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組織提升篇

如何挖掘培養(yǎng)接班人？

最近，美國企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人協(xié)會(huì)發(fā)布了一個(gè)報(bào)告，稱領(lǐng)導(dǎo)人發(fā)展計(jì)劃的成功與否，與企業(yè)是否支持有絕對(duì)的關(guān)系。例如：領(lǐng)導(dǎo)人本身的投入，計(jì)劃的可信賴度，對(duì)于參與領(lǐng)導(dǎo)人發(fā)展的員工充分溝通，建立衡量標(biāo)準(zhǔn)等都是非常重要的。

一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)人必須知道從哪里汲取更多資源，或如何運(yùn)用其他同仁或朋友的網(wǎng)絡(luò)，尋求協(xié)助。GE公司的領(lǐng)導(dǎo)人發(fā)展計(jì)劃中，就包含了與GE其他領(lǐng)導(dǎo)人建立人際關(guān)系的機(jī)會(huì)。這種人際關(guān)系不只是見面打招呼而已，潛在領(lǐng)導(dǎo)人必須透過尋求資源和解決難題，并與資深領(lǐng)導(dǎo)人建立持續(xù)的關(guān)系。

而候選人是否能成為真正的領(lǐng)導(dǎo)人，還需要實(shí)際經(jīng)驗(yàn)的磨練，多樣性和跨部門的經(jīng)歷尤為重要。比如：讓候選人完成一個(gè)不是他自己所熟知領(lǐng)域的專案，同時(shí)告知完成期限。

當(dāng)然，候選人的最大障礙可能就是他的高層主管，由于嫉妒等心理阻礙了候選人的發(fā)展。所以企業(yè)可以讓更多的高層主管參與對(duì)候選人的培養(yǎng)工作，以解決這個(gè)問題。請(qǐng)不同事業(yè)部的高層主管擔(dān)任候選人的導(dǎo)師，一方面推動(dòng)了候選人不得不走出自己的“地盤”，另一方面也能協(xié)助他學(xué)習(xí)企業(yè)其他業(yè)務(wù)的運(yùn)作。

金靈摘自《EMBA》

人才切忌備而不用

人是動(dòng)態(tài)的，是變化的，如果企業(yè)僅僅把人作為靜態(tài)不變的“物品”放在“倉庫”“儲(chǔ)備”起來，結(jié)果將會(huì)怎樣？上世紀(jì)90年代初，某國有企業(yè)在全國各地招進(jìn)了大批人才進(jìn)行“人才儲(chǔ)備”，相當(dāng)長一段時(shí)間讓絕大多數(shù)人才干學(xué)非所用的工作。還有一個(gè)民營企業(yè)，不惜重金聘任了一大批高學(xué)歷人才，對(duì)外號(hào)稱有博士、碩士、學(xué)士若干，企業(yè)人才儲(chǔ)備充分，生產(chǎn)、科研能力強(qiáng)，使企業(yè)一下子增加了知名度，提升了形象。但在實(shí)際工作中，真正用上的人沒多少，不僅被“閑置”的人有意見，被使用的人也有意見，結(jié)果這些“儲(chǔ)備”的人才一周之內(nèi)全部離去。

企業(yè)對(duì)待人才，使用比儲(chǔ)備要好。即便是儲(chǔ)備，也是儲(chǔ)備人才的才能和技術(shù)。因?yàn)椋瞬胖挥性谑褂弥胁拍芨玫匕l(fā)揮作用，即使在其中暴露了一些缺點(diǎn)，也可以糾正，并在實(shí)踐中不斷完善和提高。而儲(chǔ)備，不去或沒有從根本上發(fā)揮其作用，尤其是不主動(dòng)開發(fā)和挖掘其內(nèi)在蘊(yùn)藏的巨大潛能，人才的理想實(shí)現(xiàn)感很強(qiáng)，如果被無端閑置或另做他用，必會(huì)適得其反。

在這方面，可以學(xué)習(xí)微軟的用人之道——“精英俱樂部”，他們信奉并一貫堅(jiān)持的是“寧缺毋濫”的人才管理原則，即使某個(gè)重要職位暫時(shí)空缺，但他們始終堅(jiān)持做到不急不躁，把空缺的位置留給最合適的人才。

