人力資源“進化論”

人力資源管理從誕生那一天起，就一直在發(fā)展變化著。但時至今日，人力資源管理似乎已經(jīng)發(fā)展到了一個“瓶頸”。在每個企業(yè)里，不管HR的角色如何變換，幾乎都離不開招聘、培訓、績效考核等幾個關鍵職能，而困擾HR的，也仍然是圍繞這些關鍵職能的問題。人力資源還需要“進化”嗎？又該怎么進化？

在本期人力資源管理專欄中，我們介紹兩家公司：盛大網(wǎng)絡和阿里巴巴，因為HR管理在這兩家公司顯示出了與眾不同的管理功能。在這兩個企業(yè)，HR仿佛進化成了別的“生物”，看起來不再像傳統(tǒng)的HR了。

在盛大，HR部門將管理平臺打造成一個游戲平臺，提出“像管理游戲一樣管理公司”。員工上班就像在執(zhí)行游戲中的一個任務，積累的經(jīng)驗值就成為最直接的績效考評依據(jù)。“這個系統(tǒng)最大的好處就是，獎勵變得非常及時和即時。”盛大網(wǎng)絡高級副總裁張燕梅說，“員工每天都知道自己的工作到了哪個階段，將得到什么。”這家游戲公司的員工很快就融入了這種新的“游戲環(huán)境”，工作積極性隨之大幅提高。陳天橋甚至得意地說：“任何管理上的問題，從管理游戲的角度看，都不是問題。”

在阿里巴巴，最讓馬云擔心的是：在公司快速發(fā)展的時候，企業(yè)會失去重心。他從熱播的軍事題材電視劇中發(fā)現(xiàn)了靈感：我們現(xiàn)在不缺少沖鋒陷陣的將軍，我們需要那些能壓得住陣的“政委”！

嚴格執(zhí)行“軍紀”，讓阿里巴巴在快速發(fā)展的同時，沒有因為速度而偏離航向，阿里巴巴人力資源總監(jiān)鄧康明說：“我們員工的特點是年輕，小孩子是不怕火的，只有他撲上去被火燒著了，感到痛后才不會再去碰。”

通過這兩個個性鮮明的案例，我們發(fā)現(xiàn)：事實上，每個企業(yè)都能找到適合自己的HR的“進化方向”。原則就是：服務于行業(yè)特色，解決亟待解決的問題。

（李源）