充分發揮其功能。

（四）獎罰措施要及時兌現

只有及時地激勵才能對正確的行為起到繼續強化和加速的作用，使被激勵者保持旺盛的工作精力；及時的激勵，對不正確的行為也可以起到及時修正的作用，可以使激勵者少走彎路，減少損失。而且，及時地激勵還能體現人事管理者“言必信，行必果”的風范，收到取信于民的效果。廣大員工的信任對于人事管理者來說，比什么都重要。只有得到廣大員工的信任，激勵手段才能起到應有的作用。

（五）激勵手段要靈活多變

一般來說，不同的人有不同的需求欲望，同一個人在不同時期的需求欲望也不盡相同。因此，對所有的員工都采取一種激勵手段是不能收到應有的激勵效果的；同樣，對一個人反復使用同一種激勵手段也會降低激勵作用。因此，應該深入細致地了解每一個員工的需求欲望，有針對性地、靈活地采用各種激勵手段，才能充分發揮激勵的功能。

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