成渝摘自《經(jīng)濟(jì)參考報(bào)》

家族企業(yè)的首席情感官

基本上每個(gè)家族企業(yè)中都會(huì)有一個(gè)人扮演首席情感官的角色。約翰#8226;沃德是美國西北大學(xué)凱洛格管理學(xué)院家族企業(yè)中心的副主任，他說首席情感官扮演著許多重要的角色。“他們不僅僅提供情感支持——調(diào)解糾紛、緩和矛盾，并保證溝通的坦率——他們同時(shí)也協(xié)助親家文化的融入，保護(hù)家族傳統(tǒng)和價(jià)值觀，并確保家族成員聚集一起進(jìn)行社交和娛樂”。

沃德說家族成員扮演首席情感官角色最佳的例子就是伊芙#8226;奧克斯#8226;蘇茲貝格，她是阿道夫#8226;奧克斯的女兒、阿瑟#8226;蘇茲貝格的妻子。阿道夫#8226;奧克斯在1896年收購了《紐約時(shí)報(bào)》，阿瑟#8226;蘇茲貝格后接替奧克斯出任發(fā)行人。《紐約時(shí)報(bào)》的訃告中稱伊芙#8226;蘇茲貝格“努力維持著她4個(gè)子女、13個(gè)孫輩，以及24個(gè)曾孫輩之間的家族聯(lián)系”，并且終生“暗地里”對(duì)該報(bào)刊有著“決定性的影響力”。

沃德強(qiáng)調(diào)家族成員高度關(guān)注創(chuàng)始人和他/她的繼任者之間的拔河比賽，這種拔河比賽異常明顯。“但是家族中在繼任問題上最大的困難就是如何傳遞首席情感官這個(gè)角色”。

但是好消息就是如果家族企業(yè)能夠在第一代傳給下代的繼承問題上成功渡過洶涌的波濤，就恰如航行到達(dá)另一邊的平靜海面。第三代會(huì)再次創(chuàng)造價(jià)值，而不是破壞。

對(duì)于許多家族企業(yè)，從非家族成員中挑選一位首席情感官這個(gè)解決方法也可能有效。

克里斯多佛#8226;傅是其家族企業(yè)的首席執(zhí)行官。他認(rèn)為，熟悉會(huì)帶來不尊重。在家庭環(huán)境中，感情有可能很深厚，家庭成員可能會(huì)過于坦率，并且暢所欲言。但是如果有第三方在房間內(nèi)，會(huì)讓每個(gè)人更注意舉止。這些會(huì)促進(jìn)彼此的傾聽和交流。在傅的家族企業(yè)中，擔(dān)任首席情感官角色的人是一位非家族成員，他是一位學(xué)術(shù)界人士，15年前就開始為這個(gè)家族提供咨詢服務(wù)。

菲婷摘自《中國經(jīng)營報(bào)》

營銷2.0式生存

與營銷2.0相比，營銷1.0其實(shí)就是以大眾傳播為主體的探照燈模式，在銷售渠道上搶占有限的貨架，在傳播渠道上搶占有限的廣告時(shí)間和版位，以及有限的媒體報(bào)道。因此，營銷1.0從傳播上說是一種寄生在媒體內(nèi)容上的商業(yè)訊息。

而營銷2.0是基于人們的“交往互動(dòng)、口碑和社群關(guān)系”上的傳播，每個(gè)人、每個(gè)社群都可能成為傳播的渠道，這個(gè)渠道是近乎于無限的，從主動(dòng)的興趣到互動(dòng)的體驗(yàn)，再到廣泛的擴(kuò)散。為什么營銷2.0可以在現(xiàn)在重新崛起？是因?yàn)榫W(wǎng)絡(luò)給予了個(gè)人前所未有的傳播力量，并且重新建構(gòu)了消費(fèi)者和企業(yè)的關(guān)系。

大部分人對(duì)營銷2.0的理解其實(shí)等同于炒作，其實(shí)，好的營銷2.0不是以炒作為目的（頂多是手段），而是追求能夠和消費(fèi)者建立起一種長期的、深層次的關(guān)系，一種默契，一種共振。

怎樣做到真正有價(jià)值的營銷2.0？需要回到最根本的“體驗(yàn)、互動(dòng)、擴(kuò)散”的三大要素去理解和重構(gòu)市場(chǎng)營銷工作：

首先，想做到足夠強(qiáng)大的“體驗(yàn)”，需要企業(yè)在產(chǎn)品或服務(wù)上有真正的創(chuàng)造力。用創(chuàng)造力去創(chuàng)造出獨(dú)特而優(yōu)秀的體驗(yàn)。在新經(jīng)濟(jì)和網(wǎng)絡(luò)的時(shí)代，是消費(fèi)者的體驗(yàn)決定品牌而不是企業(yè)市場(chǎng)部或者廣告公司決定品牌，用創(chuàng)造力去滿足欲望。蘋果的IPHONE，任天堂的WII，是不需要任何花哨的炒作的。然后，想做到真正的“互動(dòng)”，就是要讓消費(fèi)者加入到整個(gè)過程中——從產(chǎn)品的使用和改進(jìn)，到創(chuàng)意的共享。不要怕讓消費(fèi)者、尤其是熱情的玩家們參與到你們的實(shí)驗(yàn)中來，不要怕被指責(zé)，不要把市場(chǎng)和企業(yè)用一道高墻隔開，只留下銷售和市場(chǎng)幾個(gè)小缺口向外輸出。

緣心摘自《成功營銷》

借助心理學(xué)為員工減壓

近期，年僅26歲的華為員工張銳在深圳某小區(qū)內(nèi)自縊身亡，此事距25歲的華為員工胡新宇猝死只有一年多時(shí)間。同樣是風(fēng)華正茂的生命消逝，同樣發(fā)生在這家赫赫有名并以工作壓力著稱的企業(yè)，盡管這兩者之間未必存在直接因果聯(lián)系，華為的企業(yè)文化和管理制度還是被輿論推向了風(fēng)口浪尖。

企業(yè)究竟是一個(gè)怎樣的場(chǎng)所？一方面，老板通過它來獲利，另一方面，它也是老板和員工一起工作的地方。除卻老板與員工之間天然的雇傭關(guān)系，兩者更多地表現(xiàn)為一種合作關(guān)系：老板希望通過員工來獲得更大的收益，員工也希望通過老板提供的平臺(tái)來實(shí)現(xiàn)自己的追求。

然而在競(jìng)爭(zhēng)激烈的當(dāng)今社會(huì)，這種有利于勞資雙方“求同”的統(tǒng)一性卻被淡化得相當(dāng)厲害。“對(duì)立管理”之下，老板困惑不斷：員工到底需要什么，為什么他們工作沒有激情，不愿意和老板溝通？為什么員工做事總不到位、不上心，還那么容易跳槽？究竟應(yīng)該“以人為本”還是應(yīng)該“沒有任何借口”呢？同時(shí)員工也抱怨：老板到底需要什么，要怎么樣才算敬業(yè)？我們是員工還是仆人，老板為什么不關(guān)注我們想要什么？他為什么不信任員工，不理會(huì)抱怨？

北京師范大學(xué)專攻心理認(rèn)知學(xué)的陳浪認(rèn)為：員工的身、心兩方面安全，企業(yè)都負(fù)有責(zé)任，這方面早已為歐美企業(yè)所重視。“在美國，90%左右中等規(guī)模以上企業(yè)都會(huì)聘請(qǐng)專門的心理服務(wù)機(jī)構(gòu)，即使員工的心理問題與工作無關(guān)，也可隨時(shí)尋求幫助，而且絕對(duì)保密。在歐洲，95%的大公司和85%的中小企業(yè)向員工提供心理減壓幫助，每年約花費(fèi)800億歐元”。

據(jù)陳浪了解，我國目前還很少有企業(yè)這樣做，即使知名如華為，也較少意識(shí)到員工心理健康對(duì)企業(yè)的重要性。在企業(yè)內(nèi)部管理中引入管理心理學(xué)，這應(yīng)當(dāng)是有效防止悲劇重演的當(dāng)務(wù)之急。管理心理學(xué)并沒有一種適于解決一切問題的通用方法，而是結(jié)合企業(yè)的管理實(shí)際，因時(shí)制宜，因地制宜，為問題的解決尋求客觀和科學(xué)的根據(jù)。

緣心 摘自《中華工商時(shí)報(bào)》

企業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)員工常見病

人們會(huì)去做受到獎(jiǎng)勵(lì)的事情。管理的精髓，確實(shí)就是這樣一條最簡單卻往往被人遺忘的道理：你想要什么，就該獎(jiǎng)勵(lì)什么。

美國著名管理專家拉伯福在實(shí)踐中有兩大發(fā)現(xiàn)：一是你得到的是你獎(jiǎng)勵(lì)的行為。你不會(huì)得到你所希望的、要求的、渴望的或哀求的，你得到的是你所獎(jiǎng)勵(lì)的。二是在嘗試著要做正確的事時(shí)，人們很容易掉入這樣的陷阱，即獎(jiǎng)勵(lì)錯(cuò)誤的行為，而忽視或懲罰正確的行為。

拉伯福將企業(yè)在獎(jiǎng)勵(lì)員工方面最常犯的并該避免的錯(cuò)誤歸納如下：

1.需要有好成果，但卻去獎(jiǎng)勵(lì)那些看起來最忙、工作最久的人；

2.要求工作的品質(zhì)，但卻設(shè)下不合理的完工期限；

3.希望對(duì)問題有治本的答案，但卻獎(jiǎng)勵(lì)治標(biāo)的方法；

4.光談對(duì)公司的忠誠感，但卻不提供工作保障，而是付最高的薪水給最新進(jìn)或威脅要離職的員工；

5.需要事情簡化，但卻獎(jiǎng)勵(lì)使事情復(fù)雜化和制造瑣碎的人；

6.要求和諧工作環(huán)境，但卻獎(jiǎng)勵(lì)那些最會(huì)抱怨且光說不干的人；

7.需要有創(chuàng)意的人，但卻責(zé)罰那些敢于特立獨(dú)行的人；

8.光說要節(jié)儉，但卻以最大的預(yù)算增幅，來獎(jiǎng)勵(lì)那些將他們所有的資源耗得精光的職員；

9.要求團(tuán)隊(duì)合作，但卻獎(jiǎng)勵(lì)團(tuán)隊(duì)中某一成員而犧牲了其他人；

10.需要?jiǎng)?chuàng)新，但卻處罰未能成功的創(chuàng)意，而且獎(jiǎng)勵(lì)墨守成規(guī)的行為。

總之，我們每一個(gè)管理者都要牢記：“在表現(xiàn)與獎(jiǎng)勵(lì)之間建立起正確的連帶關(guān)系，是改進(jìn)組織運(yùn)作的惟一要訣”。在考核和獎(jiǎng)勵(lì)員工時(shí)特別要注意的是，要注重其實(shí)際業(yè)績，而不要注重其口頭上怎么說。不能獎(jiǎng)勵(lì)了投機(jī)取巧，冷落了埋頭實(shí)干，否則以后我們指望誰來做事呢？

九州 摘自《名家》

自我成長篇

職場(chǎng)不敗9句常用語

俗話說得好：會(huì)干的不如會(huì)說的。你想僅僅憑著熟練的技能和勤懇的工作，就在職場(chǎng)游刃有余、出人頭地，未免有些天真了。雖然能力加勤奮很重要，但會(huì)說話，卻能讓你工作起來更輕松，并且可能幫助你加薪、升職。

1.應(yīng)答上司交代的工作：我立即去辦。冷靜、迅速地做出這樣的回應(yīng)，會(huì)讓上司直觀地感覺你是一個(gè)工作講效率、處理問題果斷，并且服從領(lǐng)導(dǎo)的好下屬。

2.傳遞壞消息時(shí)：“我們似乎碰到一些情況……”一筆業(yè)務(wù)出現(xiàn)麻煩，或市場(chǎng)出現(xiàn)危機(jī)，如果你立刻沖到上司的辦公室報(bào)告這個(gè)壞消息，就算不關(guān)你的事，也會(huì)讓上司懷疑你對(duì)待危機(jī)的能力，弄不好還會(huì)惹得上司的責(zé)罵，成為出氣筒。

正確的方式是你可以從容不迫地說：“我們似乎碰到一些情況……”千萬不要亂了陣腳，要讓上司覺得事情并沒有到不可收拾的地步，并且感到你會(huì)與他并肩作戰(zhàn)，解決問題。

3.體現(xiàn)團(tuán)隊(duì)精神：XX的主意真不錯(cuò)！

小馬的創(chuàng)意或設(shè)計(jì)得到了上司的欣賞，雖然你心里為自己不成功的設(shè)計(jì)而難過，甚至有些妒忌，你還是要在上司的聽力范圍內(nèi)夸夸小馬：小馬的主意真不錯(cuò)。在明爭(zhēng)暗斗的職場(chǎng)，善于欣賞別人，會(huì)讓上司認(rèn)為你本性善良，并富有團(tuán)隊(duì)精神，從而給你更多的信任。

4.如果你不知道某件事：讓我再認(rèn)真地想一想，3點(diǎn)前答復(fù)您好嗎？

上司問了你某個(gè)與業(yè)務(wù)有關(guān)的問題，你不知道如何作答，千萬不要說不知道。而這樣問不僅暫時(shí)讓你解圍，也讓上司認(rèn)為你不輕率行事，而是個(gè)三思而后行的人。當(dāng)然，要記得按時(shí)給出答復(fù)。

5.請(qǐng)同事幫忙：這個(gè)策劃沒有你真不行啊！有個(gè)策劃，你一個(gè)人搞不定，得找個(gè)比較內(nèi)行的人幫忙，怎么開口呢？你可以誠懇地說：這個(gè)策劃沒有你真不行啊！同事為了不負(fù)自己內(nèi)行的形象，通常是不會(huì)拒絕的。當(dāng)然，事后要記得感謝人家。

6.拒絕低俗笑話。這會(huì)讓女同事無法忍受，整個(gè)工作環(huán)境會(huì)變得很別扭。

7.減輕工作量：我知道這件事很重要，我們不妨先排一排手頭的工作，按重要性排出先后順序。強(qiáng)調(diào)你了解這項(xiàng)工作的重要性，然后請(qǐng)求上司指示，將這項(xiàng)工作與其它工作一起排出先后順序，工作量的多少會(huì)很清楚地顯示出來。

8.承認(rèn)過失“是我一時(shí)疏忽，不過幸好......”犯錯(cuò)誤在所難免，所以勇于承認(rèn)自己的過失很重要，推卸責(zé)任只會(huì)使你錯(cuò)上加錯(cuò)。不過，找到減少因過失帶來的損失的方法才最重要。

9.面對(duì)批評(píng)：謝謝你告訴我，我會(huì)仔細(xì)考慮你的建議。

面對(duì)批評(píng)或責(zé)難，不管自己有沒有不當(dāng)之處，都不要將不滿寫在臉上，但要讓對(duì)方知道，你已接受到他的信息，不卑不亢讓你看起來又自信又穩(wěn)重，更值得敬重。

九州 摘自《職場(chǎng)手則》

會(huì)說三句話就能干好營銷

市場(chǎng)上的營銷手段和技巧太多，但不管是哪種，核心問題只有三個(gè)，其余的話可以說，也可以不說。

第一句：這是我們產(chǎn)品或我們需要XXX產(chǎn)品。（即介紹自己的目的）

第二句：我XXX價(jià)格可以交易。（說出自己能承受的價(jià)格）

第三句：這是我們的聯(lián)系方式，歡迎聯(lián)系。（把自己的卡片和聯(lián)系方式留給對(duì)方）

說完這三句就可以走人了，如果對(duì)方對(duì)你的產(chǎn)品和服務(wù)有興趣，邀請(qǐng)你繼續(xù)交談，后面的話就需要自己把握了，如果自己實(shí)在是能力有限，可以讓公司里的人談，一般來說這個(gè)單公司還會(huì)算你的。

對(duì)于不同產(chǎn)品的買或賣，都可以套這三句話，我把這種營銷方式叫甩手式營銷，這種營銷特別適合剛?cè)胄械男率趾腿胄泻芫玫睦鲜帧Ｋ畲蟮膬?yōu)點(diǎn)就是快速、直接。可以在最短的時(shí)間判斷客戶有沒有誠意，對(duì)于有誠意而且懂行的客戶這招最靈。

當(dāng)然如何判斷客戶有沒有誠意可以從他的眼神來看。有必要告訴大家的是，無論談什么話題目光都不要離開客戶的面部，這是禮貌也是觀察人的最好角度。

用這套抓客戶到底行不行？可能有人覺得這和大街上見人就發(fā)傳單沒什么兩樣，老實(shí)說確實(shí)如此。但如果這樣的傳單發(fā)到需要的客戶手里，那贏來的就是定單。

甩手式營銷到底管不管用，我也和幾個(gè)長期從事營銷工作的前輩探討過，他們也認(rèn)為，其實(shí)真正懂行的客戶不需要你介紹太多，因?yàn)樗麄冎雷约盒枰裁矗偃缢麄儾恍枰愕姆?wù)和產(chǎn)品，聊得再久也是空談。這也就是為什么人們覺得沒怎么聯(lián)系過的客戶反而有單下，聯(lián)系很久的一些客戶卻不下單的真正原因。

對(duì)于那些能說會(huì)道的營銷人員，客戶們也見多了，那些夸夸其談的招數(shù)對(duì)客戶來說早就膩了，“辦實(shí)事、說實(shí)話、說真話”是新時(shí)代營銷人員應(yīng)該謹(jǐn)記的。時(shí)間不一定都是金錢，但是對(duì)每一個(gè)人來說，都不想把它浪費(fèi)在不相干的事情上，客戶也是如此。

至于性格內(nèi)向的人能不能做業(yè)務(wù)？只要敢和客戶講話，就可以干業(yè)務(wù)。對(duì)于那些不敢在客戶面前說話的年輕業(yè)務(wù)員，就無能為力了，因?yàn)殡m然三句話就可以做好營銷，但不等于只說這三句，因?yàn)楹竺娴脑捲谛枰臅r(shí)候還是要說的。前三句話是前提，后面的話是補(bǔ)充，懂得補(bǔ)充的完美是門真功夫。

成 渝 摘自《阿里巴巴》

個(gè)人創(chuàng)業(yè)“六大死穴”

很多創(chuàng)業(yè)者創(chuàng)業(yè)后，發(fā)現(xiàn)在公司運(yùn)轉(zhuǎn)中，各式各樣的問題接踵而至，常常令他們不知所措。事實(shí)上，在企業(yè)的成長過程中，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)各種疑難雜癥，如果不正確“診治”，就可能“出師未捷身先死

”。

1.熟人搭伙好開飯。很多創(chuàng)業(yè)者在選擇“合伙人”時(shí)，總喜歡在熟悉的“圈子”里找。由于彼此熟悉了解，因此在創(chuàng)業(yè)初期常憑感情做事，而忽視了必備的契約簽訂和嚴(yán)格的約束制度。

不規(guī)范的工作關(guān)系不僅不利于企業(yè)的快速發(fā)展，有時(shí)甚至導(dǎo)致企業(yè)步入破產(chǎn)境地。

2.哪兒熱鬧奔哪兒。有些創(chuàng)業(yè)者在確定經(jīng)營方向時(shí)愛盲目跟風(fēng)，哪行賺錢就做哪行。然而，“一窩蜂”熱潮有時(shí)正意味著“惡性競(jìng)爭(zhēng)”即將來臨。

創(chuàng)業(yè)前周密的市場(chǎng)調(diào)查和理性的分析尤為重要。這如同股票投資一樣，何時(shí)跟進(jìn)，何時(shí)退出，都需要冷靜對(duì)待。

3.短視老板短命店。我們的企業(yè)家往往就像個(gè)被帶進(jìn)燒餅店的餓鬼，抓到什么吃什么，根本顧不上去隔壁味道更美的餃子店嘗嘗。

沒有長遠(yuǎn)戰(zhàn)略規(guī)劃的企業(yè)是短命的，富不過一代，更不要說三代了。

4.貪大求全死得快。在創(chuàng)業(yè)過程中，創(chuàng)業(yè)者不能一味地?cái)U(kuò)大營運(yùn)規(guī)模，如果沒作好充分準(zhǔn)備，高速的增長只能帶來巨大的風(fēng)險(xiǎn)。

“小”代表的靈活與敏銳令許多老板向往。

5.你辦事我不放心。無論作為老板的你有多能干，都不可能一個(gè)人做完所有工作。在不同專業(yè)范圍內(nèi)雇用有關(guān)的專才，給予他們發(fā)揮的空間，才能使每個(gè)人盡展所長，令公司得到最大的利益。

切記疑人不用，用人不疑。

6.跑得又快又省料。又要馬兒跑，又要馬兒不吃草，似乎是縈繞在大多數(shù)老板心中的對(duì)下屬的美麗期待。但沒有高薪想聘到良將的機(jī)會(huì)相當(dāng)渺茫。

如果想找?guī)讉€(gè)好幫手，請(qǐng)?zhí)崆霸O(shè)計(jì)好激勵(lì)機(jī)制。

創(chuàng)業(yè)是一條漫長而艱辛的路，創(chuàng)業(yè)者要考慮到各種要素，做好萬全的準(zhǔn)備，同時(shí)還應(yīng)具備相關(guān)的經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)知識(shí)，這些都是必需的創(chuàng)業(yè)條件。

九州 摘自《瀟湘晨報(bào)》